Проблеми теорії трудового права

1.8. Місце трудового права в системі права України

Трудове право займає чільне місце у системах права більшості зарубіжних країн, незважаючи на досить відмінні підходи до побудови структури права та різний ступінь розвитку і правового забезпечення суспільних трудових, відносин у кожній з цих країн.

У тих державах, де зберігається класичний варіант поділу системи права на публічне і приватне, трудове право характеризується тим, що воно належить як до сфери приватного, так і публічного права.

Якщо трудові відносній приватних осіб, а саме найманого працівника і підприємця (наймача), регулюються правовими нормами, то йдеться про приватне право. Якщо ж брати до уваги відносини між приватними особами, (працівниками, а також роботодавцями) і державними органами з приводу охорони праці, вирішення трудових спорів судами, тарифного регулювання, то в цьому разі маємо справу переважно з публічним правом. 

Поєднання приватного і публічного чинників у трудовому праві виявляється ^ також у специфічних рисах його методу, який поєднує автономне та авторитарне правове регулювання.1

Варто зауважити, що українська правнича наука дотепер не дуже схвалювала поділ системи права на приватне і публічне а тому було прийнято визначати місце певної галузі права у структурі системи права через співвідношення її з окремими суміжними галузями права.3

Не заперечуючи в цілому такого роду методологічні підходи до цієї проблеми, спробуємо з’ясувати власне місце трудового права у системі права України, а не його співвідношення з іншими галузями національного права, як це % спостерігалося у більшості випадків . Для цього скористаємося вже існуючими надбаннями юридичної науки щодо співвідношення трудового права з цивільним та адміністративним правом, оскільки саме на фоні цих двох галузей права, як ми вважаємо, можна визначити справжнє місце трудового права у системі права України.

Свого часу Р.З.Лівшиць досить ґрунтовно роз´яснив хибність конструкції С.С.Алексєєва про так звані “профілюючі” і “непрофілюючі” галузі права. Якщо її додержуватись, то вона фактично зводить нанівець усталені підходи до побудови системи права. Цитуючи з цього приводу О.С.Іоффе, який наголошував, що за наявності в системі радянського права таких основних галузей, як цивільне і , адміністративне право, не можуть існувати настільки ж самостійно інші галузі права, а норми, що належать до них за своєю об’єктивною природою, стосуються або цивільного, або адміністративного права, Р.З.Лівшнць на підставі практичних аргументів робить висновок, що віднесення трудового права до цивілістичної “сім’ї” виглядає досить недоречно.

Та попри все трудове право має з цивільним правом чимало подібних рис. Передусім це торкається предметів правового регулювання. Виявляється, що суспільні відносини, які становлять предмети цих галузей, дуже між собою подібні. Так до трудових відносин тісно примикають регламентовані цивільним правом відносини, об’єктом регулювання яких є виконання певних трудових завдань чи надання послуг. Такими є, наприклад, підряд, доручення, літературне замовлення. Підставою виникнення цих відносин, як і трудових, є договір між сторонами. Виконання робіт і у першому, і в другому випадках передбачає їх оплатність.

Донедавна основним аргументом щодо розмежування трудового та цивільного права була теза про те, що предметом цивільного права є майнові відносини, які виражаються у вартісній формі і утворюють сферу товарного обігу. Трудові ж відносини в умовах панування державної власності на засоби виробництва втрачають речовий характер. Вони не мають вартісної форми, оскільки робоча сила перестала бути товаром, а сама праця втратила найманий характер. Тепер ми можемо зовсім інакше сприймати подібні висновки, але ще в недалекому минулому будь-яка спроба висловити сумнів у тому, що робоча сила не є товаром, а праця втратила найманий характер, розцінювалася б як підрив основ політичного ладу з відповідними негативними наслідками. Тепер відомо і можна про це говорити, що радянська держава була фактично найбільшим експлуататором найманої праці, оцінюючи цю працю за найнижчими вартісними розцінками.

Автори згаданого підручника, констатуючи, що “основним змістом трудових відносин є сам процес праці, жива праця, тоді як об’єктом майнових відносин є уречевлена праця”, чомусь “зміст” одних відносин протиставляють “об’єктові” зовсім інших. Що ж до “самого процесу праці”, або так званої “живої праці”, то, як уже зазначалось, трудове право має до неї досить віддалену причетність. Отже, намагаючись розмежувати поняття трудові відносини і майнові відносини, досягаємо, скоріше протилежного. Складається враження, що трудові відносини чимось нагадують різновид майнових відносин.

Простежимо цю залежність детальніше. Для прикладу розглянемо підприємця, який головною метою своєї діяльності ставить досягнення прибутку. А прибуток якраз і буде тією “уречевленою працею”, що є об’єктом майнових відносин. Бажаного прибутку підприємець може досягти або за рахунок того, що до належних йому засобів виробництва додасть свою власну “живу працю”, або ж використає для цього “живу працю” інших осіб, найнявши їх на роботу. Іншими словами, “живу працю” можна придбати так само, як і засоби виробництва, на підставі відповідних угод, які в основі своїй мають цивільно-правовий характер і відрізняються лише своєю юридичною формою. Підприсмця-наймача у цьому прикладі майже не цікавить “процес живої праці”, головний його інтерес - результати цієї праці. Інша справа, що юридичне оформлення найму робочої сили зобов’язує підприємця забезпечити належний процес праці. Але це вже наслідок взятих ним на себе додаткових зобов’язань, що виникають з укладення трудового чи колективного договорів.

Подібні сумніви можна висловити і з приводу оплати праці. Вважається, що за виконання роботи згідно з цивільно-правовим договором, слід оплачувати результат цієї роботи, а за трудовим договором оплаті підлягає сама праця. І знову ж таки все це досить умовно, тому що в обох випадках видатки на оплату праці (роботи) списують за статтею “затрати виробництва” з відповідними відраховуваннями до соціальних фондів та сплатою податків. А з погляду працівника (виконавця робіт) немає значення, як будуть названі отримані ним кошти - заробітною платою чи винагородою за виконану роботу. Для нього також важливий результат - факт оплати, тобто свого роду прибуток. Це дає підставу вважати, що мета і наймача, і найманого працівника фактично однакові отримання прибутку кожним з них, хоч досягають вони цього різними способами. Категорія ж прибуток, як відомо, притаманна більше цивільному праву, ніж трудовому.

Отже, трудові відносини найманої праці є фактично різновидом цивільно-правових відносин. Вони виникають на підставі договору (трудового) і мають майновий характер. Тому трудове право досить тісно пов’язане з цивільним правом. Але оскільки трудове право - це не лише трудові відносини, а й тісно пов’язані з ними відносини, тому воно вже за цією предметною ознакою відрізняється від цивільного.

З огляду на актуальність проблеми було б некоректно обминути кодифікаційні процеси, які відбуваються в галузі цивільного законодавства, оскільки невдовзі вони можуть так чи інакше торкнутися і трудового права. Як відомо, після прийняття Конституції України подальшим етапом становлення вітчизняної системи права має стати прийняття нового цивільного кодексу. Вже тепер робочою групою підготовлено і внесено на розгляд Верховної Ради остаточний (так принаймні повідомлялося) варіант проекту цього кодексу, в ст.9 якого передбачено, що його норми застосовуватимуться до врегулювання “відносин, які виникають у зв’язку з укладенням трудового договору, якщо ці відносини не врегульовано спеціальним законом”. Невідомо, як сприймають таку4 норму “класичні цивілісти”, а от щодо “трудовиків”, то їх настрої можуть бути діаметрально протилежними - від повного песимізму до, можливо, поміркованого оптимізму.

І справді, складається враженні", ніби автори проекту взагалі нічого не відають про трудове право, про те, що діє ціла система трудового законодавства, яка забезпечує регулювання досить специфічного виду договірних відносин, якими є трудові. Такий підхід приводить до думки, що про трудове право можна говорити як про право без майбутнього. Однак ми сподіваємось, що є значно більше підстав для поміркованого оптимізму.

По-перше, Lex specialis derogat lege generali (спеціальний закон скасовує загальний закон), а це випливає із змісту цитованої статті проекту Цивільного кодексу), тому ми можемо бути певні у перспективах трудового права. Наявність уже тепер Кодексу законів про працю яскраво ілюструє майбутнє цієї галузі.

По-друге, відносини, що виникають з укладенням трудового договору (трудові) хоч і становлять основу предмета трудового права, однак вони його не г" вичерпують. Не потребують додаткової аргументації і твердження про несумісність колективно-трудових відносин чи відносин з приводу нагляду і контролю за додержання трудового законодавства, або ж відносин з працевлаштування які визначають специфіку предмета трудового права, з майновими відносинами, що є основою предмета права цивільного.

По-третє, важливим аргументом на користь самостійності трудового права у системі права України є і досвід правових систем розвинених країн, де, як ми вже неодноразово наголошували, трудове право існує при всіх відмінностях побудови національних систем права. Отже, концептуальні прорахунку пов’язані з кодифікацією цивільного права, не повинні особливо непокоїти справжніх шанувальників трудового права, Є достатні підстави сподіватися, що воно й далі існуватиме у системі права України.

У контексті досліджуваного питання не можна лишити поза увагою ще одну наболілу проблему (вже практичного плану), яка пов’язана з застосуванням цивільного права у сфері трудових відносин. Це тепер досить поширена на практиці так звана трудова угода. За винятком деякої співзвучності термінів вона жодного відношення до трудового права не має, а є різновидом цивільно-правового договору підряду. Не зайвим буде навести висловлювання авторів підручника “Цивільне право”, які стверджують, що цивільне право регулює не всі майнові відносини, а лише певну їх частину: майнові відносини, зумовлені використанням товарно-грошової форми в суспільстві (див,: Цивільне право: Загальна частина/За ред, О-А.Підопрйгори і Д.В.Бобрової. - К,: Вентурі, І995, -С.4.) правового договору підряду.1 З такою назвою ця угода відома досить давно, але за часів “соціалістичної суспільної організації праці” сфера її застосування була незначною. І тільки з появою приватної власності, приватного підприємництва, особливо до середини 1993 року спостерігалося повсюдне захоплення застосуванням при наймі на роботу не трудового договору, а трудової угоди. Іноді це приводило до парадоксальних ситуацій. Наприклад, приватний підприємець винаймав водія для службового автомобіля на підставі трудової угоди. Щомісяця він оформляв акт прийому-здачі “робіт” за угодою, виплачував винагороду за виконану роботу і переукладав трудову угоду на наступний місячний термін. Керувався в такому випадку підприємець суто економічними інтересами — адже використання праці на підставі трудової угоди обходилося йому принаймні наполовину дешевше, ніж залучення до роботи на підставі трудового договору. Особи, які працювали за трудовою угодою не підлягали обов’язковому соціальному страхуванню, на них не нараховували ні чорнобильські, ні пенсійні, ні жодні інші обов’язкові платежі.

Отже, вигоди цивільно-правового характеру залучення до праці були досить явними порівняно з трудовим договором. І не лише чисто економічні. Трудовою угодою не передбачалось для працівників дотримання норм максимальної тривалості робочого часу, відпочинку, правил охорони праці та ін. Отже, крім того, що держава не отримувала відповідних коштів до спеціалізованих фондів, самі працівники виявилися значною мірою не захищеними від фактично необмеженої експлуатації праці.

Така ситуація тривала поки Верховна Рада України не встановила обов’язкових платежів до Пенсійного фонду та Фонду соціального страхування і у випадку виконання робіт за цивільно-правовими угодами. Це дещо обмежило застосування трудових угод, проте не настільки, щоб можна було говорити про повернення трудовим правом втрачених позицій. Проблема охорони трудових прав тих осіб, які працюють за трудовими угодами, залишається і далі актуальною, законодавець, подбавши про інтереси держави, мав би наступним своїм кроком вирішити питання захисту інтересів працівників. Як ми вважаємо, додаткових аргументів на користь трудового права ця проблема не потребує. Тільки трудовий договір і трудове право можуть достатньою мірою забезпечити належний рівень захисту інтересів і прав суб´єктів трудових правовідносин.

Тепер розглянемо риси подібності права трудового і права адміністративного. Організаційні моменти, що стосуються прав і виконання обов’язків, підпорядкованості суб’єктів, притаманні як трудовому, так і адміністративному праву. Різниця лише у тому, що у першому випадку підпорядкованість суб’єктів виникає в результаті добровільно взятих на себе сторонами зобов’язань за трудовим договором, а в другому вона випливає з відповідних нормативно-правових актів. Досить близькі окремі інститути цих двох галузей, що відзначено також і в науці адміністративного права (трудової дисципліни і, відповідно, державної служби; дисциплінарної відповідальності і адміністративної відповідальності; виробничого навчання і професійної освіти тощо).

Предметом адміністративного права є відносини управлінського характеру, які виникають між державою та фізичними особами на підставі юридичних актів. Отже, за предметом правового регулювання трудове та адміністративне право суттєво відрізняються одне від одного і, як видається, це вже достатній аргумент для їх розмежування. Однак автор зазначеного визначення робить спробу показати, що норми адміністративного права регулюють “управління трудовою діяльністю людей, організацією трудового процесу”. Але ж трудові відносини виникають не між державою та фізичними особами (а саме відносини між державою і фізичними особами Л.В.Коваль вважає предметом адміністративного права). Навіть на державних підприємствах, де працюють особи за трудовим договором, важко уявити, що держава там якимось чином, хоч і не безпосередньо, але управляє робочим процесом, а тим більше на приватних підприємствах. Отже, за цими ознаками трудове та адміністративне право не мають спільних дотичних рис. Організація трудового процесу, управління ним - це трудові відносини. Вони є їхнім елементом і закладені у змісті трудових функцій окремих працівників, які, займаючи відповідні посади, зобов’язані управляти процесом праці. Повноваження таких працівників щодо організації і управління процесом праці, в тому числі й застосування заохочень та заходів дисциплінарної відповідальності, і регламентує трудове законодавство.

Трудові відносини державних службовців, як про це вже тут згадувалось, теж підлягають регулюванню нормами трудового права. Такий висновок випливає с безпосередньо із закону про державну службу. Прийом на роботу (службу), переведення, звільнення, робочий час, час відпочинку, питання дисципліни праці та дисциплінарної відповідальності державних службовців мають свою специфіку і, відповідно, потребують установлення спеціальних правил їх регулювання, однак за правовою природою це трудові відносини. Державні службовці є такими ж носіями суб’єктивних трудових прав та обов’язків, як і будь-які інші працівники, що уклали трудовий договір. І тільки відносини державних службовців щодо їхньої виконавчо-розпорядчої діяльності від імені державних органів у відносинах управлінського характеру з громадянами, юридичними особами, державними органами тощо регулює адміністративне право.

До предмета адміністративного права можна віднести також відносини з приводу працевлаштування, які виникають між органами зайнятості та роботодавцями і здебільшого пов’язані із забезпеченням належної дисципліни в системі державної політики зайнятості. Що ж до відносин між громадянами та органами працевлаштування і громадянами та роботодавцями з приводу працевлаштування, то це, як уже відомо, відносини, що становлять предмет трудового права.

Порівняння дотичних елементів у предметах правового регулювання галузей трудового, цивільного і адміністративного права можна було б продовжити. Так само можна порівняти і методи правового регулювання, що використовують ці галузі, і знайти окремі спільні риси, незважаючи на явну, на перший погляд, протилежність галузевих наборів імперативних та диспозитивних засад. Але не можна підносити авторитет одних галузей права, принижуючи інші. Усі галузі рівноцінні і рівноправні, в чому й виявляється цілісність структури права як системи.

Трудове право, що також є певного системою норм, об’єднаних єдиним предметом правового регулювання, має такі ж права на існування, як цивільне, адміністративне, кримінальне, фінансове та інші галузі права. Єдність системи права у тому й полягає, що різні за своїм змістом її складові елементи (галузі) забезпечують повноту правового регулювання всього розмаїття суспільних відносин.

Сама система права - явище динамічне. Кількість галузей права постійно зростає. І це цілком закономірно. Еволюція суспільного життя потребує розвитку та вдосконалення і самого правового регулювання. Історично цивільне приватне та адміністративне публічне право відіграли і відіграють роль у формуванні трудового права й деяких інших нових галузей права, подібно до того, як трудове право свого часу стало основою виникнення права соціального забезпечення. Цілком можливо, що у майбутньому з‘явиться щось на зразок права зайнятості чи інше. Отже, трудове право - це самостійна галузь у системі права України, яка має власне місце в структурі цієї системи, і це місце зумовлене об’єктивним характером суспільних відносин, які становлять предмет правового регулювання.