Проблеми теорії трудового права

2.5. Правосуб`єктність трудових колективів

Одним із суб’єктів трудового права вважається трудовий колектив. Проте на відміну від роботодавців і працівників, яких визнають головними суб’єктами цієї галузі, оскільки вони є учасниками власне трудових відносин -основи всього трудового права, трудовий колектив бере участь здебільшого у колективно-трудових відносинах, а тому його роль не настільки вагома для трудового права, як у названих головних суб’єктів. До того ж значення трудових колективів у суспільному житті сьогодні дедалі втрачається і це, вважаємо, є цілком закономірне явище.

Загалом, трудові колективи - категорія більше політична, ніж соціально- трудова. З’явилися вони на політичній арені та найбільшого розвитку набули в епоху так званого розвинутого соціалізму, особливо після того, як Конституція СРСР 1977 року піднесла їх до рангу одного з елементів тодішньої політичної системи. Передбачалось, зокрема, що трудові колективи вправі брати участь у плануванні виробництва і соціального розвитку, у підготовці та розстановці кадрів, у вирішенні питань управління підприємствами та ін. Вони повинні були організовувати соціалістичне змагання, сприяти поширенню передових методів роботи, зміцненню трудової дисципліни, вихованню своїх членів у дусі комуністичної моралі, політичної свідомості і виконувати ще багато різних .політичних функцій і завдань.

Остаточно статус трудових колективів у сфері соціалістичної суспільної організації праці був визначений Законом про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями від 17 червня 1983 року. Однак, незважаючи на окремі новели, що були привнесені цим Законом у трудове законодавство, він так і залишився практично не діючим нормативним актом декларативного типу. До того ж чимало його положень уже на той час вступали у суперечність із чинним законодавством, яке регламентувало права профспілок, а тому застосування цих положень на практиці було досить проблематичним.

У наш час, незважаючи на всі зміни, що відбулися у суспільно-політичному житті сучасної української держави, проблема трудових колективів дедалі перебуває в центрі уваги як законодавців, так і вчених юристів, які намагаються втримати цих специфічних суб’єктів на багатьох позиціях правового поля. Пропоновано навіть у новому Кодексі про працю України виділити для них окремий розділ.

У загальному плані теорія права, характеризуючи суб’єктів правовідносин, визнає трудові колективи суб’єктом права. При цьому їх відносять до групи суб’єктів, що представляють так звані соціальні спільності. Щоправда, ця група суб’єктів (народ, нація, населення регіону) стає суб’єктами правовідносин лише в особливих, передбачених законом випадках. Здебільшого соціальні спільності діють через державні чи громадські організації. Так, відповідно до ст.5 Конституції України, носієм суверенітету і єдиним джерелом влади в Україні є народ. Народ здійснює владу безпосередньо і через органи державної влади та органи місцевого самоврядування.

Про трудові колективи чинна тепер Конституція України не згадує у жодній із своїх статей. Інші законодавчі акти, що стосуються сфери публічного права, називають їх серед учасників правових відносин теж щоразу рідше. Традиційно трудові колективи домінували серед суб’єктів, що були уповноважені висувати кандидатів до депутатського корпусу представницьких органів державної влади в країні. Але останнім часом і тут відбуваються певні зміни. “Найстаріший” у цій сфері Закон про вибори народних депутатів України від 24 вересня 1997 року ще називає трудові колективи серед суб’єктів, яким надано право висування кандидатів у депутати, але вже Закон України про вибори депутатів місцевих рад та сільських, селищних, міських голів від 14 січня 1998 року та Закон України про вибори Президента України від 5 березня 19993 не надає цим соціальним спільностям повноважень щодо висунення відповідних кандидатів. Тепер це право належить зборам виборців “за місцем трудової діяльності”, а не трудовим колективам. Як бачимо, у публічно-правових відносинах трудові колективи поступово втрачають свої позиції.

Аналогічна ситуація простежується і у сфері суспільно-трудових відносин, хоч тут це проступає не так яскраво.

Нагадаємо, що чинний Кодекс законів про працю України дає легальне визначення трудового колективу, яке збігається з відповідним визначенням у Законі України про підприємства в Україні від 27 березня 1991 року. Ст.252 КЗпП проголошує: “Трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством”. У цьому визначенні можна відзначити принаймні дві суперечності, не кажучи вже про проблеми його застосування у контексті з іншими нормативними актами, в яких вживається це поняття.

По-перше, не зрозуміло, чому законодавець, назвавши Главу XVI-А “Трудовий колектив”, дає визначення тільки трудового колективу підприємства.

Чи не означає це, що працівники установ і організацій не створюють трудових колективів, а якщо створюють, то чи ці трудові колективи мають якийсь інший, відмітний правовий статус? І хоч автори науково-практичного коментаря до законодавства України про працю пояснюють таку ситуацію історичними традиціями , нам видається, що корені тут зовсім інші і зумовлені вони все тими ж політичними чинниками. На відміну від установ і організацій, які здебільшого, не пов’язані з виробництвом і одержанням прибутків, соціалістичні підприємства були головними виробниками суспільного продукту. А щоб кожен працюючий член трудового колективу відчув свою причетність до загальнонародної власності, виявив себе власником засобів виробництва і продукції виробленої державним підприємством, потрібно було усвідомити своє членство в трудовому колективі, бо індивідуально кожен трудящий залишався найманим працівником і міг розраховувати хіба що на зарплату, а не на якусь частку прибутку чи, тим більше, на частку у майні підприємства. Тоді як через трудові колективи, через так звану колективну власність усе це деякою мірою мало логічне пояснення.

У сучасних умовах застосування положень такого формулювання ст.252 КЗпП України до трудових колективів, які працюють у фізичних осіб за трудовим договором, стає взагалі проблематичним. По-перше, хоч вони і не такі численні, як на державних підприємствах, але теж складаються з найманих працівників та потребують захисту своїх колективних інтересів аж ніяк не менше від інших.

По-друге, якщо керуватися даним визначенням трудового колективу, у якому факт виникнення трудових правовідносин не відіграє ролі, бо це може бути і договір найму (трудовий договір), і членство у виробничому кооперативі, і навіть Згода (факт, трудовому праву не відомий), то постають запитання: Чи збігатимуться у такому трудовому колективі інтереси усіх працюючих? Чи ті повноваження, які передбачені різними нормативними актами за трудовими колективами, адекватно відображатимуть права його різноманітних членів, які ставлять перед собою зовсім різні цілі, беручи участь своєю працею у діяльності підприємства. Очевидно, що мета праці у найманих працівників, наприклад, кооперативу і у працівників - членів цього кооперативу є не зовсім однакова. Отже, в одному й тому ж виробничому кооперативі (підприємстві) вже через це можна виділити щонайменше два трудових колективи із різними інтересами: трудовий колектив працівників - членів кооперативу і трудовий колектив найманих працівників, які працюють тут за трудовим договором, не будучи його членами.

Зазначимо, що наступні нормативні акти, прийняті після Закону про підприємства в Україні, які присвячені регулюванню колективно-трудових відносин, не настільки категоричні щодо визначення повноважень трудових колективів. Так Закон про колективні договори і угоди від 1 липня 1993 року у ст.3 “Сторони колективного договору, згоди” хоч і вказує на те, що профспілки чи інший уповноважений трудовим колективом орган може укладати колективний договір, однак із змісту цій статті однозначно не випливає, що саме трудовий колектив є стороною колективного договору. Якщо ж проаналізувати ст.4 цього закону, яка визначає право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод, то стає зрозумілим, що не трудові колективи (у такому їх розумінні, яке випливає із ст,252-1 КЗпП України) є стороною у колективно- договірному регулюванні. Буквально із змісту ст.4 випливає, що право вести переговори і укладати колективний договір, угоду від імені найманих працівників (а не трудових колективів), надається професійним спілкам. Отож ця норма у такому формулюванні деякою мірою зняла ту неоднозначність у визначенні іншої, крім роботодавця, сторони колективного договору, яку містить ст.3. Такою стороною є, скоріше за все, представник найманих працівників - профспілка, а не трудовий колектив.

Значно чіткіше трактується Закон України про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) від 3 березня 1998 року. Визначаючи сторони соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів, законодавець взагалі відмовився від терміна “трудовий колектив”. Як і у випадку з проведенням колективних переговорів під час укладення селективних договорів, тут передбачено, що стороною колективного спору (конфлікту) можуть бути наймані працівники, тобто фізичні особи, які працюють за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації, в їхніх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Отже, не тільки у сфері публічно-правових відносин при визначенні суб’єктів, правомочних висувати кандидатів у депутати, а й у колективно-трудових відносинах трудові колективи перестають фігурувати як їх учасники.

Аналогічну ситуацію з трудовими колективами можна простежити і у законодавстві наших найближчих сусідів. Польські законодавці, наприклад, вносячи зміни і доповнення до кодексу праці, в 1996 році зовсім вилучили з нього розділ III “Профспілки і трудові колективи”.2 Росіяни у 1992р., внісши корективи до глави XV-А ’’Трудовий колектив” кодексу законів про працю, з восьми її статей залишили тільки одну та й ту виклали у новій редакції, наблизивши її за змістом до умов ринкової економіки. Ст.235-1 КЗоТ РФ визначає повноваження трудових колективів, проте не дає визначення їх поняття. Федеральний Закон про колективні договори і угоди від 24 листопада 1995 року взагалі не згадує про трудові колективи, а працівників організації визначає як сторону колективно-договірних відносин.

Отже, спостерігається поступовий відхід від концепції ролі трудових колективів у суспільно-політичному житті та їхньої участі в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Щоразу більшого значення у цій сфері набувають профспілки та інші уповноважені представники інтересів найманих працівників. Тому ідея трудових колективів на майбутнє, зокрема у суспільно- трудових відносинах, може мати право на існування тільки стосовно трудових колективів найманих працівників. Адже всі інші соціальні спільності, що формуються за принципом участі їх працівників своєю працею у діяльності підприємства на основі інших (крім трудового договору) форм, що регулюють трудові відносини, не мають для трудового права жодного значення.

Що ж до ідеї правосуб’єктності трудових колективів найманих працівників у системі суспільно-трудових відносин, то вона потребує розгляду з позицій теорії права.

Як уже зазначалося, трудові колективи належать до так званих соціальних спільностей, до яких, крім трудових колективів, входять також народ, нація, населення певного регіону та ін. Конституція України та деякі інші законодавчі акти визнають названі спільності суб’єктами відповідних, визначених законами повноважень. Але характерно, що їх правосуб’єктність є певною мірою умовною, можна навіть вважати, що вона має декларативний характер. Наприклад, такий, суб’єкт як народ, що є учасником певних правовідносин, визнається єдиним джерелом влади в Україні. І цю владу народ може виявити як безпосередньо (вибори, референдум), так і через органи державної влади та органи місцевого самоврядування (а це вже інші самостійні суб’єкти). Крім того, навіть референдум чи вибори не є волевиявленням усього народу України. Участь у виборах чи у референдумі може брати тільки частина народу України: по-перше, це лише громадяни України; по-друге — тільки ті, що досягай відповідного віку; по-третє - ні, хто має право голосу. Як бачимо це вже інші, самостійні, учасники правовідносин - громадяни, виборці тощо.. Тобто повноваження народу України можуть бути реалізовані у відповідних правовідносинах тільки через участь у таких правовідносинах інших уповноважених суб’єктів (державних органів, громадян). Отже, саме їх і треба визнавати фактичними суб’єктами тих чи інших правовідносин.

Майже так само і участь трудових колективів у колективно-договірному регулюванні, встановленні умов праці на підприємствах реалізується через уповноважених представників, які наділені відповідною правосуб’єктністю, - профспілки чи інші органи.

Отже, проблема правосуб’єктності так званих соціальних спільностей полягає не стільки у наявності у них відповідних прав і обов’язків, передбачених законом (правовому статусі), скільки у можливості реалізації ними цих своїх повноважень, тобто в їхній дієздатності.

Щодо профспілкових органів, які покликані репрезентувати інтереси працівників у колективно-трудових відносинах, то правосуб’єктність у них виникає з моменту їх легалізації, як це визначено Законом про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності, що був прийнятий 15 вересня 1999р.1 Набувши офіційно статус суб’єктів права, вони своїми діями можуть реалізовувати повноваження, визначені а їхніх статутах, а також відповідно до чинного законодавства.

Трудові ж колективи та обрані ними органи не потребують спеціальної реєстрації, з фактом якої б пов’язувалось юридичне визнання за ними правосуб’єктності. Проте оскільки трудові колективи об’єднують самостійних суб’єктів - найманих працівників, і таке об’єднання відбувається не з їхньої волі, а лише за фактом введення їх до штату працюючих на даному підприємстві, тому визначати таку спільність суб’єктом права не зовсім коректно. Це суперечить передбаченим Конституцією України правам і свободам громадян України, в тому числі і праву на свободу об’єднання. “Ніхто не може бути примушений до вступу в будь-яке об’єднання громадян...” — проголошує ст.36 Конституції. Тому різні варіанти стосовно так званих об’єднань на об’єктивній основі, коли працівник^ влаштовуючись на роботу, незалежно від своєї волі входить до складу трудового колективу, не можуть бути основою обґрунтування правосуб’єктності будь-яких об’єднань.´ Той факт, що працівник, виражаючи свою власну волю, укладає трудовий договір, ще не означає добровільності його вступу до складу трудового колективу.

Жоден працівник, наймаючись на роботу, не ставить собі за мету вступити до складу трудового колективу. Укладаючи трудовий договір, він дбає про зовсім інші цілі. Тому відоме з радянських часів наукове визначення трудового колективу як сукупності людей, об’єднаних на основі трудового договору для спільної діяльності, яскраво ілюструє хибність ідеї про правосуб’єктність трудових колективів.

Це стає ще більш очевидним, якщо проаналізувати повноваження трудових колективів, визначених у Законі про підприємства в Україні. Закон не пов’язує визначення трудового колективу з фактом найму на роботу його працівників (членів трудового колективу), але водночас виділяє повноваження трудових колективів двох видів підприємств: 1) тих, які мають право найму робочої сили і 2) державних та інших підприємств, у яких частка держави або місцевої Ради народних депутатів у вартості майна становить понад 50%.

Такий досить своєрідний критерій (“право найняття робочої сили”) поділяють підприємств на два самостійні види, слід вважати серйозним концептуальним прорахунком цього нормативного акту. Зрештою, як уже зазначалося, Закон про підприємства в Україні взагалі не відповідає умовам ринкової економіки, де підприємство розглядається як об’єкт права власності, а отже, воно не може мати будь-яких прав. Навіть просте порівняння ст.21 КЗпП, за якою право найму (право укладати трудовий договір) визнано за власником підприємства, з цитованою статтею Закону про підприємства в Україні, де виділяються “підприємства з правом найняття робочої сили”, показує всю безпорадність такої конструкції. Якщо до того ж пригадати ще й Закон про власність, де право найму гарантується власнику, чи Закон про підприємництво, за яким підприємець (а не утворене ним підприємство) виступає роботодавцем, використовуючи працю найманих працівників, то алогічність відповідних положень Закону про підприємства в Україні стане ще більш разючою.

Та повернемося до повноважень трудових колективів, які визначені Законом про підприємства в Україні. Тут, зокрема, передбачено, що трудовий колектив підприємства з правом наймання робочої сили розглядає і затверджує проект колективного договору, що можна розцінити як позитивний факт. Однак для трудових колективів державних та інших підприємств, у яких частка держави або місцевої Ради народних депутатів у вартості майна становить більше як 50%, таких повноважень не передбачено. Зрозуміло, що це суперечить як ст.17 цього ж закону, яка передбачає, що колективний договір треба укладати на всіх підприємствах, де використовують найману працю, та ст.13 Закону про колективні договори і угоди, яка регулює процедуру підписання колективного договору і яка, зокрема, зазначає, що проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Отже, як бачимо, норма визнає таке право за трудовими колективами усіх підприємств незалежно від того, мають вони право наймання робочої сили, чи не мають його .

Можна було б продовжити перелік законодавчих суперечностей щодо повноважень трудових колективів у галузі суспільно-трудових відносин, проте, як нам здається, достатньо наведених прикладів, щоб переконатися у наявності досить серйозних проблем, пов’язаних з правосуб’єктністю цих соціальних спільностей. Цілком очевидно, що трудова правосуб’єктність трудових колективів в основі своїй не відповідає вимогам, які пред’являються до суб’єктів трудових правовідносин.

Зазначимо, що навіть такий відомий авторитет у галузі дослідження колективно-трудових відносин, як Р.З.Лівшиць, в останньому своєму підручнику з трудового права, розглядаючи суб’єктів трудових правовідносин, не виділяє серед них трудових колективів. Тому вважаємо, що с всі підстави для невизнання за трудовими колективами трудової правосуб’єктності. Інтереси найманих працівників у трудових правовідносинах повинні представляти їх законні представники, повноваження яких легалізовані і які відповідно до мети їх утворення покликані захищати трудові права кожного найманого працівника. Такими суб’єктами, згідно з Конституцією України та чинним законодавством, повинні стати профспілки. Вони і виступатимуть учасниками колективно-трудових правовідносин.

На завершення торкнемося ще однієї проблеми, пов’язаної з такою функцією трудових колективів, як участь їх в управлінні підприємствами, установами, організаціями, яка залишилася поза увагою під час з’ясування їх правосуб’єктності у сфері суспільно-трудових відносин. Цю проблему можна було б перевести у площину діяльності профспілок - адже саме в главі XVI Кодексу законів про працю України містяться норми, що регламентують права працівників стосовно їхньої участі в управлінні підприємствами, установами, організаціями, але цим її не розв´язати. Бо не тільки відомий союзний Закон про трудові колективи та підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями, але і той же Закон України про підприємства в Україні розглядає участь трудящих у такому управлінні саме як функцію трудових колективів. Однак, якщо під сумнів ставиться правосуб’єктність трудових колективів, то очевидно, що брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями вони у майбутньому не можуть.

Проблематична тут також участь інших законних представників трудящих - профспілок. Адже, як справедливо зазначають автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю, Конституція України визнає за громадянами право брати участь в управлінні державними справами, але прямо не надає права працівникам брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Можна, звичайно, керуючись принципом - “якщо не заборонено, то можна”, спробувати довести правомірність участі профспілок у такому управлінні, тим більше, що в сучасний період у країнах з розвиненою ринковою економікою працівники досить успішно залучаються до управління справами підприємств. Там, щоправда, діють принципи, що відрізняються від традиційного у нашому розумінні права працівників “брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування” (ст. 245 КЗпП).

Тому розглядати профспілки, на які, згідно з Конституцією України, покладено захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів трудящих як суб´єктів, через які працівники беруть участь в управлінні підприємствами, Установами, організаціями, немає достатніх підстав.

Потребує докладнішого з’ясування саме поняття управління підприємствам і роль у його реалізації норм трудового права.

За визначенням юридичного словника, соціальне управління є функцією суспільно організованих систем. Це вплив на суспільство з метою збереження і розвитку притаманних йому якостей. Практично всі сфери людської діяльності пов’язані з соціальним управлінням. Управління є своєрідною соціальною функцією, а управлінська праця - різновид суспільної праці. Залежно від класифікаційних ознак відомо багато видів соціального управління: державне і суспільне, колегіальне і одноосібне, управління сферою суспільного життя, галуззю виробництва, підприємством, фірмою, установою тощо.’

Отже, поняття управління підприємством цілком правомірне. Простежимо, як це управління реалізується згідно з чинним законодавством та яка в цьому участь працівників (трудового колективу).

Як зазначено у ст.14 Закону про підприємства в Україні, управління

підприємством здійснюється відповідно до статуту на основі поєднання прав власника щодо господарського використання свого майна і принципів самоврядування трудового колективу. Отже, система управління підприємством має бути передбачена у статуті кожного підприємства і визначає її сам власник, затверджуючи статут. Для певних організаційно-правових форм підприємств законодавство передбачає відповідну структуру органів управління. Зокрема, для акціонерних товариств вищим органом є загальні збори акціонерів, для товариств з обмеженою і додатковою відповідальністю — збори учасників, для виробничих кооперативів - загальні збори членів кооперативу. Встановлено законом і систему виконавчих органів управління, якими є, відповідно, правління (або інший орган), дирекція чи правління кооперативу. На державних (казенних) та приватних підприємствах, створених не у формі господарських товариств, структуру органів управління визначає сам власник, наділяючи їх, відповідно до статуту, управлінськими повноваженнями. І, що важливо підкреслити, функція управління підприємством, закріплена у Законі про підприємства в Україні, яка ґрунтується на праві власника щодо господарського використання свого майна, на цьому, власне, і закінчується. Всі подальші дії щодо управління підприємством як господарюючим суб’єктом, як юридичною особою виконуватимуть органи (посадові особи), обрані або призначені згідно з правилами, зазначеними у статуті підприємства. Інша справа, коли власник, затверджуючи статут, функції з управління може взяти на себе, але в таких умовах він діятиме вже не як власник підприємства (таким після державної реєстрації стає юридична особа), а як орган управління утвореного ним підприємства.

Тут важливо ще раз повернутися до питання про розмежування підприємства як майнового комплексу і підприємства як юридичної особи. Домінуюча за радянських часів концепція про підприємство як про суб’єкт правовідносин, яка і лягла в основу Закону про підприємства в Україні (див.: ст.1 цього закону), не узгоджується з багатьма іншими його статтями, у яких йдеться про власника підприємства.

Тобто якщо брати до уваги словосполучення власник підприємства, то, зрозуміло, що про підприємство можна говорити лише як про об’єкт права власності, а не як про суб’єкт правовідносин. 1 саме з таких позицій виходить проект Цивільного кодексу України. Так трактується підприємство правовими системами більшості розвинених країн світу. Тому управління підприємством як майном (майновим комплексом) теж передбачається у законодавстві і належить до повноважень власника.

Але такі повноваження стосуються власників, які не є фізичними особами, а виступають суб’єктами права власності лише на підставі закону, так званих фікцій - юридичних осіб, держави, народу. Зокрема, відповідно до ст.33 Закону про власність від імені народу (населення адміністративно´ територіальної одиниці) управляють державним майном відповідні Ради. А майно, яке закріплюється за державними установами, що перебувають на державному бюджеті, належить їм на праві оперативного управління. На думку Н.С.Кузнєцової, “право власника управляти майном і вчиняти з ним дії є уточненням (роз’ясненням) права користування і розпорядження майном”1. Отже, управління підприємством як майном - це виняткове право його власника - юридичної особи, і залучення до участі у такому управлінні найманих працівників (трудового колективу) є неприйнятним.

Дещо інший вигляд має ситуація у випадку участі трудящих в управлінні підприємством як юридичною особою. Тут, як зазначалося, управління здійснюють спеціальні органи, передбачені статутом підприємства. Тому говорити про якусь безпосередню участь трудових колективів в управлінні підприємством не доводиться (незважаючи на численні права, передбачені за ними Законом про підприємства в Україні). Навіть якщо в акціонерному товаристві працівники (члени трудового колективу) є водночас його акціонерами і беруть участь в управлінні через загальні збори акціонерного товариства, то вони діють не як члени трудового колективу, а як власники акцій і голосують під час ухвалення рішень не за фактом своєї присутності, а залежно від кількості належних їм акцій.

У багатьох країнах законодавством про акціонерні товариства передбачено створення спеціального органу - спостережної ради, на який покладена функція контролю за діяльністю виконавчого органу акціонерного товариства.

Передбачається також, що загальні збори акціонерів можуть передати окремі свої повноваження щодо управління товариством до компетенції спостережної ради, зазначивши про це у статуті. Зокрема, у Німеччині (а саме тут вперше було санкціоновано такий орган) спостережні ради перебрали на себе фактично майже всі повноваження вищого органу управління. І законодавством цієї країни передбачено правило, згідно з яким там, де кількість найманих працівників товариства перевищує 500 чоловік, одна третина членів спостережної ради повинна бути представлена уповноваженими від найманих працівників. Тобто за таких обставин можна говорити про певну участь їх в управлінні товариством, хоча таке представництво робітників і службовців у спостережній раді не дає реальних можливостей для впливу па управління справами акціонерного товариства, зміни співвідношення сил у ній. Рішення на засіданнях ради ухвалює більшість присутніх, і, що важливо, більшість тут представлена справжніми господарями товариства - акціонерами.

Законодавством України не передбачено введення до складу спостережної ради представників найманих працівників. А отже, і можливості їхньої участі в управлінні підприємством немає. Аналогічно можна проаналізувати правову спроможність участі працівників в управлінні підприємствами інших організаційно-правових форм і переконатися, що за всіма своїми ознаками ця спромога суто формальна і здебільшого ніякого юридичного значення їй не надається.

Викладене нами дає підстави вважати, що відносини з приводу управління підприємствами є внутрішньогосподарськими корпоративними відносинами, а отже, трудове право жодної причетності до них не має. Тому проблема участі працівників в управлінні підприємствами не є предметом дослідження науки трудового права. Звідси зрозуміло, що про трудові колективи як про суб’єктів правовідносин стосовно управління підприємствами можна говорити тільки з огляду на ті повноваження, які визначені у трудовому законодавстві, проте для нього треба відмежувати поняття управління підприємством від поняття управління процесом праці на підприємстві Отож, організаційно-управлінські відносини, пов’язані з організацією праці, управлінням трудовим процесом, встановлення умов праці й застосуванням трудового законодавства, є відносинами, що тісно пов’язані з трудовими і становлять разом з ними предмет трудового права,

В кінцевому підсумку ми знову вийшли на колективно-трудові правовідносини, у яких суб’єктами є наймані працівники, чиї інтереси повинні представляти профспілкові або інші уповноважені органи. Тобто традиційно відоме і широко вживане поняття участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями у сучасних умовах треба трактувати як їх участь о управлінні трудовим процесом на підприємствах - з усіма юридичними наслідками, що з цього випливають.