Проблеми теорії трудового права
2.3. Громадяни як суб’єкти трудових правовідносин
Трудове законодавство України, визначаючи права і обов’язки суб’єктів трудових правовідносин, використовує для позначення одного з них термін працівники, що, як зазначалося, є цілком прийнятним і, видається, об’єктивно відображає стан розвитку суспільно-трудових відносин у державі на сучасному етапі. Разом з тим законодавець у деяких випадках застосовує і більш узагальнений термін — громадяни, або ж громадяни України. Так ст.2 КЗпП установлює рівність трудових прав громадян України, а ст.5 гарантує “працездатним громадянам, які постійно проживають на території України” широкий спектр можливостей для реалізації права на працю.
Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудового договору. Тому очевидно, що до юридичного оформлення трудових відносин, а також після їх припинення цілком прийнятним слід вважати термін громадяни. І хоч громадянство є категорією іншої галузі права й визначає постійний правовий зв’язок особи з державою, застосування цього терміна цілком правомірне й у трудовому праві. Тим більше, що для цього є певні законні підстави. Йдеться насамперед про випадки, коли суб’єктами трудових правовідносин є громадяни інших держав чи особи без громадянства.
Відповідно до Закону України про правовий статус іноземців1 від 4 лютого 1994 року, іноземці мають рівні з громадинами України права та обов’язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами, учасником яких є Україна.
За цим законом, іноземцями визнають осіб, які належать до громадянства інших держав і не є громадянами України та осіб без громадянства, тобто тих, які не є громадянами жодної держави. І хоча за загальним правилом як громадяни України, так і іноземці користуються рівними трудовими правами, повнота трудових прав іноземців залежить все ж таки від ряду чинників. Іноземці не можуть бути призначені на окремі посади або займатися певною діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов’язане з належністю до громадянства України.
Згідно із Законом України про державну службу від 16 грудня 1993 року, право на державну службу мають лише громадяни України. Закон України про нотаріат (ст.3) встановлює, що нотаріусом може бути лише громадянин України , а в Законі про карантин рослин від 30 червня 1993 року зазначено, що професійною діяльністю в галузі карантину рослин можуть займатися громадяни У країни.
Іноземці, які емігрували в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформлюють за умови, якщо в Україні або у певному регіоні немає працівників, які спроможні _ виконувати цей вид робіт, або є достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачене міжнародними договорами України.
Одержання іноземцем дозволу на працевлаштування є підставою для видачі йому візи на в’їзд в Україну.
За загальним правилом дозвіл на працевлаштування видають строком до одного року. Хоча допускають його продовження за заявою іноземця, однак максимальний термін праці іноземного громадянина в Україні не може перевищувати чотирьох років. Якщо є потреба у подальшому використанні такого спеціаліста, то дозвіл на працевлаштування може бути оформлено у встановленому порядку лише після шестимісячної перерви.
Ті іноземці, які прибули до України у приватних справах з тимчасовим перебуванням, права на роботу в Україні не мають, і дозвіл на працевлаштування їм не видають. Якщо ж вони влаштуються на роботу без дозволу, то підлягатимуть негайному виселенню з країни за рахунок роботодавця, який нелегально використовував їхню працю.
Дещо інакші правила працевлаштування в Україні іноземців встановлено багатосторонніми чи двосторонніми договорами України. Зокрема, згідно з Угодою про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівнтків-мігратів, підписаною Україною разом з іншими державами СНД у Москві 15 квітня 1994 року, при залученні іноземних працівників на території будь-якої з країн-учасниць застосовують правила сторони працевлаштування, спираючись на чинне на її території законодавство, якщо інше не передбачено двосторонніми угодами.
Отже, громадянство має суттєве значення для характеристики фізичних осіб . як суб’єктів трудових правовідносин.
Не менш важливе значення в даному випадку має і вік. Відомо, що трудова правосуб´єктність в Україні визначається настанням трудової дієздатності при досягненні, визначеного законом віку. Як нам здається, в цьому плані чинне законодавство не відзначається належною чіткістю. За Кодексом законів про працю заборонено приймати на роботу осіб до 16 років. Водночас частина друга статті 188 КЗиП передбачає, що за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть як виняток приймати на роботу осіб, які досягай 15 років. Наступний же абзац цієї статті встановлює, що “для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює”.
Така редакція цієї статті у Кодексі законів про працю викликала свого часу чимало дискусій у науці трудового права. Більшість учених, досліджуючи цю проблему, керувалися поняттям трудова правоздатність громадян , а не правосуб´єктність чи трудова дієздатність. Висновки про момент настання такої трудової правоздатності були неоднозначними. В.І .Прокопенко, наприклад, вважає, що трудова правоздатність виникає, як правило, з шістнадцятирічного віку . Так само вирішує це питання і Б.К. Бегічев, який зазначає, що трудова правоздатність виникає по досягненні 16 років , хоч трохи раніше він же, а потім з посиланням на його ранні праці ЛЛ.Гінцбург, стверджували, що трудова правоздатність встановлена законом у разі досягнення п´ятнадцятирічного віку. “Той факт, що законом заборонено прийом на роботу осіб до 16 років, не має принципового значення для визнання початком трудової правоздатності 15 років,- пис? з Л.Я.Гінзбург. - Постанова профкому, якою санкціонується прийом на роботу 15-річних підлітків, юридично є елементом фактичного складу, яким визначається виникнення конкретного правовідношення, а не обставина, яка встановлює наявність правоздатності. Такого значення будь-яке конкретне рішення жодного органу не може мати .”
Н.Г.Александров писав з цього приводу, що на відміну від цивільного права, де визначено окремо і правоздатність і дієздатність фізичних осіб, у трудовому праві можна говорити про єдину властивість, яка надана радянським трудовим правок громадянину - трудову право-дієздатність. І ця трудова право-дієздатність у радянських громадян виникає пізніше, ніж цивільна правоздатність, але раніше а від цивільної дієздатності .
Автори нового російського підручника з трудового права вживають у даному -випадку термін правосуб´єктність і зазначають, що вона здебільшого виникає з п’ятнадцяти років.
Поважаючи наведені тут позиції учених і віддаючи їм належне за вагомий внесок у вирішення цієї проблеми, не можна не вказати на деякі не зовсім чіткі концептуальні підходи до визначення моменту виникнення трудової правосуб´єктності громадян.
Як уже зазначалось, правоздатність (у тому числі і трудова), що входить до складу правосуб’єктності, є природною властивістю суб’єкта, виникає з народження, а тому не має вирішального значення для характеристики суб’єктів правовідносин. Отже вона не повинна пов’язуватися з моментом його вступу у трудові правовідносини. Встановлений законом вік, коли допускається прийом на роботу, визначає той момент, з якого особа має можливість своїми діями набувати для себе трудових прав і виконувати трудові обов’язки, а отже, ми маємо скоріше за все справу з дієздатністю суб’єктів у трудовому праві, а не з їхньою правоздатністю.
Варто нагадати, що категорії правоздатність та дієздатність, якими ^ прийнято оперувати в теорії права, у трудовому праві не закріпилися, на відміну від цивільного права, де наявні норми, що визначають цивільну правоздатність та цивільну дієздатність і водночас окреслюють момент настання як першої, так і другої.
Трудове законодавство визначає тільки вік, з якого допускається прийняття осіб на роботу3. Як видно з цитованої вже ст. 188 КЗпП України, названо три нижні вікові межі, з яких допускають прийом на роботу. А тому може скластися враження (особливо, якщо провести аналогію щодо цивільної дієздатності осіб від 15 до 18 років і осіб, які не досягай 15 років), що законодавець, установивши вікові " градації для вступу на роботу, визначив і різний ступінь повноти трудової дієздатності для кожної з вікових категорій громадян. Однак це не зовсім так. Аналіз гарантованих для всіх них трудовим законодавством прав і обов’язків свідчить про рівність повноти дієздатності молодих працівників (за деякими винятками хіба що для тих, які працюють у вільний від навчання час). Отже, для характеристики трудової дієздатності громадян не має значення, чи вона почалась з 15 чи з 16 років. В обох випадках неповнолітні матимуть однакові трудові права і нестимуть однакові обов’язки. Дозвіл на працевлаштування від батьків п´ятнадцятирічного працівника жодного впливу на рівень повноти його трудових прав не має.
З іншого боку, незалежно від того чи з 15, чи з 16 років працівник розпочав свою трудову діяльність, батьки або особи, що їх замінюють, мають право вимагати розірвання з таким працівником договору у тих випадках, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ет. 199 КЗпП). Це свідчить про те, що трудова дієздатність неповнолітніх (здатність своїми діями...) залежить від волевиявлення і дій інших осіб, а тому не може вважатися повною. Та й сам законодавець, прирівнюючи неповнолітніх (осіб, що не досягай 38 років) у трудових правовідносинах за ^ обсягом прав до повнолітніх та встановлюючи додаткові гарантії їм щодо певних умов праці, передбачає і деякі обмеження їх трудових прав. Зокрема, їм заборонено працювати у нічний час, у вихідні дні, їх не можна залучатися до надурочних робіт, не дозволено працювати за сумісництвом, а також на роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці.
Як бачимо, законодавець хоч і встановлює мінімальний вік прийняття на роботу, водночас передбачає різний обсяг трудової дієздатності осіб, які не досягай 18 років і повнолітніх працівників. А це дає підставу вважати, що трудова дієздатність виникає у повному обсязі з настанням повноліття, тобто після досягнення вісімнадцятирічного віку. З цього моменту громадяни вправі самостійно і без будь-яких обмежень розпоряджатися своєю здатністю до праці.
Очевидно це загальне правило і повинне бути закріплене у Кодексі законів про працю, як це зроблено, наприклад, у Кодексі праці Польщі. Тут у ч.2 ст.22 записано, що працівником може бути особа, яка досягла 18 років.
Щодо неповнолітніх, то їх найм на роботу за трудовим договором треба розглядати як виняток із загального правила. Це, зрештою, і випливає із аналізу чинного трудового законодавства. Окрема глава у КЗпП “Праця молоді” свідчить про вікову диференціацію умов праці, тобто встановлення особливий правил для цієї категорії осіб. Разом з тим потребує уточнення норми, яка визначає мінімальний вік для прийняття на роботу. Для цього слід, як це встановлено в інших країнах, заборонити приймати на роботу осіб, які не досягай 15 років, тобто як визначено Конвенціями МОП . Отже, якщо у даному випадку говорити про трудову дієздатність працівників віком до 18 років, то, напевно, її можна охарактеризувати як неповну дієздатність. Адже встановлено ряд обмежень щодо здійснення неповнолітніми передбачених для працівників прав і обов´язків. Отож чинне трудове законодавство передбачає настання повної трудової дієздатності з досягненням вісімнадцятиріччя, а для осіб, які не досягай повноліття, встановлює неповну трудову дієздатність.
Важливо зазначити, що вік як ознаку суб´єктів у трудових правовідносинах використовують у трудовому праві не тільки визначаючи мінімальну вікову межу для прийняття на роботу, але і в деяких інших випадках. Зокрема, для зайняття певних посад (уже в межах повної дієздатності) працівник повинен досягти відповідного віку. Однак такі вимоги можуть встановлювати як виняток тільки спеціальними законами і стосовно таких посад, виконання функцій за якими потребує відповідного досвіду та особливої відповідальності.
Такі критерії вікового цензу передбачено, наприклад, для прокурорів і суддів. Для них же закон встановлює і граничний вік перебуванні» на посаді.
Наприклад, Суддя Конституційного Суду повинен піти у відставку по досягненні 65-річного віку.
Підкреслимо, що мова йде про передбачені в законі винятки. Якщо ж такі вікові обмеження встановлюють підзаконні акти, а тим більше на рівні локальної нормотворчості, то їх слід визнавати такими, що обмежують трудові права громадян, а отже, суперечать вимогам закону.
Свого часу, як відомо, у трудовому законодавстві були вікові обмеження перебування у трудових правовідносинах не як виняток, а як загальне правило. У травні 1988 року Указом Президії Верховної Ради УРСР на підставі відповідного союзного закону до КЗпП було введено норму, яка дозволяла адміністрації розривати трудовий договір з працівниками, які досягай пенсійного віку і мали право на повну пенсію. Відоме у народі як “стаття про звільнення пенсіонерів”, це правило визнали на той час ще Конституційним Судом СРСР таким, що не відповідало Конституції, порушувало права громадян, і його було рекомендовано скасувати.
Отже, трудове законодавство, встановлюючи мінімальний вік, з якого допускається прийняття на роботу, не може встановлювати граничного віку, до якого можна працювати за трудовим договором. Законом України про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні від 16 грудня 1993 року «забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку» . Отже, проблема граничного віку у сфері трудової правосуб´єктності була вирішена на користь зняття будь-яких обмежень трудових прав працівників.
Якщо вікові ознаки суб’єктів правовідносин для більшості галузей права мають значення, то ознаки статі - тільки для небагатьох з них.
Суб´єктну диференціацію у трудовому праві забезпечують встановленнях, особливих умов праці для жінок, які покликані посилено охороняти життя і здоров´я цієї категорії працівників, Принцип рівності трудових прав громадян України, який закріплено Кодексом законів про працю і за яким однакові трудові права забезпечується працівникам незалежно і від їх статі, зовсім не суперечить спеціальному пільговому режиму щодо умов праці жінок.
Трудове право, яке в цілому розглядається як право охорони праці, передбачає додатково спеціальну систему норм для забезпечення охорони праці жінок. Наявність таких норм зумовлюється фізіологічними особливостями жіночого організму, функціями народження і виховання дітей тощо. Окремий інститут трудового права “Праця жінок” за сферою своєї дії поширюється тільки на працівників-жінок. Законодавець забороняє застосування їх праці на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. “Жодна особа жіночої статі будь-якого віку не може бути використана на підземних роботах у шахтах” - проголошує ст.2 Конвенції МОП № 45 «Про використання праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого виду».
Законодавством Украйни затверджено спеціальні переліки важких робіт та робіт із шкідливими умовами праці, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей, які заборонено виконувати жінкам. Існують також норми, які забороняють залучення жінок до робіт у нічний час, за винятком тих галузей народного господарства, де це пов´язано з особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Проте, Кабінет Міністрів України, який, згідно з ч.2 ст.175 КЗпП, повинен затверджувати перелік галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час, досі цього не зробив. Спроби ж вирішити ці питання на колективно-договірному рівні не можуть бути схваленими, оскільки суперечать вимогам закону. В результаті значну частину жінок залучають до нічних змін і ніяких зрушень щодо поліпшення ситуації у цій сфері не відбувається.
У межах інституту “Праця жінок” можна виділити диференційовані норми щодо охорони праці вагітних жінок і жінок-матерів, у тому числі одиноких матерів.
Законодавець установив для вагітних жінок і жінок-матерів додаткові пільги у сфері робочого часу і часу відпочинку, заборонив залучати їх до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні і святкові дні, а також посилати у відрядження, їм гарантовано право переведення на легшу роботу на підставі медичного висновку Ь збереженням середнього заробітку за попереднім місцем праці. Роботодавець не вправі відмовляти у прийнятті на роботу жінкам з мотивів вагітності або наявності дітей.
Встановлено ряд заборон і щодо звільнення вагітних жінок і жінок, що мають малолітніх дітей (ст. 184 КЗпП).
Диференціація умов праці за ознаками статі забезпечується й з допомогою локального правового регулювання. Зокрема, в ряді положень колективних договорів передбачені норми, які встановлюють для жінок, що мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, скорочений робочий тиждень.
Ще однією ознакою, яка характеризує правосуб´єктність працівників за трудовим правом, є стан здоров´я. І якщо в кримінальному чи адміністративному праві стан здоров´я беруть до уваги, визнаючи особу неосудною, що веде в такому разі до фактичної втрати правосуб´єктності, а в цивільному праві він може бути використаний при визнанні особи за рішенням суду недієздатною, то у трудовому праві стан здоров´я має зовсім інше значення. Йдеться не про стан здоров´я, як юридичний факт, що може бути підставою для припинення, наприклад, трудового договору чи переведення на іншу, легшу роботу, а про власне сам стан здоров’я, як одну з характерних ознак суб´єкта трудового права-працівника.
Та обставина, що на підприємствах, в установах, організаціях у різних сферах працюють і здорові, і не зовсім здорові працівники, і навіть інваліди, зовсім не свідчить про помилковість виділення стану здоров´я як ознаки, що характеризує суб´єкта трудового права. Маємо на увазі такі випадки, коли за чинним законодавством для зайняття певних посад чи виконання певних робіт обов´язковий відповідний стан здоров´я. Для перевірки здоров´я проводять попередні (при прийнятті на роботу) та періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди осіб, що працюють на важких роботах, на роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі.
Наказом Міністерства охорони здоров´я України від 31 березня 1994 року затверджено Положення про порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій´, яким визначено переліки професій, працівники яких підлягають медичному огляду і робіт, де є потреба у професійному доборі. Для того щоб набути статусу працівника за цими професіями чи роботами, особа повинна мати відповідний стан здоров´я.
Стан здоров’я як ознаку суб’єкта трудових правовідносин беруть до уваги і враховують не лише з метою встановлення фізичної та психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю чи посадою, а й тоді, коли негативний стан здоров’я працівника може небажано позначитися на здоров’ї інших осіб під час виконання таким працівником функцій з обслуговування населення.
Згідно з Законом України про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення від 24 лютого 1994 року, обов’язкові попередні і періодичні медичні огляди повинні проходити працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних та навчально-виховних закладів, об’єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь тощо.
Крім інших чинників, стан здоров´я осіб беруть до уваги і при визначенні їхньої здатності займатися педагогічною діяльністю, а також встановлюючи пільги щодо робочого часу, часу відпочинку, охорони праці інвалідів, неповнолітніх та інших осіб з пониженою працездатністю.
Укладаючи трудовий договір, за угодою сторін встановлюють одну з суттєвих його умов - трудову функцію працівника, тобто коло обов’язків, які працівник повинен виконувати за відповідною спеціальністю, кваліфікацією і посадою, а отже, під час визначення трудової функції суттєве значення має кваліфікаційний рівень працівника, його освіта. І хоча для того, щоб стати суб’єктом трудових правовідносин, особа може не мати ні освіти, ні спеціальності, ні певної кваліфікації, це не означає, що ці чинники не повинні враховувати, характеризуючи правосуб’єктність працівника У юридичній літературі зазначено, що освіта, зокрема, має таке ж значення, як вік, стан здоров’я, кваліфікація працівника залежить від його освіти, притому обов´язково фахової. Загальна середня освіта, яка є обов´язковою, не може бути підставою вважати, що особа володіє певною кваліфікацією. Отже, освітній рівень є характерною ознакою суб´єкта трудового права, і брак відповідної освіти є головною перешкодою для заміщення більшості посад.
Зазначимо, що під час кладення трудового договору освітній рівень дедалі більше набуває обов’язкового значення. Якщо років двадцять тому класичним прикладом для ілюстрації обов’язковості спеціальної освіти стосовно зайняття відповідної посади називали водіїв та лікарів , то тепер практично жодну з кваліфікованих посад не можна посісти, не маючи передбаченого законом рівня освіти. У багатьох випадках вимоги освітнього рівня щодо певних посад передбачаються безпосередньо в законах, особливо якщо ці посади мають важливе державне значення. Такі вимоги, зокрема, встановлено законодавством щодо прокурорських працівників, суддів, нотаріусів, адвокатів, державних службовців. Законом про освіту в редакції від 23 березня 1996 року передбачено, що педагогічною діяльністю можуть займатися особи, які мають відповідну освіту.
У спеціальних підзаконних актах також може передбачатися вимога спеціальної освіти у претендентів на ту чи іншу роботу або посаду. Наприклад, 27 серпня 1995 року Кабінет Міністрів України затвердив Загальне положення про юридичну службу міністерства, іншого центрального органу державної виконавчої влади, державного підприємства, установи, організації , згідно з яким на посаду керівника, його заступника, головного юрисконсульта юридичної служби міністерства (підприємства) призначаються особи з вищою юридичною освітою.
Зауважимо, що іноді законодавець, встановлюючи освітні вимоги щодо освіти певних категорій працівників, не завжди узгоджує їх з іншими нормативними актами, передусім із законом про освіту. Зокрема це стосується, наприклад, професійних вимог до спеціалістів у галузі карантину рослин. Ст,17 Закону про карантин рослин встановлює, що професійною діяльністю у цій сфері можуть займатися громадяни України, які мають відповідно вищу або середню спеціальну освіту . А проте освітній рівень “середня спеціальна освіта” був вилучений із структури освіти ще законом про освіту у першій його редакції від 23 травня 1991 року , хоч це не впливає на рівень гарантій трудових прав громадян, які працюватимуть у галузі карантину рослин, оскільки освіта, яка свого часу мала назву “середня спеціальна”, тепер набула статусу вищої, таку невідповідність між нормами двох законів не можна вважати нормальною. Тим більше, що вона цими двома законами не вичерпується.
Українські законодавці, сказавши “А” прийняттям закону про освіту, чомусь не дуже поспішають сказати “Б” у наступних своїх законах. Більшість наведених вище законів, які передбачають вимоги щодо освітнього рівня певних працівників, вживають формулювання вища освіта. Тим часом закон про освіту у ст.-30 визначає два освітні рівні вищої освіти - базову вищу освіту і повну вищу освіту, а встановлюючи освітньо-кваліфікаційні рівні, називає чотири категорії фахівців з вищою освітою: молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст та магістр. Отож якщо законом чи іншим нормативним актом зайняття відповідної посади зумовлюється наявністю вищої освіти, то кожен з фахівців, хто здобув один із названих освітньо-кваліфікаційних рівнів, має право претендувати на таку посаду. Вважаємо, що, розробляючи і приймаючи нормативні акти, які регламентують фахові вимоги до претендентів на ті чи інші посади, бажано більш диференційовано підходити до застосування положення закону про освіту.
Певні труднощі з цього приводу виникають на практиці і тому, що немає єдиних підходів до сучасних кваліфікаційних характеристик з більшості професій та посад. У цих характеристиках також не завжди враховують нові вимоги до освітньо-кваліфікаційного рівня фахівців-спеціалістів. Союзний “Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців” , що досі застосовують у більшості випадків, застарів. З огляду на це затвердження у 1995 році Держстандартом України Державного класифікатора професій можна вважати першим кроком на шляху до розробки і впровадження сучасних кваліфікаційних ^ характеристик на основні професії та посади, які б задовольняли потреби у доборі й розміщенні кадрів в умовах ринкових відносин. Але спроби Міністерства праці і соціальної політики України виправити ситуацію шляхом затвердження тимчасових кваліфікаційних характеристик окремих професій не заповнюють усіх прогалин у правовому забезпеченні цієї сфери суспільно-трудових відносин. До того ж їх не можна вважати досконалими. Хоч у частині “Кваліфікаційні вимоги” вища освіта викладена з урахуванням нових положень закону про освіту, однак не у зовсім прийнятний спосіб. Зокрема, кваліфікаційними вимогами до головного бухгалтера органу місцевої державної виконавчої влади передбачено, що на цю посаду можуть претендувати особи, які мають освітньо-кваліфікаційний рівень - магістр, спеціаліст, бакалавр5, притім не зазначено, кому з претендентів з різним освітньо-кваліфікаційним рівнем слід надавати перевагу. З огляду на послідовність розміщення можна допустити, що у цій нормі такі переваги повинні б мати магістри. Але як тоді тлумачити іншу тимчасову кваліфікаційну характеристику спеціаліста-організатора соціально-побутового обслуговування, де послідовність формулювання виглядає так: спеціаліст, магістр, бакалавр.
Цілком очевидно, що коли кваліфікаційна характеристика певної посади передбачає наявність не менше ніж два освітньо-кваліфікаційних рівні, то переваги треба надавати особам з більш високим рівнем освіти, а отже, і вищої кваліфікації. Адже аналогічне правило діє у випадку розірвання трудового договору у зв´язку із скороченням чисельності або штату працівників.
Додаткової регламентації потребує проблема використання праці фахівців найвищого освітньо-кваліфікаційного рівня - магістрів.
Дотепер на законодавчому рівні не визначено переліку посад, які можна заміщати працівниками такої високої кваліфікації, що, зокрема, негативно позначається на навчальних планах і програмах підготовки цієї категорії фахівців. Доки не будуть визначені такі посади хоча б у державних структурах, значення магістратури як найвищого освітньо-кваліфікаційного рівня фахової підготовки залишатиметься невисоким. Адже - для чого здобувати ступінь магістра, якщо для зайняття більш-менш престижної посади достатньо освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста чи навіть бакалавра.
Зазначимо, що, відповідно до Програми кадрового забезпечення державної служби, затвердженої Указом Президента України від 10 листопада 1995 року за № 1035/95, розроблені заходи на її виконання, якими, зокрема, передбачалося протягом 1995-1996 рр. розробити професійно-кваліфікаційні характеристики державних службовців . Однак і досі такі характеристики не розроблені.
Натомість 1 вересня 1997 року Кабінет Міністрів України своєю Постановою за № 949 затвердив Положення про працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, які навчалися на умовах державного контракту за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління Цим Положенням передбачено, що підготовка магістрів державного управління залежить від потреби в них, яку визначають центральні та місцеві органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування, які безпосередньо працевлаштовують випускників, та Держслужба. Керівники цих органів несуть відповідальність за обґрунтованість державного замовлення щодо потреби в магістрах державного управління.
Підготовка магістрів, яка розпочалася в Україні відповідно до закону про освіту, потребує свого подальшого правового забезпечення з метою гарантування цій категорії висококваліфікованих фахівців права належного місця в структурі суспільної організації праці.
У деяких випадках для зайняття відповідних посад законодавством передбачається наявність у працівника вченого ступеня або вченого звання. Це стосується здебільшого сфери науки та освіти. Зокрема, Положенням про порядок наймання та звільнення педагогічних працівників закладів освіти, що є у загальнодержавній власності, яке було затверджено Міністерством освіти України, 5 серпня 1993 року, з наступними змінами, передбачено, що на посаду, наприклад, доцента можуть претендувати особи, які мають учене звання доцента, старшого наукового співробітника або наукові ступені доктора, кандидата відповідних наук. А на посади завідуючого кафедрою чи професора можуть призначатися особи, які мають учене звання професора або науковий ступінь доктора наук.
Отже, освітній рівень є також однією з важливих ознак суб’єктів трудових правовідносин, якому надається неабиякого значення в сучасних умовах перехід до ринкових відносин.
Крім уже названих ознак, які мають значення для реалізації фізичними особами своєї трудової дієздатності, можна назвати ще деякі, стосовно яких існують тільки окремі застереження в законодавстві. Зокрема, приймаючи на роботу, роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Такі обмеження на підприємствах, установах і організаціях державної власності затверджено Постановою РНК УРСР від 4 червня 1933 року Про сумісництво посад і службу родичів в установах, підприємствах і організаціях усуспільненого сектора, до якої були внесені зміни постановою Ради Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 року. Тут, як бачимо, перешкодою для набуття статусу суб’єкта трудових правовідносин є факт споріднення чи свояцтва (батьки, подружжя, брати, сестри тощо). Зауважимо, що на недержавних підприємствах, організаціях запровадження таких обмежень - виняткове право їх власників.
У певних випадках на реалізацію громадянами своєї правосуб’єктності має вплив судимість. Проте це тільки в тому випадку, коли вона настала внаслідок кримінального покарання за корисливі злочини і особа претендує на посаду, пов’язану з матеріальною відповідальністю. Якщо ж, відповідно до рішення суду, за вчинення адміністративного правопорушення особі призначено покарання у вигляді позбавлення спеціального права (наприклад, права керування транспортними засобами чи права полювання) або, згідно з вироком суду, за вчинення злочину заборонено займати певні посади або займатися певною діяльністю, то можна вважати, що йдеться про часткове обмеження трудової дієздатності громадян на певний строк, Сама по собі така перешкода автоматично зникає із спливом строку, на який призначено покарання, за винятком випадків, коли беруть до уваги судимість за вчинений раніше злочин.
Такими відповідно до чинного законодавства є ознаки, що більшою або меншою мірою впливають на трудову правосуб’єктність працівників. Ставши суб’єктом трудового права, громадянин-працівник набуває для себе цілий комплекс прав та обов’язків, які характеризують його правосуб’єктність у системі суспільної організації праці.