Проблеми теорії трудового права

2.1. Поняття трудових правовідносин

У правничій науці проблема правовідносин є однією з найбільш дискусійних і складних, незважаючи на те, що її досить активно досліджують як теоретики права, так і представники галузевих правових наук. Наприкінці 80-х років у юридичній літературі визначали декілька етапів розвитку проблеми дослідження правових відносин. Перший етап відносять до початку 30-х років. Тоді правовідносини визнавали основою юридичної науки, її головною категорією, вихідним пунктом у пізнанні права. У цей період учені-юристи правовідносини вводять до поняття права . У 30-50-х роках у визначенні права домінуючою стала концепція про право як систему норм, що виражають волю панівного класу, а тому дослідження правовідносин відійшло па другий план.

Починаючи з середини 50-х років настав новий етап у дослідженні правовідносин. З´являються нові загальнотеоретичні праці і водночас активізуються дослідження правових відносин у галузевих юридичних науках.

Ще один етап у розробці теорії правовідносин, на думку Є.В.Бурлая, припадає на 70-80-ті роки. Учений підкреслює, що на той період правовідносини розглядали як складну за своєю структурою проблему, що поєднує досить багато питань. З´являються праці, у яких правовідносини постають як особливий різновид суспільних відносин. Досліджуються традиційні питання про форму, структуру, зміст правовідносин, про їх співвідношення з нормами права та багато інших актуальних питань теорії правовідносин.

Очевидно, немає потреби детально вникати у суть цих дискусій про поняття та сутність правових відносин на кожному з виділених етапів розвитку наукової думки щодо цього важливого об’єкта дослідження. Достатньо проаналізувати найновіші погляди на цю проблему, аби переконатися, що і сьогодні вона не втратила своєї гостроти.

Сучасна українська теорія права, визначаючи поняття правових відносин, виходить з того, що це такі специфічні вольові суспільні відносини, які виникають на основі відповідних норм права і їх учасники взаємопов’язані суб’єктивними правами та юридичними обов’язками. П.М.Рабінович уточнює, що правовими відносинами є такі суспільні відносини, які передбачені гіпотезою правової норми і які належать до сфери ідеологічних відносин. Аналогічно визначає правовідносини і російський вчений В.І.Леушин. На його думку, правовідносини - це такі суспільні зв´язки, які виникають на основі норм права, а учасники їх мають суб’єктивні права та юридичні обов’язки, що забезпечуються державою.

З цих визначень можна зробити висновок, що для правовідносин потрібні: 1) норми права, 2) суспільні відносини (зв’язки), 3) учасники (суб’єкти) і 4) суб’єктивні права та юридичні обов’язки. Спробуємо з’ясувати, наскільки реально такий “набір” елементів характеризує те, що ми називаємо правовими відносинами.

Правові норми, як відомо, покликані регулювати суспільні відносини. Вони ж (або з їхньою допомогою) визначають суб’єктивні права та юридичні обов’язки суб’єктів. Суб’єкти, своєю чергою, це не будь-які учасники відносин, а визнані такими через правові норми, тобто наділені правосуб’єктніспо. Отже, із окресленого нами набору елементів правових відносин фактично тільки один елемент - суспільні відносини характеризуються самостійністю відносно правових норм. Усі інші визначаються самими правовими нормами. Отже, можна припустити, що для поняття правових відносин достатньо лише двох елементів: правових норм і суспільних відносин.

Варто зазначити, що найпоширенішим у правничій літературі визначенням правовідносин якраз і було визначення, яке свого часу запропонувала Р.О.Халфіна. Вона, власне, і оперувала названими двома основними елементами, а тому правовідносини визначали як суспільні відносини, врегульовані нормою права. І справді, якщо правові норми існують для того, щоб урегульовувати суспільні відносини, тобто “діяльність людей у зв’язку з їх ставленням один до одного” , то саме ці відносини і розглядають як правові. З таких позицій визначають правовідносини практично у всіх галузевих правових науках.

З’ясовуючи поняття правових відносин, важливо визначити, що саме у цьому явищі є первинним, а що вторинним, похідним: правові норми чи суспільні відносини. Питання аж ніяк не риторичне, бо якщо виходити з двох наведених визначень правовідносин, то згідно з першим т “правові відносини - це суспільні відносини, які виникають на основі норм права”, де первинним, як бачимо, € правова норма, а за другим визначенням - “суспільні відносини, що врегульовані нормами права”, навпаки, вже на першому плані виступають суспільні відносини.

Не будемо, в котрий раз, повторювати визначення поняття норми права, проте не зайве нагадати, що суспільні відносини як явище об’єктивного порядку можуть існувати і за відсутності права. Право застосовується для впорядкування відносин між певними суб’єктами з метою врегулювання суспільних відносин. І саме завдяки такому врегулюванню суспільні відносини набувають характеру правовідносин. “Правові відносини - це специфічний результат впливу норми права на фактичні суспільні відносини”, - зазначає С.А.Комаров .

Тому можна зробити висновок, що суспільні відносини є первинними відносно норми права і водночас є загальними відносно правовідносин як одного із своїх різновидів. Те, що правовідносини є різновидом суспільних відносин, в теорії і права визнається беззаперечним1. Той факт, що у сучасному суспільстві, де практично всі відносини вже врегульовані правом і їх учасники для реалізації своїх прав та обов’язків відразу вступають у правовідносини, не можна розцінювати як свідчення того, що правовідносини - це щось особливе, яке існує поза суспільними відносинами. Правовідносини - це лише форма реалізації права. Правове регулювання суспільних відносин не змінює їхнього характеру, вони залишаються такими ж, якими були до врегулювання їх правовими нормами: економічними, політичними чи духовними .

Незважаючи на те, що загальна теорія права, навіть попри всю дискусійність проблеми правових відносин, виробила певні концептуальні підходи до поняття цього явища, окремі сторони цієї проблеми і далі залишаються недостатньо вивченими, що особливо дається взнаки під час галузевих досліджень правових відносин. Якщо теорія права, визначаючи те чи інше правове явище, переважно виходить з абстрактних позицій, то галузева правова наука змушена пристосовувати такі теоретичні абстракції до реалій відповідного виду суспільних правових зв’язків. Тому й не дивно, що останнім часом і серед теоретиків права з’явилися пропозиції про необхідність диференційованого підходу до визначення поняття галузевих правовідносин. Так В.І.Гойман-Червонюк наголошує, що категорія правовідносини відображає своїм змістом зв’язок норм права І фактичних відносин. Однак такий зв’язок видається одностороннім, а саме - причинно-наслідковим - тобто норма породжує відносини. Передбачається, що існують певні відносини, вплив на які правової норми надає їм характеру правовідносин.

Насправді ж, якщо виходити з поняття правовідносин як відносин, урегульованих правом, зазначає В.І.Гойман-Червонюк, то виявиться, що воно більшою мірою специфічне для відносин, які виникають у сфері галузей публічного права. Відтак (із закону, тобто під його безпосереднім регулюючим впливом) виникають усі процесуальні, податкові та інші правовідносини. Стосовно ж, наприклад, цивільно-правових відносин, то вони виникають не тільки із закону, але і з фактичних дій, що не суперечать закону.

Зазначимо, що дещо раніше ЮЛ.Гревцов уже звертав увагу на привнесення в поняття правовідносини такого обов’язкового елементу, як “поведінка (діяльність) суб’єктів”, щоправда, безвідносно до окремих галузей права. Зокрема, він писав: “Юридичні відносини не виникають самі собою, не творить їх і норма права. У кожному конкретному випадку вони формуються діяльністю людей, на поведінку яких (через їх свідомість і волю) і впливають норми права в напрямі передбачених ними суспільних відносин.

Жодні суспільні відносини немислимі поза їх суб’єктами, які своїми діями забезпечують той практичний ефект, на досягнення якого була спрямована активність юридичної норми. І якщо таке розуміння спирається на поняття правовідносин як реальної взаємодії їх суб’єктів, то воно буде вагомим свідченням безпідставності поглядів, за якими можливе виникнення “односуб’єктних” правовідносин чи взагалі правовідносин з неконкретним суб’єктним складом” .

Оригінальними є підходи до поняття правовідносин у польській теорії права. МГольцер вважає, що для певних типів правового регулювання - таких, як кримінальне право, конституційне право - поняття правовідносин взагалі не характерні, оскільки тут не можна віднайти взаємної кореспонденції прав і обов’язків. Немає тут і такої важливої ознаки правовідносин, як наявність хоча б двох суб’єктів.

Поняття правовідносин широко застосовують у науці цивільного, аграрного, трудового, сімейного, адміністративного, торгового права .

Можливо, висновки польської колеги для деяких вітчизняних теоретиків ^ права виявляться не зовсім прийнятними, але, як нам здається, вони не позбавлені смислу і заслуговують на увагу. Якщо виходити з домінуючої у нас концепції про правовідносини як суспільні відносини, що врегульовані нормами права, то цілком очевидно, що будь-яка сфера суспільного життя - це суцільні правовідносини. Скільки є юридичних норм за наявності у них гіпотез, стільки існує і правовідносин. Класичний приклад так званих “абсолютних правовідносин” - правовідносин власності, у яких праву- конкретного власника протистоять невизначені суб’єкти, котрі зобов’язані не втручатися у його справи, певною мірою вписується у традиційну концепцію правовідносин, проте, як видається, в основі своїй цей приклад не можна розглядати як вид правовідносин. За таким самим принципом можна було б сказати, що всі ми постійно перебуваємо у кримінальних правовідносинах, оскільки утримуємося від учинення злочину. Ми, зрештою, не заперечуємо існування правовідносин, що виникають тільки на підставі закону і не потребують при цьому якихось додаткових дій їх учасників (правовідносини громадянства, наприклад), однак вважаємо, що такі правовідносини повинні визначатися за іншими правилами, ніж ті, яким для їх виникнення лише однієї правової норми не достатньо. Навряд чи для виникнення трудових правовідносин вистачить ст. 21 КЗпП, яка визначає права і обов’язки сторін трудового договору. Також наявність у Цивільному кодексі норм, які регулюють договір купівлі- продажу, не робить нас усіх автоматично покупцями і продавцями.

Отже, на завершення зазначимо, що не всі правові норми породжують правовідносини. У більшості випадків для їх виникнення, крім самих правових норм, необхідна ще й наявність правомірних дій учасників суспільних, відносин. Правовідносини - це завжди двосторонній зв’язок конкретно визначених суб’єктів, у якому одна сторона має права, а інша - відповідні обов´язки. Правовідносини забезпечуються державно-правовими засобами, в тому числі і державним примусом.

У різні часи над проблемою правовідносин працювали і вчені- трудовики: Н.Г.Александров, А.Є.Пашерстник, Л.Я.Гінцбург, Ю.П.Орловський, В.Н.Скобелкін, а також українські вчені О.І.Процевський, А.Р.Мацюк та ін.

Поняття трудові правовідносини пройшло певну еволюцію. Основоположник учення про трудове правовідношення1 Н.Г.Алексаядров виходив з того, що> суспільно-трудові відносини регулюються трудовим правом, а тому вони набувають форми трудових правовідносин . Його дещо громіздке визначення трудового правовідношення, яке фактично обмежувалося юридичною формою відносин трудового договору (власне трудового), за незначними корективами прийняли й інші вчені. Разом з тим О.Ї.Процевський вважає таке визначення правовідношення як суспільно-трудового, врегульованого нормами права механічно переносить зміст першого на друге, і тому пропонує трудове правовідношення визначати як вольове відношення, що виникає в результаті реалізації громадянами права на працю і обов’язку працювати, дотримання´^´ робітниками та службовцями прав і обов’язків у процесі праці, зміст якого визначається нормами права .

Підкреслимо, що в теорії трудового права (і це видно з вшцевикладеного) прийнято говорити здебільшого про єдине трудове правовідношення. Щоправда, свого часу ще М.П. Карпушин відзначав комплексний характер трудового правовідношення , а згодом С.С.Алексеев саме на прикладі трудового правовідношення продемонстрував “поєднання багатьох груп правовідносин, кожне з яких в свою чергу має досить складну структуру” . Елементами комплексного трудового правовідношення або самостійними правовідносинами, які входять до складу трудового, називають, наприклад, майнові правовідносини (пов’язані з оплатою праці), організаційні (управлінські).

В.Н.Скобелкін указує, “Що існує не одне, а комплекс самостійних, але пов’язаних між собою трудових правовідносин. Цей комплекс складається з трьох груп правовідносин: основних, доповнюючих та сприяючих”. Усі ці групи, на його думку, є самостійними і не входять до складу якоїсь однієї з них.

Однак якщо провести паралель між наведеним “комплексом трудових правовідносин” і “єдиним комплексним правовідношеннями”, то з’ясуємо, що в основі своїй за деякими винятками це ті ж самі трудові правовідносини, про які писав ще Н.Г.Александров. Підставою їх виникнення є трудовий договір, а отже, знову йдеться про власне трудові правовідносини.

Важливим етапом дослідження трудових правовідносин у науці трудового права стала праця А.Р.Мацюка “Трудовые правоотношения развитого социалистического общества”, у якій найбільш повно аргументовано ідею про так звані індивідуальні та колективні трудові правовідносини.

Про колективні трудові правовідносини у науці трудового права почали згадувати переважно після прийняття союзної Конституції 1977р., яка звела трудові колективи у ранг одного з елементів політичної системи. Тому, очевидно, не слід відкидати той факт, що увага до колективних трудових правовідносин мала певний політичний відбиток. Однак, попри всю свою ідеологічну спрямованість та несприйняття ії багатьма видатними вченими-трудовиками , ідея колективних трудових правовідносин не позбавлена права на існування і навіть перспектив свого подальшого розвитку.

Автори концепції про “індивідуальні та колективні трудові відносини”, які становлять основу предмета трудового права (С.А,Іванов, Р.З.Лівшиць, Ю.П.Орловський) намагалися обтрушувати існування поряд з трудовими відносинами, суб’єктами яких є працівник і підприємство (індивідуальні), також і колективних трудових відносин, де суб’єктний склад уже інший - підприємство і трудовий колектив підприємства.

Надаючи колективно-трудовим відносинам такого ж значення, як і індивідуальним (власне трудовим), виразники цієї ідеї вважали, що і трудові

правовідносини потрібно розглядати як узагальнюючу категорію для індивідуальних і для колективних трудових правовідносин.

З появою концепції колективних трудових правовідносин було започатковано фактично новий етап у дослідженні проблеми трудових правовідносин. Однак, незважаючи на всю актуальність на той час ідеї про колективні трудові правовідносини, спроба прирівняти і, більше того, поставити їх в один ряд з основою основ трудового права - індивідуальними трудовими відносинами - видається необґрунтованою. Навіть якщо врахувати досить складний характер самих колективних трудових правовідносин2, то все одно за своєю природою всі ці відносини є похідними від індивідуальних трудових відносин. їх існування зумовлено наявністю власне трудових правовідносин. Без них жодних \ колективних трудових відносин не може бути.

А.Р.Мацюк, обґрунтовуючи значущість колективних трудових правовідносин, виходив із колективістських засад соціалістичної праці, яка грунтувалася на суспільній власності, а тому об’єктивно не могла не породжувати колективних трудових відносин. Він наголошував, що навіть індивідуальні трудові відносини завжди виражають співвідношення (поєднання) індивідуального інтересу працівника з колективним інтересом трудового колективу. Проте це індивідуальні трудові правовідносини, оскільки вони виражають конкретну індивідуальну волю (і свідомість) працівника. В той же час у реальній дійсності (як реальність) має місце і вираз колективної волі (свідомості) у трудовому процесі.

Очевидно, що в сучасних умовах, за браком “соціалістичної суспільної власності”, зменшення ролі трудових колективів в “управлінні виробництвом”, та й в умовах, коли самі трудові відносини вже не виражаються через працю “вільних людей, які працюють спільними засобами виробництва і планомірно (...) витрачають свої власні робочі сили як одну суспільну робочу силу”, загальна аргументація щодо існування колективних трудових правовідносин уже не є такою беззаперечною. Однак колективні трудові правовідносини і сьогодні явище цілком прийнятне і закономірне. Інша річ, що їм треба відводити меншу роль, ніж індивідуально-трудовим, оскільки існують вони лише за наявності останніх. Те ж саме можна сказати і стосовно інших відносин, які тісно пов’язані з власне трудовими і так само, як і колективні трудові відносини, входять до предмета трудового права: відносини, пов´язані з працевлаштуванням, навчанням і перекваліфікацією на виробництві та ін.

Як бачимо, проблема трудових правовідносин, як і правовідносин загалом, є досить складною і навіть сучасні погляди на це непросте соціальне явище не застраховані від критичних застережень. У переважній більшості сучасні визначення трудових правовідносин і далі спираються на поняття, притаманні науці трудового права 50-70-х років. Тому всі вони не завжди узгоджуються з основними напрямами розвитку як самого трудового права України, так і його науки.

В основу дослідження поняття трудових правовідносин доцільно покласти найбільш визнані як в теорії права, так і в науці трудового права основоположні критерії. По-перше, визначаючи поняття трудових правовідносин, потрібно керуватися тим, що правовідносинами визнаються суспільні відносини, які врегульовані правовими нормами, а отже, нормами трудового права. Правовідносин як таких, абстрактних, що не належать до якоїсь конкретної сфери суспільних зв’язків, тобто поза галузевою приналежністю, не існує. Тому відповідні загальнотеоретичні критерії визначення правовідносин можуть себе конкретно виявити лише в межах якихось конкретних галузевих правовідносин.

По-друге, характеризуючи правові відносини у сфері трудового права, необхідно брати до уваги узагальнююче поняття — трудові правовідносини, яке охоплює весь комплекс самостійних суспільних відносин. Саме в його основі лежить трудовий договір як головний юридичний факт, що породжує взаємні права і обов’язки суб’єктів цих правовідносин, а отже, оперувати “єдиним трудовим правовідношенням” неправомірно. Більш того, саме “єдине трудове правовідношення” теж не просте явище. Його елементами є правовідносини робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни, охорони праці тощо.

Якщо ж ураховувати, що предмет трудового права становлять, крім власне трудових, ще й інші самостійні суспільні відносини, то є всі підстави говорити не про “єдине трудове правовідношення”, а про трудові правовідносини як сукупність самостійних правовідносин.

По-третє, враховуючи складний характер предмета трудового права, основу якого становлять власне трудові відносини, а всі ніші, в тому числі і колективно- трудові, лише доповнюють власне трудові і служать заради їхнього існування, не можна, як ми вважаємо, ставити колективно-трудові правовідносини нарівні з власне трудовими правовідносинами. В іншому разі доведеться виділяти також правовідносини зайнятості (працевлаштування), процесуальні (стосовно вирішення трудових спорів) та ін. Але якщо колективні трудові правовідносини за своїм термінологічним значенням хоч формально і вказують на галузеву приналежність їх до трудового права, то, наприклад, правовідносини працевлаштування такого смислового навантаження в собі не несуть.

З огляду на наведені аргументи трудовими правовідносинами є всі суспільні відносини, які врегульовані нормами трудового права. Тобто весь комплекс суспільних відносин (а не лише власне трудові), які становлять предмет трудового права як самостійної галузі, називають трудовими правовідносинами.

Якщо так розуміти поняття трудових правовідносин, то визначальним стає коло суспільних відносин, які всі в сукупності являють собою предмет окремої галузі, і саме завдяки тому, що ця галузь становить єдину систему правових норм, можна говорити про єдину систему трудових правовідносин.

Свого часу О.І.Процевський, поділяючи погляди В.С.Лндреева, писав: навряд чи можна вважати розвитком науки трудового права дослідження у сфері колективних трудових правовідносин чи спроби називати трудовими всі відносини, що становлять предмет трудового права” (див.: Процевский Л.Ц* Предмет советского трудового права. — М.: Юрид. лит., 1979. С. 106.;. Сподіваємось, що наведені тут аргументи зможуть послужити підставою для перегляду відомим ученим своїх поглядів на проблему єдиних трудових правовідносин.

Такий підхід де поняття галузевих правовідносин не новий у юридичній науці. Так само, по суті, визначають правовідносини у цивільному праві. При порівняно незначній складності предмета цивільного права, а це, як відомо, майнові і особисті немайнові, пов’язані з майновими, суспільні відносини, ніхто не говорить про майнові правовідносини, а скрізь мова йде лише про цивільні правовідносини. Тобто галузь права, як система правових норм, надає відповідне найменування правовідносинам — суспільним відносинам, урегульованим нормами цієї галузі. “Держава регулює майнові і пов’язані з ними особисті немайнові відносини, закріплює у цивільному законодавстві правове становище учасників обороту, надаючи можливості набуття майна у власність, участі у товарно- Ф грошових відносинах”, — пишуть автори одного з найновіших підручників з цивільного права, характеризуючи цивільні правовідносини.

За такими ж принципами визначають правовідносини і в адміністративному праві. Суспільні відносини управлінського характеру, що виникають у сфері виконавчо-розпорядчої діяльності державних органів, у результаті їх забезпечення нормами адміністративного права набувають назви - адміністративні правовідносини.

Отже, трудові правовідносини є врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору (власне трудові), а також відносини з приводу встановлення умов праці на Ф підприємствах, навчання й перекваліфікації за місцем праці та відносини, пов’язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштуванням громадян.

Як бачимо, трудові правовідносини - явище досить складне. Вони охоплюють цілий ряд окремих правовідносин, які у кожному конкретному випадку можуть мати самостійне значення і розглядатися як самостійні правовідносини. Проте галузева специфіка може найбільш повно виявитися лише в їхній єдності і взаємозв’язку як трудових правовідносин у цілому.

Охарактеризуємо головні риси трудових правовідносин, які виділяють їх з- поміж інших суспільних правовідносин.

1. Трудові правовідносини є результатом правового регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними суспільних відносин не тільки нормами централізованого законодавства, а й нормами, встановленими на локальному рівні, в тому числі і за угодою сторін.

Ця риса найповніше відображає специфіку трудових правовідносин, причому в умовах переходу до ринкової економіки посилюється роль і значення локального правового регулювання трудових відносин. На сьогодні зростає роль договірного регулювання у сфері трудового права. І, як справедливо зауважує О.Барабаш, таке правове регулювання дає можливість урахувати індивідуальні якості працівника: талант, здібності, уважність, обережність, турботливість, професіоналізм, освіту, досвід, старанність, ініціативність, діловитість, результативність у роботі і залежно від цього встановити оплату праці, участь у прибутку підприємства, надання переваг і пільг, підвищення на роботі чи в посаді.

Не можна, однак, вважати, що розширення сфери локального і договірного регулювання трудових відносин відводить на другий план централізоване правове забезпечення цієї ражливої ділянки суспільних відносин. За будь-яких умов держава запишається єдиним гарантом реалізації громадянами свого права на працю. Тому навіть якщо змістити акценти дещо у бік локального і договірного регулювання, то централізованому правовому забезпеченню все ж надається головна роль. Більше того, сферу локального і договірного правового регулювання визначає саме централізоване регулювання. Навіть якщо допустити можливість прийняття локальних норм для заповнення прогалин у централізованому правовому регулюванні трудових відносин, то все одно такі норми не повинні виходити за межі ст. 9 Кодексу законів про працю України.

Отже, наявність у сфері трудового права поряд з централізованими нормами також локальних і договірних правил зовсім не свідчить про неповноту чи недосконалість законодавчого регулювання трудових відносин. Специфіка такого правового забезпечення зумовлюється передусім особливостями самих трудових « відносин, які через об’єктивні умови можуть набути характеру трудових правовідносин лише в результаті ефективного поєднання централізованого і локального правового регулювання.

2. Трудові правовідносини є складними за своєю структурою і об’єднують у собі цілу групу самостійних правовідносин.

Як уже відомо, предметом трудового права є цілий комплекс суспільних відносин, основу яких становлять власне трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору. Вони ж породжують чи зумовлюють існування інших видів суспільних відносин, які у поєднанні з власне трудовими в результаті врегулювання нормами трудового права стають трудовими правовідносинами.

Такими правовідносинами, як зазначалося, є: колективно-трудові (соціального партнерства та встановлення умов праці на підприємствах); працевлаштування; навчання і перекваліфікації на виробництві; нагляду і контролю за додержанням трудового законодавства; вирішення трудових спорів.

Зазначимо, що більшість учених-трудовиків, розглядаючи трудові правовідносини лише як такі, що виникають з факту укладення трудового договору, визнають названі вище правовідносини самостійними видами, які хоч і пов’язані з трудовими, але такими не називаються1.0.В.Смірнов, ураховуючи їхню трудову природу, говорить не про трудові правовідносини як комплекс самостійних правовідносин, а про єдину систему правовідносин у сфері праці, де поряд з трудовими фігурують організаційно-управлінські, працевлаштування, професійної підготовки і підвищення кваліфікації, нагляду і контролю за охороною праці і додержанням трудового законодавства, пов’язаних з вирішенням трудових спорів.

Ядром і основним видом трудових правовідносин є власне трудові правовідносини, або, як їх ще прийнято називати, індивідуально-трудові. Ці правовідносини, як зазначає В.І.Прокоданко, в науці трудового права визначають, спираючись на легальне визначення трудового договору, що міститься в ст.21 Кодексу законів про працю України’. Тобто це правовідносини, що виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену договором, додержуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець своєю чергою зобов’язаний виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін .

Власне трудові правовідносини за своєю структурою теж є складними, їхніми елементами називають правовідносини робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці. Всі ці елементи так чи інакше випливають із визначення поняття трудових правовідносин на підставі ст. 21 КЗпП. Зокрема, правовідносини робочого часу виникають після укладення трудового договору на підставі правової норми, яка визначає нормальну тривалість робочого часу протягом тижня. Угодою сторін може бути обумовлено застосування неповного робочого тижня.

Правовідносини трудової дисципліни як елемент власне трудових правовідносин виникають із відповідних норм трудового законодавства та з узятих на себе працівником зобов’язань затрудовим договором щодо дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. Без цього елементу, як і без інших, власне1 трудові правовідносини існувати не можуть. Треба зазначити, що ще на початку 80-х років у науці трудового права відбувалися дискусії з приводу того, чи відносити правовідносини матеріальної відповідальності до складу власне трудових правовідносин, чи вважати їх самостійною групою так званих охоронювальних правовідносин . А.Р.Мацюк досить аргументовано довів, що “відносини взаємної матеріальної відповідальності сторін, як і дисциплінарні відносини, виникають і реалізуються в рамках трудового договору, який охоплює всю систему індивідуальних трудових відносин. Укладаючи трудовий договір, працівник зобов’язується добросовісно виконувати трудові обов’язки, тому він бере на себе (а закон покладає на нього) і відповідальність за їх порушення. Зобов’язуючись бережливо ставитись до майна підприємства, працівник таким чином бере на себе і відповідну відповідальність..Додамо, що з появою у складі ст. 21 КЗпП частини третьої, яка регламентує укладення контракту як особливої форми трудового договору, наведена позиція дістала своє додаткове підтвердження. Закріпивши в законі право сторін трудових відносин визначати умови взаємної відповідальності (в тому числі матеріальної), законодавець тим самим і цей вид правовідносин відніс до складу власне трудових.

Власне трудові правовідносини завжди посідали центральне місце в структурі трудових правовідносин, навіть і тоді, коли їх намагалися поставити в один ряд з колективно-трудовими правовідносинами. У сучасний період, коли держава все менше виступає стороною трудового договору і як безпосередній учасник трудових правовідносин, і як роботодавець, роль та значення власне трудових правовідносин дедалі зростає. Адже саме вони зумовлюють появу всіх інших видів трудових правовідносин. Перехід економіки України до ринкових відносин, розвиток різних форм підприємництва привнесли і до трудових правовідносин нові риси та ознаки. Але найважливішим є те, що власне трудові правовідносини набули і в Україні притаманний їм характер - як і в усьому світі, вони стали правовідносинами найманої праці, у яких працівник реалізує свою робочу силу як товар. І нехай поки що і законодавство і література ще не виходять за межі відомих стереотипів про колективну форму власності та колективну працю, яку нібито регулює трудове право, проте нові підходи й положення неодмінно повинні знайти своє місце і у дослідженні трудових правовідносин.

Власне трудові правовідносини - це не "правовідносини живої праці”. Жива праця не є об’єктом регулювання трудового права. Воно регулює не “сам процес праці”, а стосунки (відносини) між роботодавцем і працівником, що виникають з використанням праці останнього. Трудові правовідносини характеризуються взаємними правами і обов’язками сторін, які виникають з факту укладення трудового договору. Тому коли законодавець визначає, що трудовий договір вважається укладеним після видання наказу чи розпорядження (ст.24 КЗпП), то це означає, що виникли трудові правовідносини, хоча ‘живої праці” як такої може ще й не бути. Немає “живої праці” і тоді, коли працівник перебуває у відпустці, відпочиває після робочого дня, складає іспити у навчальному закладі, але і в цей час він перебуває у трудових правовідносинах. Н.Г.Александров свого часу ^ цитував німецького вченого В.Каспеля, який писав, що трудове право так само не можна виводити з поняття “труд”, як поняття “гражданское право” з поняття “гражданин”.

Видається, що й у випадку з трудовими правовідносинами простежується аналогічна залежність. Праця як трудовий процес, діяльність людини, сукупність цілеспрямованих дій, що потребують фізичної або розумової енергії і мають своїм призначенням створення матеріальних та духовних цінностей, не означає, що мова йде про трудові правовідносини. Трудові правовідносини - це юридично оформлені (трудовий договір) стосунки між наймачем і найманим працівником з приводу праці, а не сама праця після укладення трудового договору. Навіть у цих * стосунках (відносинах) з приводу праці для наймача праця як така не становить особливого інтересу. Його цікавить, повторюємо, прибуток, зокрема - для підприємця. Тому трудові правовідносини - це один із засобів досягнення бажаного результату як однією стороною, так і іншою.

Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини (соціального партнерства та встановлення умов праці на підприємствах). їх ще називають організаційно-управлінськими правовідносинами Александров Н.Г Трудовое правоотношение.-С.100. між трудовим колективом (чи профспілковим органом) і роботодавцем1, хоча більш відомі вони саме як колективно-трудові правовідносини. Ці правовідносини, які існують задля функціонування і обслуговування власне трудових правовідносин, відрізняються суб’єктним складом та підставами виникнення. Вони ж у такому значенні виходять за межі конкретного підприємства і можуть існувати навіть у масштабах усієї країни. Йдеться насамперед про правовідносини соціального партнерства, які виникають на національному рівні в результаті проведення переговорів, погодження взаємних інтересів та укладення Г енеральних угод.

За І.Я.Кисельовим, визначення юридичних меж соціального партнерства, встановлення та інституціоналізація найбільш раціональних і дієвих методів зіставлення і примирення протиставних один одному в сфері праці і трудових відносин сил та інтересів - одне з глобальних завдань трудового права .

Соціальне партнерство забезпечують правові норми, що регулюють статус і права профспілок, організацій та об’єднань роботодавців, їх співробітництво на підприємствах і за його межами. Одним з головних правових актів, крім КЗпП, є також Закон України про колективні договори і угоди , який визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців. Здебільшого правовідносини соціального партнерства виникають на підставі договорів та- угод, які укладають між сторонами - соціальними партнерами.

Однак крім договірних методів, трудове право знає й інші властиві йому способи забезпечення цього виду правовідносин. Установлення умов праці на рівні підприємства (локальне регулювання) відбувається “за попередньою згодою”, “спільно” або “за погодженням” між роботодавцем і профспілковим органом. Іноді для того, щоб роботодавець міг видати наказ чи розпорядження, він ще повинен мати дозвіл профкому, приміром, для проведення на підприємстві надурочних робіт. Як бачимо, підставою виникнення таких правовідносин є складні юридичні факти.

В сучасних умовах потребують перегляду деякі погляди і позиції з приводу ролі і значення трудових колективів у системі колективно-трудових правовідносин (соціального партнерства та встановлення умов праці на підприємствах). Варто переглянути, зокрема, право трудових колективів затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку підприємств, установ, організацій, яке, як відомо, було надано їм союзним законом Про трудові колективи 1983 року, і на той час це вважалося важливим етапом розвитку радянської демократії. Проте на сьогодні ситуація виглядає не зовсім демократичною. Затверджуючи правила внутрішнього трудового розпорядку на конференції трудового колективу, власник (роботодавець), який найняв працівників на роботу і, очевидно, мав би встановлювати такі правила, залишається ніби збоку. Доцільно повернутися до старої перевіреної процедури, коли правила внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві приймали за погодженням між роботодавцем і профкомом чи іншим повноважним представником найманих працівників.

Правовідносини працевлаштування традиційно входили в систему трудових правовідносин. Вони виникають у результаті пошуку роботи громадянином і, як зазначено в літературі, становлять єдність трьох взаємопов’язаних, але відносно самостійних правовідносин: а) між органом працевлаштування і громадянином, який звернувся з заявою про «лаштування на роботу; б) між органом працевлаштування і організацією, яка потребує кадрів; в) між громадянином і організацією, куди він скерований на роботу органом працевлаштування.

До прийняття у 1991 році Закону України про зайнятість населення , який фактично по-новому врегулював відносини працевлаштування, увівши їх до складу правовідносин зайнятості, питання про їхню юридичну природу не викликало особливих труднощів. Треба зазначити, що правовідносини працевлаштування ще її до появи правовідносин зайнятості були правовідносинами публічного правового у, характеру. Тепер же з утворенням системи органів зайнятості у складі виконавчої влади і покладенням на них обов’язків щодо працевлаштування громадян, які шукають роботу, публічний характер набув ще більшої виразності. Однак попри всю їх адміністративно-правову забарвленість правовідносини зайнятості більшою мірою є предметом трудового права і права соціального забезпечення, бо, крім працевлаштування, правовідносини зайнятості охоплюють і відносини, що виникають з приводу надання безробітним соціальної допомоги в результаті безробіття та матеріальної допомоги їхнім сім’ям, якщо вони перебувають на утриманні безробітного. Отже, весь комплекс правовідносин, що виникають у результаті пошуку громадянином роботи, починаючи з моменту його реєстрації в органах зайнятості, набуття статусу безробітного та працевлаштування, передує виникненню власне трудових правовідносин. З огляду на це було б помилкою вважати, що правовідносини працевлаштування не входять до складу трудових правовідносин.

Окрему групу у структурі трудових правовідносин становлять правовідносини навчання і перекваліфікації на виробництві. І хоч питома вага таких правовідносин в умовах економічної кризи суттєво знизилась, вони все ще продовжують фігурувати як відносини, що тісно пов’язані з трудовими, формуючи предмет трудового права. Особливістю цих правовідносин є те, що вони здебільшого існують водночас із власне трудовими правовідносинами, не зупиняючи і не перериваючи їх. Тому не можна погодитися з О.Барабашем, який вважає, що скеровуючи працівника на курси удосконалення кваліфікації за професією з відривом від роботи, трудові правовідносини на деякий час призупиняються . Очевидно, автор сплутує поняття трудових правовідносин з обов’язком працівника виконувати зумовлену трудовим договором роботу. Проте сторони трудових правовідносин за взаємною згодою вправі змінювати умови договору. Тому не можна вважати, нібито трудові правовідносини призупинились з тієї причини, що в період їх чинності було обумовлено замість виконання працівником певної роботи скерувати його на підвищення кваліфікації. Навчаючись з відривом від виробництва, працівник і далі перебуває у трудових і правовідносинах з роботодавцем.

Ще однією особливістю правовідносин навчання і перекваліфікації на виробництві є те, що їх суб’єктний склад такий же, як і у власне трудових правовідносин. Тільки скерувавши працівника на навчання до іншої організації з’являється новий їх учасник - адміністрація навчального закладу. Але і тут виникає специфіка, оскільки навчання працівника відбувається після укладення договору про проведення навчання між роботодавцем, у якого працює працівник, та адміністрацією навчального закладу, де навчатиметься працівник. Тому на час навчання відбувається нібито передача роботодавцем частини повноважень адміністрації навчального закладу, де працівник навчатиметься.

Правове забезпечення відносин з приводу виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей відбувається як на рівні Кодексу Законів про працю (ст.201-207), так і окремими підзаконними нормативними актами. Зокрема, Кабінет Міністрів України своїми постановами від 28 червня 1997 року затвердив кілька положень, якими передбачено порядок оплати праці за час виробничого навчання, а також встановлено гарантії та передбачено компенсації для працівників, яких скеровують для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва.

Правовідносини, що виникають з приводу нагляду і контролю за - дотриманням трудового законодавства мають чітко виражений публічно-правовий характер. Вони постають у результаті виконання уповноваженими державними і профспілковими органами спеціальних функцій з нагляду і контролю за охороною праці на підприємствах, в установах, організаціях та додержанням трудового законодавства Наявність зазначених правовідносин в структурі трудових є відповідною гарантією існування всіх інших правовідносин і передусім власне трудових правовідносин.

Ще одним видом трудових правовідносин є правовідносини, що витікають з приводу розгляду трудових спорів. Іноді їх називають процесуально-трудовими, хоча, як видається, більш прийнятною є назва процедурно-трудові правовідносини. Адже, як зазначається у літературі з цивільно-процесуального права, цивільний процес характеризується найперше стадійністю його розвитку. І таких стадій (етапів), на яких відбувається розгляд справи, налічується близько семи. На відміну від цивільного процесу вирішення трудового спору уповноваженим органом (КТС) не має таких чітко визначених стадій, хоча Кодекс законів про працю визначає спеціальну процедуру розгляду індивідуальних трудових спорів. Тому у даному випадку можна говорити про процедурно-трудові правовідносини, тобто такі, які виникають під час розгляду трудового спору комісією з трудових спорів.

З прийняттям Конституції України 1996 року і особливо після відомих роз’яснень Пленуму Верховного Суду України питома вага правовідносин з розгляду трудових спорів у структурі трудових правовідносин суттєво знижується, Річ у тім, що вирішення трудових спорів судовими органами не є трудовими правовідносинами - це цивільно-процесуальні правовідносини. Трудовими правовідносинами є тільки вирішення спорів на етапі досудового розгляду, в КТС. Цей етап тепер необов’язковий, тому що працівник вправі сам обирати органи, де йому слід домагатися вирішення спору, отже, й кількість трудових спорів, розглянутих КТС, суттєво зменшилась.

Не змінило ситуацію і прийняття Закону України про порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів) від 3 березня 1998 року , тому що передбачені ним процедури вирішення колективних трудових спорів належать, скоріше за все, до правовідносин соціального партнерства, а не до правовідносин з приводу розгляду трудових спорів.

3. Характерною ознакою трудових правовідносин є наявність досить широкого кола суб’єктів, які можуть брати участь у таких правовідносинах. ,Ч( Комплексний характер структури трудових правовідносин фактично і породжує їх численний суб’єктний склад. Що не вид трудових правовідносин — то нові суб’єкти. Але найхарактерніше те, що майже в усіх видах трудових правовідносин незмінним учасником є роботодавець. Така універсальність його участі у трудових правовідносинах зумовлена насамперед тим, що самі трудові правовідносини виникають та існують у результаті реалізації власником (підприємцем) свого права найму робочої сили для досягнення поставленої мети. Тому решта учасників беруть участь у трудових правовідносинах нібито задля задоволення інтересів роботодавця.

Всіх суб’єктів трудових правовідносин можна поділити на дві групи: головні і другорядні.

Головні - це такі суб’єкти, які відіграють у трудових правовідносинах провідну, роль і забезпечують існування самих трудових правовідносин. Серед головних суб’єктів можна виділити окремі підгрупи, що також відрізняються особливостями правового становища. Першу підгрупу становлять так звані обов’язкові суб’єкти: роботодавці і працівники. Без їхньої участі трудові правовідносини взагалі не виникають.

Головних суб’єктів другої підгрупи можна умовно назвати допоміжними. їх специфіка полягає в тому, що, незалежно від наявності конкретних трудових правовідносин, такі суб’єкти існують, оскільки утворюються державою і покликані сприяти функціонуванню трудових правовідносин. Сюди можна віднести органи нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та органи зайнятості.

Третю підгрупу головних суб’єктів трудових правовідносин можна назвати факультативними, тому що їхня участь у трудових правовідносинах хоч і важлива, але не завжди обов’язкова І не є постійною. Такими суб’єктами є профспілкові або інші органи, уповноважені представляти найманих працівників у трудових правовідносинах.

Другорядними суб’єктами трудових правовідносин за нашою класифікацією можуть бути такі, які беруть участь у трудових правовідносинах тільки якщо виникає потреба або ж якщо їхня участь є тимчасовою, після чого вони припиняють своє існування. У цю групу входять постійно існуючі суб’єкти: комісії з трудових спорів (КТС), Національна рада соціального партнерства, профспілкові об’єднання, а також суб’єкти, що можуть з’являтися епізодично: робочі комісії для ведення колективних переговорів, органи, які розглядають колективні трудові спори (конфлікти), страйкові комітети, кваліфікаційні й атестаційні комісії та ін.

Звичайно, запропонована класифікація суб’єктів трудових правовідносин не позбавлена певних недоліків, однак для того, аби зрозуміти, наскільки численним складом учасників можуть бути представлені такі правовідносини, ця класифікація може бути прийнятною.

Отже, ознакою трудових правовідносин є широке коло учасників, які залежно від виду відносин взаємопов’язані між собою суб’єктивними правами та юридичними обов’язками. Треба відзначити, що правове становище більшості з цих суб’єктів усе ще остаточно не з’ясовано. Потребують переосмислення проблеми правового статусу роботодавців в умовах зародження ринкових відносин. По-новому слід оцінити роль і значення трудових колективів, ураховуючи найманий характер праці у трудових правовідносинах. На жаль, чинне законодавство та й практика його застосування у багатьох випадках орієнтуються ще на старі соціалістичні підходи до визначення цих та інших суб’єктів трудових правовідносин. Тому під час проведення кодифікації трудового законодавства всі ці чинники доцільно врахувати, аби уникнути у майбутньому можливих колізій у правовому забезпеченні суспільно-трудових відносин.