Досягнення відповідного рівня правового регулювання суспільно-трудових відносин у сучасних умовах передбачає вироблення чіткої концепції трудового права, яка б відповідала інтересам захисту прав найманих працівників у державі, де, як зазначено в Конституції України, “людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканість і безпека визнаються найвищою соціальною цінністю”.

Така концепція повинна спиратися на ґрунтовні наукові дослідження теорії трудового права, враховувати найновіші досягнення сучасної правової думки і тим самим стати основою майбутніх законодавчих перетворень.

У процесі дослідження цієї проблеми автор зосередив увагу на окремих, як видається, головних питаннях і зробив спробу в них розібратися.

1.Трудове право України все ще залишається продуктом старої соціалістичної системи права, в основі якої лежало позитивістське вчення про право. Воно ототожнювало право з юридичними нормами, які створювалися державою, а тому будь-який нормативний акт вважався правовим, хоч права як такого у ньому могло і не бути.

Здобуття Україною незалежності, побудова суверенної держави і власної системи права передбачають переорієнтацію на доктрини природного права, яке, відміну від юридичного позитивізму, виходить з загальнолюдських моральних засад.

Не випадково сучасне трудове право у країнах з розвиненою ринковою економікою відрізняється від трудового права України тим, що формується НР основі:

встановлених державою правових норм (так званого писаного права); міжнародно-правових норм, що регулюють трудові відносини і ратифікованих в установленому порядку (конвенції МОП та інших організацій);

договірного права, тобто правил, встановлених шляхом взаємних угод - тарифних чи колективних договорів, та ін.;

звичаєвого права, судової практики та правової науки (тобто неписаного трудового права).

Перші спроби наблизити трудове право України до його класичного варіанту досить виразно простежуються останніми роками. Спостерігається більш широке застосування договірного регулювання як на державному, так і на місцевому рівнях, з´являються у національному правовому полі міжнародно-правові норми, зміни у ставленні до судової практики, стосовно визнання її регулятивних властивостей та ін. Однак, незважаючи на всі ці позитивні тенденції реформування трудового права, процес його подальшого вдосконалення гальмується старою системою чинного законодавства і передусім Кодексом законів про працю України. Прийнятий ще на початку 70-х років, цей закон, хоч і вносились до нього численні зміни, вже не може адекватно до сучасних вимог забезпечувати правове регулювання трудових відносин. Тому, цілком закономірно найпершим кроком на шляху створення сучасного трудового права має бути прийняття нового трудового кодексу України.

2. Трудове право, незважаючи на універсальний характер окремих його інститутів (зокрема, охорона праці) не є єдиним засобом регулювання суспільно- трудових відносин, що формуються у сфері реалізації громадянами своєї здатності до праці. Воно забезпечує більшу частину трудових відносин, залишаючи при цьому поза сферою праворегулювання ті з них, які через певні обставини потребують втручання інших галузей права.

На жаль, визначаючи сферу правового регулювання трудового права, використовують старі соціалістичні підходи, основою яких і далі залишається абсолютно безпідставна ідея про форми власності, які нібито й впливають на характер суспільно-трудових відносин. Насправді ж трудові відносини є досить різноманітними. Вони простежуються на підприємствах, в установах, організаціях, у державних органах і кооперативах, громадських об’єднаннях і навіть у Верховній Раді, Адже працюють - служать в органах міліції і у збройних силах; учасниками трудових відносин є особи, що відбувають покарання у виправно-трудових установах і всі, хто проходить альтернативну не військову службу. Можна найматися на роботу до фізичної особи і можна працювати усією сім’єю, створивши фермерське господарство, не укладаючи жодних угод про працю. Більшість з названих відносин регулюються різними галузями права, і те, чи застосовувати до окремих з них трудове чи інше (адміністративне, військове, виправно-трудове) законодавство, залежить зовсім не від так званих форм власності, а винятково від того факту, який став підставою виникнення кожних із них. Ті відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору (договору найму), регулюються трудовим правом. Службово-трудові відносини працівників органів Внутрішніх справ, Служби безпеки, Збройних сил та інші виникають за фактом вступу на службу і регламентуються відповідно спеціальним (не трудовим) законодавством. Праця засуджених, наприклад, можлива лише за уроком суду, який і є тим правопороджуючим фактом, на підставі якого виникають трудові відносини, і вони не належать до сфери дії трудового законодавства.

Отже, трудове право покликане регулювати лише трудові відносини найманої праці, тобто ті, які складаються в результаті укладення трудового договору в його різноманітних формах і видах.

3. Саме трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, є основою предмета трудового права як окремої галузі у системі права України. На відміну від багатьох інших предмет цієї галузі становить цілий комплекс суспільних відносин. Трудове право, крім трудових, регулює також відносини, що виникають у процесі укладення і підписання колективних договорів і угод, та встановлення умов праці на підприємствах (колективні трудові відносини), відносини пов‘язані з працевлаштуванням, вирішенням трудових спорів (конфліктів) та деякі інші, тісно пов’язані з трудовими.

Та попри всю значущість та важливість для предмета трудового права відносин, тісно пов’язаних з трудовими, тільки власне трудовим відносинам належить визначальна роль у формуванні трудового права як самостійної галузі. І тільки власне трудовим відносинам зобов’язані своїм існуванням всі інші відносини, що тісно з ними пов’язані. Тому будь-які спроби урівняти чи хоча б наблизити до них, наприклад, колективно-трудові відносини є неправомірні.

4. Характеризуючи самостійність галузі права, не можна ставити в один ряд ´ предмет і метод правового регулювання. Методи різних галузей права хоч і відрізняються за своїм характером один від одного, проте не можуть вважатися критерієм поділу системи права на окремі галузі. Єдиною підставою такого розмежування є предмет, тобто коло однорідних суспільних відносин. Усі інші елементи, наприклад, метод, принципи, хоч і відмінні у різних галузей, але зумовлюються предметом правового регулювання і характеризують, скоріше, внутрішню сутність кожної з галузей права, а тому не можуть застосовуватися як такі фактори, що використовуються у процесі систематизації права. Галузь права визначає, якими саме методами треба врегулювати відповідні суспільні відносини, а не навпаки. Самих методів правового регулювання є всього два - методу автономного (децентралізованого) регулювання і метод імперативного (централізованого) забезпечення, отож, стає зрозумілим, чому іноді різні галузі застосовують одні і ті ж методи регулювання суспільних відносин. Адже для кожної з галузей метод виражається через відповідний набір комбінацій способів, які характерні тій чи іншій системі правових норм. Спосіб правового регулювання залежить від характеру припису, зафіксованого у нормі права.

Тому метод трудового права полягає у комплексному поєднанні централізованого і децентралізованого регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин на основі координації дій суб’єктів правовідносин , локального правовстановлення та можливості застосування спеціальних юридичних санкції для забезпечення належного здійснення учасниками цих правовідносин своїх прав та обов’язків.

5. Основою будь-якої галузі права, у тому числі трудового, тими засадами, на яких ґрунтується відповідна система норм, вважають принципи права.

Принципами трудового права, які визначають його сутність та закономірності розвитку, є; обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці; оптимальне поєднання централізованого і локального правового регулювання; соціальне партнерство та договірне встановлення умов прадід забезпечення єдності й диференціації правового регулювання; визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становите працівників у трудових правовідносинах.

Принципи права, як об’єктивні засади самого права, містяться у недрах загальносоціального права, а тому вони існують незалежно від того, чи є юридичне право, чи його немає на певному історичному етапі розвитку суспільства.

Юридичне право як система норм, установлених державою, може передбачати наявність спеціальних норм-принципів, які є результатом правотворчої діяльності. їх можна назвати правовими принципами, оскільки вони знаходять своє відображення у вигляді загальних положень і або прямо закріплюються у нормах юридичного права (кожен, хто працює, має право на відпочинок – ст.45 Конституції України), або ж про їхнє існування можна судити» аналізуючи декілька правових норм (право на належну винагороду за працю тощо). Тому, якщо принципи права є первинними відносно права юридичного і визначають його сутність, то правові принципи визначаються у самому юридичному праві, а тому є вторинними, похідними.

6. Трудовому праву, як і іншим галузям права, властиві відповідні функції - основні напрями його впливу на суспільно-трудові відносини. Ці функції не можна і не слід виводити з огляду на завдання трудового законодавства, що закріплені у КЗпП України. Законодавство це лише одна із складових права, і ті завдання» які воно покликане виконувати у процесі регулювання трудових відносин, зумовлюються насамперед принципами права і тими його функціям визначають соціальне призначення трудового права, його роль і місце у системі соціального регулювання. Тому основними функціями трудового права є: закисна, виробнича і виховна функції. Перша стосується охорони інтересів працівників У трудових правовідносинах, друга - охорони інтересів роботодавців, третя - забезпечення відповідної правової культури учасників трудових та тісно пов’язаних з ними правовідносин.

7. Систему трудового права утворюють самостійні інститути цієї галузі норми яких забезпечують регламентацію конкретних видів трудових і тісно пов’язаних з ними відносин. Тобто структура суспільних відносин, які складають предмет трудового права, безпосередньо впливає на структуру галузі. 

Такими основними інститутами с: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, оплата праці, трудова дисципліна, охорона праці, матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносин, трудові спори, колективно-договірне регулювання праці, підготовка і перекваліфікація кадрів, працевлаштування населення, нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та ін.

Крім системи трудового права як галузі права, розрізняють також систему науки трудового права і систему навчального курсу “Трудове право”, яке вивчають студенти-правники.

Якщо ж правову науку віднести до складу права, як це пропонують окремі науковці, то, безперечно, система трудового права матиме зовсім інший вигляд.

8. Характеризуючи джерела трудового права, неправомірно вживати тер законодавство про працю і трудове законодавство як однозначні. Трудові відносини як об’єкт правового регулювання, досить різноманітні з огляду на підстави їх фактичного виникнення, об’єктивно потребують різних підходів до свого правового забезпечення. Зокрема, трудові відносини найманих працівників повинні знаходити своє юридичне оформлення через трудове законодавство. Службово-трудові відносини військовослужбовців та прирівняних до них осіб, а також трудові відносини примусової праці (засуджених), які теж потребують правового регулювання і щодо яких не застосовується трудове законодавство, регулюються спеціальними нормами. Тому, якщо взяти трудове законодавство і законодавство інших галузей права, з допомогою якого регулюються трудові відносини осіб, що не укладали трудового договору, то у такому варіанті його можна розглядати у широкому значенні - законодавство про працю. Тобто трудовому праву як самостійній галузі має відповідати термін трудове законодавство, який за своїм змістом є вужчим від більш узагальнюючого поняття — законодавство про працю.

9. Традиційно наукою трудового права трудові правовідносини визначалися лише як правовідносини, що виникають у результаті укладення трудового договору. Отож йшлося тільки про суспільні відносини, які становлять ядро предмета трудового права (власне трудові). Завдяки врегулюванню їх правовими нормами вони стають трудовими правовідносинами. Що ж до суспільних відносин, які тісно пов’язані з трудовими, то вони розглядалися самостійними видами правовідносин.

Але абстрактних правовідносин, таких, які не належать до якоїсь конкретної сфери суспільних зв’язків, тобто, які перебувають поза галузевою приналежністю, не існує. Тому, характеризуючи правові відносини у сфері трудового права, необхідно виходити з узагальнюючого поняття трудові правовідносини, яке охоплює весь комплекс суспільних відносин, що в сукупності формують предмет трудового права.

Отже, трудове право як галузь права в цілому впливає на визначення характеру правовідносин. У результаті цього всі суспільні відносини, що ним ^регульовані, можна вважати трудовими правовідносинами. Тим більше, що відповідні приклади в теорії права вже є: цивільні та адміністративні правовідносини до врегулювання галузями відповідних суспільних відносин сприймалися як майнові та управлінські.

10. Щоб стати учасниками трудових правовідносин, відповідні суб’єкти повинні бути наділені трудовою правосуб’єктністю. Це така властивість суб’єкта права, завдяки якій він може набувати для себе відповідних трудових прав та обов’язків. Отож правосуб’єктність у трудових правовідносинах визначається через дієздатність особи, яка встановлюється нормами трудового права.

Щодо трудової правоздатності, яку теж намагаються віднести до складу правосуб’єктності, то вона як ознака суб’єкта права властива йому від самого народження. І її як здатності мати права не можна у особи ні відібрати, ні обмежити. Не може особа відмовитись від неї і добровільно. Тому вдаватись до з’ясування правоздатності особи, аби переконатись у правосуб’єктності останньої немає потреби. Усі потенційні учасники можливих правовідносин вже є правоздатними, є суб’єктами права від народження.

Аналогічну ситуацію спостерігаємо і з правовим статусом особи. Його називають ще одним елементом правосуб’єктності. Оскільки правовий статус - це Система (сукупність) суб’єктивних юридичних прав та юридичних обов’язків особи, то стає зрозумілим, що він як об’єктивне явище аж ніяк не характеризує учасників правовідносин, бо існує незалежно від конкретних суб’єктів права. Правовий статус примирної комісії визначено законодавством, але як суб’єкта правовідносин її не існує, аж поки не виникне потреба сформувати таку комісії для вирішення трудового спору (конфлікту).

Отже, якщо і трудова правоздатність і правовий статус учасників трудових правовідносин є стабільними факторами, то вони у жодному випадку не впливають на правосуб’єктність потенційних їх учасників. Тільки наявність дієздатності у особи дає їй змогу брати участь у трудових правовідносинах, бути правосуб’єктною.

11. Важливе значення для характеристики трудової правосуб’єктності працівників має вік особи, з досягненням якого вона вважається дієздатною. Проте., чинне трудове законодавство (ет,188 КЗпП) не відзначається у цьому план належною чіткістю, тому серед науковців відомі досить різні підходи до визначення мінімального віку, з настанням якого виникає трудова правосуб’єктність громадян.

Цілком ясно, що передбачене трудовим законодавством право громадян і укладати особисто (з 16 років) чи за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює (з 15 років) трудовий договір є досить непоганою підставою для висновку,1 що саме з досягненням цього віку у громадян виникає трудова правосуб‘єктність, І Та незаперечним є і той факт, що, визначивши мінімальний вік прийому на роботу, ! законодавець, однак, установив різний за змістом рівень трудових прав і обов’язків] | працівників у віці до 18 років і тих, які вже досягли такого віку. Тобто можна говорити про різний рівень трудової дієздатності неповнолітніх працівників і працівників, яким виповнилося 18 років. А це дає підставу вважати, що трудова правосуб’єктність громадян виникає у повному обсязі з досягненнями вісімнадцятирічного віку. Правосуб’єктність працівників, які не досягли такого віку, є неповною.

12. Універсальним суб’єктом трудового права є роботодавець. Яким працівник бере участь здебільшого у власне трудових правовідносинах та деяких» тих, що тісно з ними пов’язані (працевлаштування, трудових спорів тощо), їй роботодавець більшою чи меншою мірою фігурує у всіх трудових правовідносинах як їх незамінний учасник.

Сучасне легальне визначення роботодавця у Кодексі законів про працю України як власника підприємства, установи, організації, уповноваженого ним органу або фізичної особи є не тільки громіздким і незручним у вживанні, айв основі своїй формально не правильним. Власником підприємства, тобто підприємцем, згідно із Законом про підприємництво, можуть бути лише юридичні особи. Фізичні особи вважаються підприємцями в разі здійснення ними підприємницької діяльності без створення юридичної особи.

Отже, роботодавцями у трудових правовідносинах виступають юридичні та фізичні особи. Що ж до уповноваженого власником підприємства, установи, організації органу, то юридичні особи (власники) завжди беруть участь у правовідносинах через уповноважених ним органів (директорів, керуючих, голів правління та ін.). Зрозуміло, що уповноважені органи не с стороною у правовідносинах за участю юридичних осіб.

Отже, визначення роботодавця у трудовому законодавстві мало б бути сформульовано так: це юридичні або фізичні особи, які використовують найману працю на підставі укладення трудового договору.

13. Трудові колективи, які за часів “розвинутого соціалізму” визнавалися елементом політичної системи і ще донедавна посідали чільне місце серед суб’єктів колективних трудових правовідносин, поступово втрачають попередні позиції. Зокрема, чинне законодавство про вибори, за винятком хіба що Закону про вибори народних депутатів, не визнає за ними права висунення кандидатів для участі у виборах Президента України чи депутатів місцевих рад та сільських, селищних, міських голів. Останні законодавчі акти трудового права (Про колективні договори і угоди, Про вирішення колективних трудових спорів) щоразу частіше звертаються до правосуб´єктності найманих працівників, а не трудових колективів.

Не може бути визнаною суб’єктом права соціальна спільність, яка юридично оформлена. Адже, якщо розглядати трудовий колектив як об’єднання усіх працюючих на підприємстві, то у такому його визначенні зовсім не згадані такі основні фактори, які здебільшого властиві громадським об’єднанням суб’єктам права. Йдеться про добровільність і мету об’єднання. Навряд чи, укладаючи трудовий договір, працівник ставить собі за мету бути членом трудового колективу. Так само добровільність укладення трудового договору не можна розглядати як бажання вступити до трудового колективу підприємства, установи чи організації.

Тому трудовий колектив аж ніяк не може бути суб’єктом трудового права. Спільність інтересів може бути тільки у найманих працівників і то лише за умови їхнього взаємного прагнення до виразу своєї колективної волі, яка повинна, крім того, бути юридично оформлена у вигляді рішення зборів, протоколу про наміри або якось інакше. Представляти інтереси найманих працівників у колективно- трудових відносинах можуть як спеціально уповноважені збора (конференціями) найманих працівників органи або ж представництво може бути доручено, як це практикується у цивілізованому світі, професійним спілкам.

У зв´язку з набуттям статусу незалежної держави в Україні виникли нові цінності і нові пріоритети. З´явилася потреба проведення правової реформи, яка б орієнтувалася на якісно нові суспільні відносини, що формуються на демократичних засадах. У цих умовах необхідно переглянути й деякі традиційні , підходи до регулювання трудових відносин.

Вироблення чіткої концепції трудового права відкриває реальну перспективу здійснення глибоких прогресивних економічних перетворень. Досягнути цього можна лише в умовах тісного взаємозв´язку з науковими та виробничими установами, враховуючи досвід правового регулювання минулих часів та найновіші досягнення сучасної правової думки як в Україні, так і в зарубіжних країнах.

Першочергове завдання, що стоїть перед наукою трудового права - це творчий пошук форм і способів правового забезпечення суспільно-трудових І відносин, що відповідають сучасним потребам і запитам мас, умовам їхнього життя в суспільстві, яке постійно змінюється.