Проблеми теорії трудового права

2.4. Роботодавці як суб’єкти трудових правовідносин

Іншим основним суб’єктом трудових правовідносин є роботодавець. На відміну від працівника він більш універсальний суб’єкт трудового права, оскільки є учасником не тільки власне трудових відносин (індивідуальних), а й колективно- трудових та інших правовідносин, що тісно пов’язані з трудовими. Це правовідносини з органами працевлаштування, з органами, що виконують нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства, з органами, які розглядають індивідуальні та колективні трудові спори, та ін.

Поняття роботодавець є порівняно новим у трудовому праві України. І поки що воно вживається здебільшого в науці трудового права, а не у трудовому законодавстві. Чинний тепер Кодекс законів про працю такого поняття не застосовує, незважаючи нд всі зміни, що були до нього внесені. Є ряд нормативних актів, які так чи інакше застосовують цей термін1, а в Основах законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від 14.01.1998 року навіть зроблено спробу дати його визначення. Застосування цього терміна для позначення сторони трудового договору передбачає і проект нового Кодексу України про пращо.

На необхідність більш чіткого законодавчого визначення іншої (крім працівника) сторони трудового договору ми вже звертали свого часу увагу, однак особливих змін на поліпшення тут не відбулося.

У чинному законодавстві, що так чи інакше регламентує застосування найманої пращ, відомі найрізноманітніші підходи до визначення суб’єктів, що можуть виступати як роботодавці.

Закон України про власність у ст. 5 “Використання праці громадян при здійсненні права власності” встановлює, що “власник має право на договірній основі використовувати працю громадян”1. Це можна, очевидно, розуміти і так, що будь-який власник вважається потенційним роботодавцем.

Законом про підприємництво передбачено, що з метою підприємницької діяльності підприємець має право укладати з громадянами договори про використання їх праці (ст. 9). А отже роботодавцем у цьому випадку є вже підприємець.

Аналіз окремих статей (15, 19, 26) закону про підприємства в Україні дає підставу зробити висновок, що роботодавцем може бути і саме підприємство, при цьому законом виділені “підприємства з правом найняття робочої сили”. Виходить, що є й такі підприємства, які не мають права наймати робочу силу.

Очевидно, що врегулювати всі викладені тут суперечності у різних нормативних актах мав би Кодекс законів про працю, який і визначає порядок використання найманої праці роботодавцями. Але, на жаль, і Кодекс у цьому плані не послідовний. Визначивши роботодавцем власника підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізичну особу, Кодекс не спромігся остаточно позбутися стереотипів радянського періоду про підприємства, установи, організації, які нібито можуть стати суб’єктами трудових правовідносин. Про це виразно свідчать ті статті Кодексу, де мова йде про матеріальну відповідальність, Тут працівники відшкодовують завдану з їхньої вини шкоду вже не роботодавцю (власнику підприємства), а самому підприємству, установі, організації- Саме цей розділ у Кодексі законів про працю (Глава IX. “Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації”) яскраво ілюструє соціалістичні підходи до поняття роботодавець, які були властиві свого часу українському трудовому праву.

До внесення змін до КЗпП 20 березня 1991 року ст.21 визначала стороною трудового договору підприємства, установи, організації. І така законодавча позиція цілком відповідала тогочасній доктрині про правосуб’єктність підприємств, установ, організацій. Підприємство визнавалося юридичною особою, мало на праві так званого “оперативного управління” майно, приймало і звільняло працівників/ До того ж підприємство розглядалося не просто як майновий комплекс, наділений правами й обов’язками, а і як “організований державою колектив робітників та службовців, на який покладається виконання певних державних завдань”.

У правничій науці ця теорія дістала назву теорії колективу А.В.Венедиктова і була настільки популярною, що Л.Я.Гінцбург, досліджуючи правосуб’єктність підприємства, наголошував - “головне у підприємстві - виробничий колектив” . Навіть тепер, незважаючи на нову редакцію ст.21 КЗпП, окремі автори вважають за потрібне визначати підприємства суб’єктами трудового права . Пропонується навіть змінити як “методологічно помилкову” редакцію названої статті і замість слів власник підприємства, організації записати власник майна підприємств і організації?.

Хибність теорії колективу А.В.Венедиктова очевидна хоча б на прикладі словосполучення трудовий колектив підприємства, з якого чітко видно, що “підприємство” - це не “трудовий колектив”. А якщо бути до кінця послідовним, то за таким самим принципом можна визначити установи і організації, оскільки там теж е трудові колективи.

Погоджуючись з тим, що редакція ст,21 потребує вдосконалення, не можна не вказати на деяку нелогічність запропонованого Д.Карпенко і Н.Хуторян формулювання. Якщо керуватися законом про власність, як це, до речі, і зробив законодавець, виклавши ст.21 у редакції від 20 березня 1991 року, то підприємство є не чим іншим як майном і тому може виступати не суб’єктом, а лише об’єктом правовідносин. Саме так тлумачать поняття підприємства в усьому цивілізованому світі. Тільки соціалістична правова доктрина намагалася його одушевити і хоча б de jure зробити самостійним господарюючим суб’єктом, додавши до засобів виробництва ще й працюючих людей, які використовують ці засоби.

Росіяни, які на відміну від українців ще в 199S році прийняли новий Цивільний кодекс, у ст.132 записали: “Підприємством як об’єктом прав визнається майновий комплекс, що використовується для здійснення підприємницької діяльності”.1 Отже, підприємство або його частину можна продавати, дарувати, заставляти чи вчиняти будь-які дії, які може здійснювати власник із своїм майном.

Аналогічним визначено підприємство і в проекті нового Цивільного кодексу України. Очевидно, що з його прийняттям ще більш нелогічними будуть формулювання закону про підприємства в Україні .

Отже, якщо підприємство - це всього лише об’єкт права власності, то само собою зрозуміло, що воно не може бути роботодавцем. Ним може стати принаймні власник підприємства. Це відображено у ст.21 КЗпП України, але тут до роботодавців віднесені ще й уповноважені власником органи, а також фізичні особи.

Законодавчий різнобій у визначенні суб’єктів, які можуть стати] роботодавцями, не можна вважати нормальним явищем. Тому зрозуміла потреба у виробленні єдиних критеріїв визначення роботодавців у сфері суспільно-трудовий відносин.

Буквально слово роботодавець означає того, хто дає (надає) роботу . Але в понятійному апараті трудового права треба оперувати не побутовим значенням слова і навіть не загальноюридичним терміном роботодавець.

Надавати роботу на законних підставах можна і спираючись на цивільно- правові угоди (договір підряду, доручення, перевезення тощо) або на основі адміністративно-владних повноважень (виправні роботи). Роботодавцем виступає і правління чи інший орган кооперативу щодо членів кооперативу або фермер, який залучає свою сім’ю до роботи у фермерському господарстві на підставі сімейно- трудових стосунків та ін.

Роботодавець як суб’єкт трудового права - це, вважаємо, особа, яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору у формі будь- якого з його різновидів, передбачених законодавством, у тому числі при обранні чи призначенні на посаду.

Визначення поняття роботодавець (як і поняття працівник) важливо було б дати у Кодексі законів про працю, оскільки від чітко сформульованого визначення одного з основних суб’єктів трудового права і залежить ефективність правового регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин. У зв’язку з цим потребують визначення основні ознаки (критерії), якими повинен бути наділений роботодавець як сторона трудового договору, тобто йдеться про з’ясування трудової правосуб’єктності роботодавця.

Варто відзначити, що свого часу над проблемою трудової правосуб’єктності роботодавців активно працювало багато вчених-трудовиків, які, незважаючи на певні успіхи у дій сфері, зосереджували свою увагу переважно на трудовій правосуб’єктності соціалістичних підприємств, установ, організацій .

Спробуємо згрупувати ознаки, які характеризують трудову правосуб’єктність роботодавців. Таких ознак можна виділити декілька груп, при цьому дозволимо собі не брати до уваги і не виділяти окремі ознаки, що, як видається, зовсім не характеризують трудову правосуб’єктність роботодавця, або такі, які мають другорядний, похідний характер (наприклад, наявність статуту підприємства чи можливість здійснювати завдання, передбачені метою створення підприємства або ж наявність у нього дисциплінарних повноважень).

Більшість науковців серед ознак, які характеризують трудову правосуб’єктність роботодавців, називають:

наявність права прийому і звільнення працівників; організаційну і майнову відокремленість (самостійність), наявність грошових коштів для оплати праці;

можливість самостійно нести відповідальність за виконання зобов’язань, ідовипивають з трудових правовідносин.

О.В.Смірнов вважає, що у сучасних умовах правосуб´єктність роботодавдів повинна визначатися за двома критеріями: оперативним та майновим.

Оперативний критерій характеризує особливості змісту діяльності і зводиться до здатності здійснювати добір і розстановку кадрів, організовувати працю працівників, створювати їм необхідні умови для якісної і високопродуктивної т роботи. Майновий критерій характеризує здатність виплачувати працівникові заробітну плату.

Ці та інші критерії чи ознаки трудової правосуб’єктності роботодавців з деякими відмінностями містить і чинне вітчизняне законодавство. Так закон про власність встановлює, що “власник зобов’язаний забезпечити громадянину, праця якого використовується, соціальні, економічні гарантії та права, передбачені законом”. У ст.9 закону про підприємництво зазначено, що в разі укладення трудового договору підприємець зобов’язаний забезпечити умови та охорону праці, її оплату не нижче від встановленого мінімального рівня, а також соціальні гарантії, у тому числі соціальне й медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до чинного законодавства. Крім того, і цей закон, і закон про підприємства в Україні передбачають відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну здоров’ю та працездатності працівника. Ст.21 КЗпП називає такі основні обов’язки роботодавця: виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. Ці обов’язки роботодавця кореспондують з гарантованими Конституцією України правами працівників.

Отже, найпершою ознакою правосуб´єктності роботодавців є можливість приймати і звільняти працівників. Ця правомочність випливає, переважно, із законодавства, хоч може визначатися і на інших підставах. Згідно з законом про власність, як уже зазначалося, будь-який власник на договірній підставі, реалізуючи право власності, може використовувати працю громами. Звідси виходить, що кожен із суб’єктів права власності, визначених у ст.З цього закону, — громадяни, юридичні особи та держава вправі виступати роботодавцями .

Якщо говорити про громадян-власників, то цілком зрозуміло, що їхні роботодавчі-властивості виникають із досягненням повноліття. Тобто трудова правосуб’єктність громадян-роботодавців за віком її настання не збігається з ’ трудовою правосуб’єктністю громадян-працівників. І хоча суб’єктом права власності громадяни можуть бути навіть до досягнення повноліття, використовувати працю інших громадян як роботодавці вони можуть лише досягнувши 18-річного віку.

Трудова правосуб´єктність юридичних осіб за загальним правилом виникає з моменту їх державної реєстрації. Саме .факт державної реєстрації суб’єкта підприємницької діяльності чи легалізації, наприклад, громадського об’єднання у встановленому законом порядку, з якого вони набувають статусу юридичної особи, є тим моментом, з якого виникає як загальна цивільна, так і трудова правосуб’єктність власників - юридичних осіб.

У правничій літературі жодних сумнівів не виникає щодо трудової правосуб´єктності юридичних осіб. А от чи можуть не юридичні особи (філії, представництва та інші відокремлені підрозділи суб’єктів підприємницької діяльності) приймати і звільняти працівників, чи мають вони трудову правосуб´єктність?

Більшість представників науки трудового права вважають, що не можна ототожнювати трудову правосуб’єктність з цивільною правосуб’єктністю юридичних осіб. Право прийому та звільнення працівників може належати і деяким суб’єктам, що не користуються статусом юридичної особи. Але їх трудова правосуб’єктність, як видається, все одно пов’язана з цивільною правосуб’єктністю і залежить від неї. Ті ж самі філії чи представництва утворюються юридичними особами для забезпечення виконання статутних цілей та завдань цих юридичних осіб і наділяються ними певними повноваженнями для самостійної участі у цивільному обороті. Отож, можна говорити про їх цивільну правосуб’єктність, яка хоч і не повного мірою відповідає правосуб’єктності юридичної особи, проте вона наявна. Наприклад, згідно з Положенням про порядок створення і реєстрації комерційних банків , філія банку - банківська установа, яка не є юридичною особою, діє від імені головного банку на підставі окремого положення, має свій субкореспондентський рахунок і МФО або працює на єдиному кореспондентському рахунку з головним банком та проводить банківські операції, передбачені положенням про філію за умови наявності і в межах дозволу, наданого банком - юридичною особою. Отже, якщо юридична особа як власник частину своїх повноважень делегує утвореним нею відокремленим підрозділам, то вони, реалізуючи право власності, вправі використовувати працю громадян, тобто бути роботодавцями.

Закон України “Про збір на обов’язкове соціальне страхування” називає філії, відділення та інші відокремлені підрозділи юридичних осіб, що не є юридичними особами, платниками збору на обов’язкове соціальне страхування (у тому числі на випадок безробіття), а отже, юридично визнає за ними трудову правосуб’єктність.

Інакший підхід до питання трудової правосуб´єктності держави як суб’єкта права власності. Як відомо, свої повноваження власника держава реалізує через створені нею органи. У загальнодержавній власності - через Верховну Раду д України; в комунальній - через обласні, районні, міські, селищні і сільські Ради народних депутатів. Тому цілком очевидно, що саме ці органи і будуть уповноваженими суб’єктами, які виступатимуть роботодавцями у випадку реалізації державою своїх повноважень власника.

Другою основною ознакою трудової правосуб’єктності роботодавців є їх майнова самостійність.

У юридичній літературі, характеризуючи цю ознаку роботодавця, деякі автори вважають, що достатньо мати фонд заробітної плати і самостійно ним розпоряджатися. Можливо, на той час, коли роботодавця фактично представляли лише державні підприємства, установи, організації, фонд оплати праці і був д ознакою їх трудової правосуб’єктності. У наш час, напевне, обмежуватися лише фондом оплати праці не можна. Фонд оплати праці компенсує тільки прямі затрати на використання робочої сили. Сучасний роботодавець повинен мати достатньо коштів для забезпечення за свій рахунок цілої низки пільг матеріального характеру для своїх працівників. А в разі заподіяння шкоди їх здоров’ю в процесі трудових відносин він повинен мати кошти для відшкодування завданих збитків.

Аналіз норм окремих законодавчих актів показує, що роботодавець зобов’язаний виплачувати працівникові не просто заробітну плату, а оплату у , розмірі не нижче від встановленого державою мінімального рівня. Тому майнові можливості його повинні бути достатніми для забезпечення цієї вимоги.

Кожен роботодавець повинен зареєструватися як платник страхових платежів. І відповідно до чинного законодавства, сплачувати збори на обов’язкове державне пенсійне страхування та обов’язкове соціальне страхування. Законом України про збір на обов’язкове державне пенсійне страхування від 26 червня 1997 року1 передбачено, що всі роботодавці, які використовують працю найманих працівників, зобов’язані сплачувати до державного бюджету збір у розмірі 32% від фактичних витрат на оплату працівників, у які входять витрати на виплату основної і додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат, у тому числі у натуральній формі. Якщо врахувати ще 5,5%, які роботодавець зобов’язаний сплачувати на обов’язкове соціальне страхування, куди входять і страхування на випадок безробіття , то стає очевидним, що одним фондом оплати праці для характеристики роботодавчої правосуб’єктності не обмежитись.

Як бачимо, реалізуючи своє право власності, стати роботодавцем може не кожен власник, а тільки такий, який має достатні майнові засоби для забезпечення матеріальних витрат на використання найманої робочої сили.

Третьою ознакою правосуб‘єктності роботодавців є їх здатність забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективнім договором і угодою сторін. Цю ознаку, незважаючи на її очевидність і легальне закріплення, не завжди визнавали у юридичній літературі. Більше того, автори колективної монографії “Права підприємства в галузі організації праці” спробували виділити цю ознаку для характеристики підприємств як роботодавців, проте не були підтримані відомими вченими-трудовиками. Послідовним у цьому плані виявився хіба що О.В.Смірнов,

котрий як у ранніх своїх працях, так і тепер твердо обстоює позицію щодо створення роботодавцем “необхідних умов для якісної і високопродуктивної роботи” .

Відзначимо, що законодавець недаремно наголошує на необхідності забезпечувати для всіх працівників належні умови праці. Ця вимога випливає із самої сутності трудового права як права соціального, яке виникло як засіб охорони праці. А належні умови праці повинен забезпечувати роботодавець.

Можна заперечити цю ознаку, вважаючи, що всі ці обов´язки скоріше всього становлять зміст трудових правовідносин, а не передумови роботодавцем правосуб’єктності, бо забезпечення відповідних умов праці покладається вже на фактичного роботодавця, тобто на особу, яка вступила у трудові правовідносини, найнявши певного працівника, а, отже, яка реалізувала свою роботодавчу правосуб´єктність. Логіка у такому запереченні є тільки на перший погляд. Законодавець недаремно вимагає, щоб роботодавець, укладаючи трудовий договір, а отже, ще до виникнення ^удових правовідносин, прийняв на себе зобов’язання створити працівникові безпечні та нешкідливі умови праці. Така вимога, по суті, є передумовою його правосуб’єктності, Не може бути роботодавцем особа, яка неспроможна забезпечити працівникові умови праці, необхідні для виконання роботи. Тим більше, що головні з таких умов праці визначені законодавством про працю або колективним договором.

Законодавством, зокрема?, передбачається, що жодне підприємство, цех дільниця, виробництво не можуть бути прийняті і введені в експлуатацію, якщо на них не створено безпечних і нешкідливих умов праці. А власник, який створив нове підприємство, зобов’язаний одержати від органів державного нагляду за охороною праці дозвіл на початок його роботи (ст. 155 КЗпП України).

Забезпечення належних умов праці як ознака роботодавця, очевидно, має трактуватися у даному випадку в широкому значенні цього слова. Тобто особа, щоб набути статусу роботодавця, повинна мати змогу забезпечувати не просто безпечні і нешкідливі умови праці, але й умови праці щодо обмеження робочого дня і робочого тижня, мати можливість надавати працівникові щорічну оплачувану відпустку тощо. Роботодавець повинен сплачувати обов’язкові внески на державне пенсійне забезпечення, соціальне страхування і страхування на випадок безробіття, А якщо в результаті неналежного забезпечення ним відповідних умов праці працівникові буде завдано шкоди, ушкодження здоров’я, то роботодавець повинен відшкодувати її згідно з чинним законодавством.

Такими є основні критерії (ознаки) трудової правосуб’єктності роботодавців. Отже, роботодавцями можуть бути суб’єкти, що мають право відповідно до чинного законодавства приймати і звільняти на підставі трудового договору працівників і виплачувати їм винагороду не нижче від встановленого державою мінімуму, а також забезпечувати належні умови для здійснення ними своєї праці.

Всіх роботодавців, які мають трудову правосуб’єктність, з огляду на наведені критерії можна поділити на окремі групи: роботодавці — фізичні особи; роботодавці - юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці - державні органи. Така класифікація з позицій правового становища роботодавців є певною мірою умовною, оскільки залишає за своїми межами деякі інші види суб’єктів трудових правовідносин. Але вона, як видається, дає можливості для найбільш повної характеристики роботодавчої правосуб’єктності названих груп роботодавців.

Найчисленнішу групу роботодавців являють собою юридичні особи. Закон України про збір на обов’язкове соціальне страхування, визначаючи платників збору на обов’язкове соціальне страхування, а отже, і роботодавців, називає такими платниками всі юридичні особи - суб’єкти підприємницької діяльності незалежно від форми власності, їх об’єднання, бюджетні, громадські та інші установи й організації, об’єднання громадян тощо.

Питання про юридичних осіб як роботодавців у науці трудового права порушували М.Г.Александров, В.С.Андрєєв, А.Валтнер та деякі інші вчені. Однак, незважаючи на те, що правом прийому на роботу працівників користувались на ´ практиці і окремі підрозділи юридичних осіб, які не мали прав юридичної особи, всі дослідження правосуб’єктності роботодавців зводилися до її визнання за підприємствами, установами та організаціями. Тим більше, що й чинне на той час цивільне законодавство саме їх визнавало юридичними особами, а законодавство про працю регулювало трудові відносини між “трудящими” (робітниками і службовцями) та підприємствами, установами, організаціями.

Тепер же, спираючись на закон про власність, де суб’єктом права власності, а отже, таким, що вправі укладати і трудові договори, є юридична особа, або на закон про підприємництво, де одного з підприємців називають юридичну особу, а не підприємство, установу, організацію, треба переглянути і підходи до трактування поняття роботодавця. Кодекс законів про працю у цьому випадку визначає стороною трудового договору власника підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, проте таке формулювання не є ідеальним. Власник, який володіє, користування і розпорядження належним йому майном, не завжди безпосередньо бере участь у трудових правовідносинах як роботодавець. Найчастіше його інтереси у даному випадку представляє уповноважений для цього орган — керівник підприємства, дирекція та ін.

Більш того, власник, який створив і зареєстрував підприємство у формі юридичної особи, формально є його власником. Однак він не вправі розпоряджатися майном створеного ним підприємства (юридичної особи) і приймати на роботу осіб за трудовим договором, оскільки вже з моменту державної реєстрації повноваження власника переходять до цієї юридичної особи. Вона за законом про підприємництво є підприємцем, а водночас і роботодавцем. Приймає на роботу вже юридична особа і, зрозуміло, що не від імені власника, який її зареєстрував, а від свого власного. Тому формулювання “власник підприємства є стороною трудового договору (роботодавцем)” концептуально неправильне.

Відзначимо, що поняття юридична особа як учасник правовідносин, як суб’єкт, що наділяється відповідними правами і обов’язками, - категорія цивільного права. І саме в науці цієї галузі треба шукати обґрунтування правосуб´єктності юридичної особи, яка характеризує її і як учасника трудових правовідносин.

Інститут юридичної особи має свою давню історію. Ще до початку нашого тисячоліття римські юристи розглядали ідею про існування організацій (спілок), які володіли відповідним майном і виступали в цивільному обороті від власного імені. І хоча поняття юридична особа не було відоме римським юристам, а відтак і його сутність не досліджувалася, але щодо самої ідеї розширити коло суб’єктів приватного права, то тут, як зазначено в юридичній літературі, “ми зобов’язані римському праву” .

Найбільшого розвитку конструкція юридичної особи досягла наприкінці XIX ст. З’явились оригінальні дослідження проблеми юридичних осіб у працях таких відомих учених, як Савіньї, Ієрінг, Гірке, Дернбург та інших, переважно німецьких і французьких цивілістів, які заклали основи сучасного розуміння цього інституту .

Вже у XX ст. над проблемою сутності юридичної особи активно працювали російські радянські вчені А.В.Венедюстов, С.Н.Братусь, Ю.К.Толстой та ін. В Україні її досліджував свого часу А.А.Пушкін .

Головна теоретична проблема, що викликає найбільше дискусій, і, по суті, основна відмінність концепцій різних теоретиків цивільного права полягає у з’ясуванні того, хто ж (чи що) є носієм властивостей юридичної особистості, тобто субстратом юридичної особи. З огляду на різні підходи до відповіді на це питання всі теорії юридичної особи можна розділити на дві групи. До першої належать концепції, які відкидають наявність якогось реального суб’єкта з властивостями юридичної особи; до другої - концепції, які визнають реальне існування носія таких властивостей .

Фундаментальною підставою першої групи концепцій є “теорія фікції” юридичної особи, яку запропонував Савіньї. Він вважав, що властивостями суб’єкта права (свідомістю, волею) насправді володіє тільки людина. Тому законодавець з практичних міркувань визнає за юридичними особами властивості людської особистості. Для цього він створює нібито юридичну фікцію, вигаданого суб’єкта права, який існує тільки як абстрактне поняття. Отже, юридична особа - це не соціальна реальність, а фікція, камуфляж.

Друга група теорій юридичної особи виходить з реального існування юридичних осіб як суб’єктів права. Яскравим представником цього напряму є французький вчений Саллейль, який розробив “реалістичну теорію” юридичної особи. За цією теорією, юридичні особи як особливі суб’єкти існують в реальній дійсності і є ніби своєрідним соціальним організмом.

Фактично на концепції реального існування юридичної особи ґрунтувалася також радянська правова доктрина. Відома теорія колективу А.Венедиктова, теорія держави С.Аскназ^3 чи теорія директора Ю.Толстого виходили з наявності людського субстрату (особи чи колективу) в державній юридичній особі. Державні підприємства, установи, організації визнавалися суб’єктами правовідносин, оскільки за ними стояли живі люди - трудовий колектив чи директор, завдяки яким зони і брали участь у цивільному обороті. Теорія реальності юридичної особи була покладена в основу її юридичного визначення, поданого в цивільному законодавстві, яке з деякими відмінностями збереглося дотепер у Цивільному кодексі України, Зрозуміло, що на сучасному етапі розвитку суспільно- економічних відносин поняття юридичної особи, закладене в Цивільному кодексі, вже не може відповідати тим вимогам, які до нього пред’являються, і потребує суттєвих змін. Не можна розглядати підприємство - юридичну особу, з одного боку, як самостійний господарюючий суб’єкт, як учасника правовідносин, що діє від свого імені, а з іншого - як суб’єкт - юридичну особу, який не вправі приймати на роботу, бо замість нього це робить власник підприємства, тобто юридичної особи. На це немає жодних юридичних підстав, бо підприємницька діяльність передбачає саме участь її суб’єктів у відповідних правовідносинах, тобто укладення фізичною чи юридичною особою угод, договорів, у тому числі і трудових від свого імені.

На сьогодні основною теорією юридичної особи на Заході є теорія фікції1. Якщо раніше її поділяли далеко не всі дослідники і популярними були й інші теорії, то поступово конструкції юридичної особи чимраз чіткіше почали надавати ознак фіктивності.

Законодавство багатьох країн прямо вказує на фіктивність юридичних осіб. Англійські та американські закони визначають, наприклад, корпорацію як “штучне утворення, яке є невидимим і існує лише завдяки закону”. У цивільному кодексі Чилі закріплено таке визначення юридичної особи: “Юридичною особою є особа фіктивна, здатна здійснювати права і нести цивільні обов’язки та вступати у правові і неправові відносини”.

Цілком ясно, що теоретичні положення лише тоді чогось варті, коли вони находять своє юридичне закріплення і вираз у нормах права. Тому кодифікуючи цивільне законодавство, потрібно, очевидно, враховувати всі найсучасніші надбання світової правової думки, зокрема і в розумінні сутності юридичних осіб, і не повторити помилок росіян, які, прийнявши в 1994р. новий Цивільний кодекс, у ст.48 дали визначення юридичної особи, що мало чим відрізняється від того, яке було закріплене у старому цивільному законодавстві РСФСР . В результаті сформульоване легальне визначення юридичної особи не зовсім співвідноситься з деякими іншими статтями цього ж кодексу. Наприклад, за ст.98 ЦК РФ акціонерне товариство може бути створене однією особою чи складатися з однієї особи, якщо всі акції набуде одна особа. Так само і товариство з обмеженою відповідальністю теж може створювати одна особа (п.1 ст.87 і п.1 ст.95 ЦК РФ). Отже, якщо раніше юридичною особою обов’язково був колектив - щонайменше два засновники, то тепер це може бути і одна особа: як фізична так і юридична. Тим часом ЦК РФ вказує на юридичну особу як на організацію з учасниками. Тому В.К.Андреев резонно запитує розробників Цивільного кодексу: “Навіщо визначати поняття юридичної особи як організації, якщо вона може нею створюватися і з неї складатися”.

Щоб запобігти помилок в процесі кодифікації цивільного законодавства, варто, формулюючи визначення юридичної особи, запозичити теорію фікції як найбільш прийнятну у даному випадку, що пройшла випробування часом. Можна запропонувати й таке визначення юридичної особи: "Юридичною особою є такий суб’єкт, який створений згідно з чинним законодавством, здатний брати участь у цивільному обороті від свого імені та нести відповідальність згідно зі своїми зобов’язаннями”.

Поняття юридичної особи з позицій теорії фікції не менш актуальне і для трудового права, особливо для теорії роботодавчої правосуб’єктності. Якщо Юридична особа як суб’єкт трудових правовідносин - це лише фікція, яка існує тільки завдяки закону, то в усіх випадках її участі у правовідносинах, набуття нею прав та обов’язків можливі лише з допомогою її органів, якими виступають директори, керуючі та ін. Це, однак, не означає, що директор чи інший керівник мають статус роботодавця. Тому юридично неправильним є прийняте у трудовому законодавстві формулювання, за яким “трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом”. Такий орган лише представляє інтереси власника - юридичної особи, істинного суб’єкта трудових правовідносин. У цивільних правовідносинах, наприклад, уповноважений орган юридичної особи за жодних обставин не визнається стороною договірних зобов’язань.

З позиції теорії фікції юридичної особи не викликає особливих труднощів обґрунтування трудової правосуб’єктності філій, відділень та інших відокремлених підрозділів юридичних осіб, які відповідно до закону статусом юридичної особи не користуються, але у яких незаперечний факт наявності роботодавчих властивостей. І практика, і чинне законодавство свідчать про участь зазначених суб’єктів у трудових правовідносинах на боці роботодавців. Згадуваний вже закон про збір на обов’язкове соціальне страхування називає філії, відділення та інші відокремлені підрозділи юридичних осіб платниками збору на обов’язкове соціальне страхування (у тому числі на випадок безробіття), що свідчить про офіційне визнання їх роботодавцями, які використовують працю найманих працівників.

Якщо юридична особа - це всього лише фікція, яка реально не існує, але все ж таки є суб’єктом правовідносин саме тому, що закон визнає за нею властивості суб’єкта, то чому філія, відділення чи інший відокремлений підрозділ не можна визнати такою ж фікцією з тими ж наслідками, які випливають з правосуб’єктності юридичної особи? Існуючий нереально, а тільки з позицій закону суб’єкт наділяє частиною своїх повноважень також створений ним відокремлений підрозділ, який вправі бути учасником трудових правовідносин. Відповідно до Закону про підприємства в Україні, підприємство (юридична особа) має право створювати філіали, представництва, відділення та інші відособлені підрозділи з правом відкриття потомних і розрахункових рахунків та затверджує положення про них. Здебільшого, філії і представництва чи інші відокремлені підрозділи юридично особи створюються поза межами знаходження юридичної адреси самої юридичної особи. Отже, філія - це структурно і територіально відособлена частина юридичної особи, яка за місцем свого знаходження виконує всі або найголовніші функції самої юридичної особи.

У своїй більшості філії, відділення та інші відокремлені підрозділи юридичних осіб беруть участь у цивільному обороті на підставі довіреності, виданої її керівнику головною юридичною особою. Але в частині прийому і звільнення працівників Положення про відокремлені підрозділи прямо передбачають серед повноважень керівників філій чи відділень право приймати і звільняти працівників. І хоч такий найм робочої сили відбуваються в межах фонду оплати праці, затвердженого юридичною особою і за схваленим нею штатним розписом, укладаються трудові договори все ж таки від імені відокремленого підрозділу, а не від імені юридичної особи.

Роботодавчі властивості відокремлених підрозділів юридичних осіб можна було б юридично засвідчити на підставі закону про колективні договори і угоди, якби законодавець спромігся більш чітко визначити сферу укладення колективних договорів. Видається, що ч,2 ст.2 цього закону мала б визначити можливість укладення колективного договору у відокремлених (виділення автора) структурних підрозділах підприємств, організацій в межах компетенції цих підрозділів.

За умов, передбачених у нинішній редакції цієї статті, укладення колективного договору в структурних підрозділах підприємств, які розташовані за тією ж юридичною адресою, що й головна юридична особа, видається недоцільним і невиправданим з багатьох позицій, найголовніша з яких — відсутність однієї сторони такого колективного договору - роботодавця.

Найширше з поміж юридичних осіб роботодавців представлені юридичні особи - підприємці. З метою підприємницької діяльності згідно з законодавством вони мають право укладати з громадянами договори про використання їхньої праці. Сама форма підприємницької діяльності суттєвого впливу на рівень їхньої трудової правосуб’єктності не повинна мати. Незалежно від того, чи це державна юридична особа, чи приватна, її роботодавчі властивості щодо найму на роботу треба визнавати рівними. Відмінності можуть торкатися лише органів, здійснювати від імені юридичної особи приймати і звільняти працівників. Переважно це визначається статутом юридичної особи. На державних підприємствах від імені юридичної особи виступає одноособовий орган, наприклад, директор, начальник, , який і користується правом найму працівників. Самого керівника державного підприємства призначає на посаду відповідне міністерство або інший підвідомчий Кабінету Міністрів України орган державної виконавчої влади. Наймання на роботу керівника підприємства, що є у загальнодержавній власності, відбувається на контрактній основі . Умовами контракту згідно з пунктом 15 Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, затвердженого Кабінетом Міністрів України 2 серпня 1995 року передбачено, що керівник укладає трудові договори з працівником підприємства відповідно до чинного законодавства.

В акціонерних товариствах, у товариствах з обмеженою відповідальністю та інших корпоративних формуваннях право прийому і звільнення працівників належить виконавчим органам відповідних юридичних осіб. І хоч закон про господарські товариства детально не регламентує ці питання, повноваження таких товариств як роботодавців визначають їхні статути. Навіть за умови, що виконавчі органи є колегіальними (правління, дирекція), право укладати трудові договори належить до компетенції одноособових керівників цих колегіальних органів - голів правління, директорів, виконавчих директорів та ін. їм належать здебільшого і дисциплінарні повноваження. Що ж до визначення умов оплати праці працівників, встановлення систем і форм оплати праці (крім тих питань, які визначають на рівні колективно-договірного регулювання), затвердження штатного розпису, то ці питання переважно розв´язують рішенням колегіального органу юридичної особи.

Своєрідно вирішуються питання трудової правосуб’єктності селянських (фермерських) господарств. Називаючи такі господарства формою підприємництва громадян України (ст.2) та визначаючи за господарствами статус юридичної особи (ст.9), Закон України про селянське (фермерське) господарство в редакції від 22 червня 1993 року, регламентуючи специфіку трудових відносин найманих працівників, невиправдано обмежує роботодавчі права господарства. Зокрема, передбачено, що трудовий договір із залученими до роботи у фермерському господарстві громадянами підлягає реєстрації у місцевій Раді народних депутатів, яка передала земельну ділянку у власність або надала її в користування, якщо селянське (фермерське) господарство є основним місцем робота для цих осіб. Навіть записи у трудових книжках таких працівників про їх трудовий стаж повинні бути підтверджені місцевими органами державної виконавчої влади (ст.23).

Видається, що за такої редакції законом допущено щонайменше дві недоречності. По-перше, принижені самі наймані працівники фермерських господарств, які, щоб підтвердити власний трудовий стаж, повинні звертатися за санкцією до державних органів. По-друге, селянське (фермерське) господарство як юридична особа, маючи всі необхідні реквізити, не може без згоди Ради народних депутатів оформити трудові відносини з найманими працівниками. Навряд чи такі обмеження роботодавчої правосуб’єктності селянських (фермерських) господарств можуть бути виправдані якимись об’єктивними чинниками. Очевидно, знову йдеться про елементарну неузгодженість між окремими нормативними актами.

Серед юридичних осіб — роботодавців значне місце посідають непідприємницькі юридичні особи. Якщо найм працівників роботодавцями - підприємцями проводять для більш повної реалізації основної мети

підприємництва - досягнення прибутку, то залучення працівників юридичними особами непідприємницького спрямування передбачає виконання з їх допомогою тих основних завдань і функцій, заради яких утворюються і діють відповідні юридичні особи - організації, установи, заклади тощо.

Зокрема, відповідно до Положення про державний вищий заклад освіти, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 вересня 1996 року, № 1074, вищий заклад освіти визнано юридичною особою, він має самостійний баланс, рахунки в установах банків, печатку із зображенням Державного герба України і своїм найменуванням. Наймає на роботу працівників його керівник відповідно до чинного законодавства за трудовим договором, у тому числі за контрактом, а також на основі конкурсного відбору на умовах, встановлених статутом вищого закладу освіти.

Законодавство визнає юридичними особами і громадські об’єднання (політичні партії і громадські організації)1, а також релігійні організації^, які так само вправі виступати роботодавцями, використовуючи працю громадян, якщо це їм необхідно для виконання статутних завдань. Крім того, вони вправі у визначеному законодавством порядку засновувати видавничі, поліграфічні, виробничі, реставраційно-будівельні, сільськогосподарські та інші підприємства, а також добродійні заклади (притулки, інтернати, лікарні тощо), яким теж надається статус юридичної особи. Саме вони виступатимуть роботодавцями і діятимуть від свого імені, а не від імені релігійної організації (юридичної особи), яка їх утворила.

Як випливає із закону “Про власність”, держава є суб’єктом права власності, а отже, може розглядатися як роботодавець. Однак сама держава як суб’єкт правовідносин теж є певною мірою фікцією. Як і юридична особа, вона бере участь у відповідних правовідносинах через свої органи, які на підставі закону (Конституції) представляють її інтереси. Але якщо у відносинах за участю юридичних осіб, від імені яких діють уповноважені ними органи, безпосереднім учасником (стороною) правовідносин виступає сама юридична особа, а не її орган, то стосовно держави ситуація має дещо інший вигляд, особливо в тій частині, що торкається трудових правовідносин. Верховна Рада України, наприклад, є суб’єктом загальнодержавної власності (ст.31). Але, наймаючи на роботу керівників підприємств, що є у загальнодержавній власності, як уже зазначалося, роботодавцями виступають відповідні міністерства та інші підвідомчі Кабінету Міністрів України органи. Тобто стороною трудового договору тут є органи виконавчої влади, а не Верховна Рада України.

З’ясовуючи трудову правосуб´єктність на рівні учасників права комунальної власності, ми неодмінно натрапимо на вже знайому юридичну особу, яка фактично і тут виступає роботодавцем. Усі виконавчі структури місцевих Рад, їх відділи та управління, обласні та районні адміністрації в системі центральної виконавчої влади є юридичними особами. Тому навіть державні службовці, судді, прокурорські працівники перебувають у трудових правовідносинах не з державними органами, а з юридичними особами, які стоять за цими органами. Подібно до того, як у випадку участі державних органів у цивільному обороті, вони фігурують у правовідносинах як юридичні особи, так і відносини пов’язані з наймом на державну службу, можливі, якщо роботодавцем виступатиме юридична особа. Як відомо, цивільні і трудові відносини - це сфера приватного, а не публічного права. У публічно-правових відносинах державні органи, виконуючи владні повноваження, діють уже як орган держави, а не як юридичні особи. Але і як суб’єкти публічного права вони не втрачають ознак юридичної особи, бо є такими ж фікціями, як і вона.

Самостійну групу роботодавців відповідно до чинного законодавства становлять фізичні особи. Кодекс законів про пращо України після доповнень, внесених у відповідні статті законом від 5 липня 1995 року, офіційно визнав за фізичними особами право найму на роботу. До того, незважаючи на те, що практика залучення окремими фізичними особами інших громадян для роботи хатніми робітницями, особистими водіями та ін., існувала і за радянських часів, це вважалося винятком із загального правила і тому не регламентувалося Кодексом законів про працю.

Наприкінці 80-х років було зроблено спробу врегулювати трудові відносини, у яких сторони договору з обох боків були громадянами. Держкомпраці СРСР і Секретаріат ВЦРПС 28 квітня 1987 року затвердили Положення про умови праці осіб, котрі працюють у громадян за договорами , яким фактично було легалізовано особистий найм робочої сили, хоч поки то тільки для роботи в домашньому господарстві громадян, наданні їм технічної допомоги у літературній чи іншій теоретичній діяльності або інших видів послуг. Однак остаточно всякого роду табу щодо правових можливостей використання фізичною особою праці інших громадян зняв Закон України про власність. Визначивши у ст. 5 право власника (в тому числі фізичної особи) використовувати на договірній основі працю інших громадян, закон, по суті, ліквідував усі обмеження, що існували у цій сфері. Згодом були внесені відповідні зміни і до Кодексу законів про працю. Ст.21 передбачає тепер, що стороною трудового договору як роботодавець може бути фізична особа .

Всіх фізичних осіб як роботодавців можна умовно поділити на дві групи. Першу становлять ті фізичні особи, які можуть реалізувати своє право найму на роботу, однак, використовуючи працю інших осіб, вони не ставлять собі за мету одержання доходів. Це здебільшого громадяни (власники), які використовують найманих працівників для роботи в домашньому господарстві, для догляду за малолітніми дітьми, важкохворими членами сім’ї, а також для роботи особистими водіями, друкарками тощо.

До другої групи належать фізичні особи — роботодавці, вид занять яких потребує використовувати найману працю. Здебільшого суспільно-корисна діяльність таких роботодавців пов’язана з одержанням ними доходу. їх право найму робочої сили додатково передбачено відповідними нормативними актами.

Значну частину роботодавців цієї групи становлять фізичні особи - підприємці. За законом про підприємництво громадяни України та інших держав, не обмежені законом у правоздатності або дієздатності в процесі підприємницької діяльності, мають право укладати з громадянами договори про використання їхньої праці (ст.9). Жодних обмежень щодо роботодавцях властивостей підприємців, які здійснюють свою діяльність, без створення юридичної особи, не передбачено, за винятком хіба що права на укладення між ними та найманими працівниками колективного договору.

Щоправда, є одне застереження, яке пов’язане з веденням трудових книжок, що, як відомо, є основним документом про трудову діяльність працівника. Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженої наказом Мінпраці України, Мінюсту України, Мінсоцзахисту України 29 липня 1993 р. № 58 із наступними змінами, на працівників, які працюють на умовах трудового договору у підприємців, що не мають прав юридичної особи, а, також на працівників, які працюють у окремих громадян на їх обслуговуванні (як домашні робітниці, няні, шофери, охоронники та ін.), трудові книжки не заводять. їх робота підтверджується довідкою організації, за участю якої укладено трудовий договір між наймачем і працівником, а також довідкою про сплату до фонду державного соціального страху ванни.

Незважаючи на порівняно недавню редакцію цієї Інструкції, викладена у ній норма видається такою, що суперечить правовим нормам, які мають вищу юридичну силу. Якщо трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника (ст, 48 КЗпП), то чому працівники, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб, не можуть мати такого документа? Хіба їхня трудова діяльність менш значна, ніж діяльність тих, що працюють у інших роботодавців? Крім того, ні закон про власність (ст.5), ні закон про підприємництво (ст.9) та й, зрештою, Кодекс законів про працю у ет.21 не передбачають участі якихось організацій в процесі укладення трудового договору між роботодавцем — фізичною особою і працівником. Тоді чому довідки таких організацій - посередників треба брати до уваги для підтвердження трудової діяльності найманих працівників? І, зрештою, всі роботодавці, в тому числі й фізичні особи, — суб’єкти підприємницької діяльності, які використовують працю найманих працівників, зобов’язані реєструватися як платники збору на обов’язкове державне пенсійне страхування та обов’язкове соціальне страхування та сплачувати відповідні страхові платежі. Отже, чому за всіма цими параметрами фізичні особи - роботодавці прирівняні до роботодавців - юридичних осіб і тільки в тій частині, де йдеться про ведення ними трудових книжок, є винятки. Очевидно, настав час внести зміни до Інструкції про порядок ведення трудових книжок.

Серед роботодавців - фізичних осіб, діяльність яких пов’язана з отриманням доходів, хоч вони і не належать до підприємців, особливе місце посідають приватні нотаріуси та адвокати. Законом України про нотаріат від 2 вересня .1993 року передбачено, що приватний нотаріус вправі мати контору, укладати цивільно- правові, трудові договори, відкривати розрахунковий та інші рахунки в банках (ст.24). Також і Закон України про адвокатуру від 19 грудня 1992 року надає право адвокатам мати одного або кількох найманих працівників із числа осіб, які мають вищу юридичну освіту. Трудові відносини в цьому випадку визначаються з додержанням трудового законодавства (ст.8). Закон (ст.12) гарантує помічнику адвоката заробітну плату не нижче від встановленого державою мінімального розміру.

Відзначимо, що, незважаючи на прийняту практику укладення трудових договорів, у яких стороною збоку роботодавця виступає фізична особа, що діє на підставі закону, регулювання таких трудових відносин підзаконними актами потребує вдосконалення. Не зовсім виразним у цьому плані є і чинний Кодекс законів про працю. Закріпивши загальне правило про можливість укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, Кодекс у решті своїх положень виходить з позицій регулювання трудових відносин, у яких наймачем (роботодавцем) виступають юридичні особи - підприємства, організації.

Порівняно невеликі трудові колективи (2-3 найманих працівники), що працюють за трудовими договорами у фізичних осіб, залишаються у більшості випадків без відповідної правової захищеності. Цілий ряд норм, які регламентують режим робочого часу, залучення до надурочних робіт, внутрішній розпорядок, оплату праці та ін. передбачають під час їхнього застосування згоди профспілкових органів. Тому найчастіше такі норми залишаються або зовсім не реалізованими, або ж застосування їх на практиці одноосібно роботодавцями — фізичними особами не є легітимним.

На нашу думку, кодифікація трудового законодавства повинна відбуватися з огляду і на таку проблему. Система гарантій трудових прав працівників має бути єдиною як для тих, що працюють у роботодавців - юридичних осіб, так для тих, що працюють у роботодавців - фізичних осіб. І ті, що наймають до фізичної особи, повинні користуватися однаковими правами та обов’язками для забезпечення цих гарантій нарівні з працюючими в роботодавця — юридичної особи.