Проблеми теорії трудового права

1.7. Джерела трудового права

У науковій та навчальній літературі під джерелом права розуміють нормативні акти, встановлені або санкціоновані державою, однак іноді у це поняття вкладають і інший зміст. Йдеться насамперед про ті об’єктивні чинники, які породжують право як соціальне явище. І такими чинниками-джерелами називають матеріальні умови життя суспільства, економічні, політичні та соціальні потреби відповідних соціальних груп населення, які творять право. Іншими словами, йдеться про джерела права у їхньому матеріальному значенні.

Проте цей аспект поняття джерел права не набув поширення у правничій літературі, спеціально не досліджувався і на сьогодні, як видається, взагалі втратив свою актуальність. Тому джерела права розглядають як зовнішню форму функціонування права, ту оболонку, без якої неможливе існування правової норми. Останнім часом у літературі щораз частіше замість поняття джерело права починають вживати термін форма права, тобто спосіб об’єктивації норм, їх зовнішній вияв, матеріальну фіксацію.

Враховуючи ту обставину, що найбільшого поширення в науці і на практиці набув термін джерела права, який, як зазначено в літературі, існує протягом багатьох віків і саме його століттями тлумачать та використовують правознавці всіх країн , ми вживатимемо саме його. За словами І.Я.Дюрягіна, цей термін досить зручний, він показує, що нормативний правовий акт містить правові норми і з нього, як з джерела, вичерпують відомості про зміст цих норм.

Джерелами трудового права (радянського трудового права), за визначення;.! В.І.Смолярчука, є способи виразу норм права, що приймають компетентні на те органи держави за активної участі професійних спілок і призначені для регулювання умов праці робітників та службовців, а також відносин між органами держави і професійними спілками в процесі регулювання умов праці.

Трудове право як система правових норм і самостійна галузь права складається з численних нормативних правових актів; законів, які приймає Верховна Рада, указів Президента України, постанов Кабінету Міністрів, різноманітних відомчих актів, а також локальних норм, що діють у межах конкретних підприємств.

Характеризуючи джерела трудового права, відзначимо ті особливості, що відрізняють їх з-поміж джерел інших галузей права;

по-перше, у трудовому праві, крім актів, виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовують локально-правові акти, які розробляють і ухвалюють безпосередньо на підприємствах. Такі акти забезпечують найефективнішу дію трудового законодавства стосовно конкретних умов виробництва;

по-друге, значне місце серед джерел трудового права належить актам, прийнятим Міністерством праці і соціальної політики України. Правила, положення та інструкції цього міністерства сприяють правильному і однозначному застосуванню трудового права;

по-третє, для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які мають так званий конститутивний характер. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а передбачають прийняття на їхній основі локальних актів, які й виконують регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, проте безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюють не ці Типові правила, а прийняті на їхній основі правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства (ст.142 КЗнП Украіки);

по-четверте, трудове право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні трудових відносин залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб’єктних ознак і соціальних груп працівників.

Усі ці особливості джерел трудового права стосуються нормативно-правових актів, які становлять хоч і значну, але не єдину форму зовнішнього виразу норм трудового права. Крім нормативно-правових актів, для трудового права характерні й інші відомі світовій системі права види зовнішніх форм (джерел) права. І це, як ми вважаємо, ще одна особливість, що відрізняє джерела трудового права від джерел деяких інших галузей права.

Останнім часом у переліку джерел трудового права з’являються, наприклад, такі їх види, як нормативно-правовий договір.

З прийняттям Закону України “Про колективні договори і угоди” важливе місце серед джерел трудового права зайняли Генеральна, галузеві та регіональні угоди, які укладають між профспілками (їх об’єднаннями), що представляють інтереси найманих працівників, і власниками або їх представниками. Угодами на відповідному рівні (державному, регіональному, галузевому) регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин щодо зайнятості, гарантій оплати праці, розміру прожиткового мінімуму, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці тощо. Після їх підписання сторонами і реєстрації галузевих та регіональних угод у Міністерстві праці і соціальної політики вони набувають правового характеру і є обов’язковими до виконання для всіх підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Положення Генеральної Угоди діють безпосередньо і поширюються на всіх суб’єктів незалежно від форми власності і господарювання, які перебувають у сфері дії сторін, що підписали угоду. її норми є обов’язковими для застосування під час ведення колективних переговорів і укладення угод (договорів) на нижчих рівнях і служать мінімальними гарантіями трудових прав найманих працівників.

Звичайно, рівень договірного регулювання трудових відносин ще не завжди відповідає світовим зразкам. Генеральну угоду або ж зовсім не підписують (199.4), або вона узгоджується сторонами десь до середини поточного року. Колективні договори на підприємствах перевантажені інформативними умовами, укладаються у “кращих традиціях” старих часів і ще далекі від того, щоб забезпечити потрібний рівень соціальних гарантій найманим працівникам. Але незаперечним фактом є те, що у правовому полі України набувають чимраз суттєвішою значення нові форми права.

До актів договірного характеру, що є джерелами трудового права, можна віднести і міжнародні договори. Згідно з Конституцією України (ст. 9) чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. А статтею 8 Кодексу законів про працю в редакції від 20 березня 1991 року передбачено, що в тому випадку, коли міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовують правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Як бачимо, визначено не просто можливість застосування у регулюванні трудових відносин правил міжнародних договорів, а встановлено їх пріоритет стосовно національного законодавства. Слід зазначити, що у багатьох країнах світу (США, Франція, Іспанія та ін.) діють аналогічні правила, і норми міжнародного права вже стали невід’ємною частиною їх правових систем.

До міжнародних договорів - джерел трудового права передусім належать Конвенції Міжнародної організації праці (МОП). Незважаючи на те, що конвенції цієї організації приймають за спеціальною процедурою і їх не підписують сторони- учасники, вони, на думку юристів-міжнародників, вважаються одним з видів міжнародних договорів.

Україна-член МОП ратифікувала головну частину конвенцій, тому можна вважати, що конвенції набули значення норм, які можна застосовувати для регулювання трудових відносин у межах її території. Разом з тим виникає певна проблема, пов’язана з одним із принципових положень трудового права. Відповідно до статті 9 КЗпП України, передбачається, що “умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з- законодавством України, є недійсними”. А як бути, якщо національне законодавство встановлює більш пільгові умови праці, ніж міжнародний договір, учасником якого є Україна? Стосовно конвенцій МОП перешкод немає. Статут цієї організації (п.8 ст.19) вирішує це питання на користь більш пільгової національної норми. Вважаємо, що і стосовно інших міжнародних договорів слід керуватися цим важливим принципом трудового права і надавати перевагу більш пільговим нормам національного законодавства, які й необхідно застосовувати у кожному конкретному випадку.

Звернемо увагу на ще один вид джерел трудового права - на судовий прецедент. Чи є судова практика (а мова передусім піде про практику вищих судових інстанцій) джерелом права? Це питання було дискусійним навіть за часів повного панування юридичного позитивізму, коли крім “писаного права” джерелами не визнавали нічого. Поглянемо, як складається ситуація щодо судового прецеденту тепер.

За чинною Конституцією (ст.75) єдиним органом законодавчої влади Е Україні є парламент - Верховна Рада України. Проте таке конституційне положення про виняткове право Верховної Ради творити закони зовсім не заперечує можливостей інших гілок державної влади - виконавчої та судової - видавати загальнообов’язкові правила, які б забезпечували правильне і однакове виконання усіма суб’єктами правовідносин ухвалених законів. Тобто законотворчість і правотворчість - поняття не однозначні. І якщо повноваження на правотворчість органів виконавчої влади (Президента, Кабінету Міністрів і його структурних органів) не піддається сумнівам, то стосовно таких повноважень Органів судової влади є певні застереження. Однак як позитивний факт потрібно зазначити, що таких застережень стає щоразу менше. Тон критичних висловлювань на адресу судового прецеденту значно пом’якшав, що можна пояснити, як ми вважаємо, відповідними об´єктивними причинами. Пригадаємо, що судовий прецедент, який найбільш характерний для англо-американської системи права ґрунтується на відомій теорії розподілу влад. А кожна з гілок влади - законодавча, виконавча і судова - має один і той же прийом, один і той же засіб здійснення влади - прийняття правових норм. Тому, закріпивши у ст.6 Конституції принципі: розподілу державної влади, ми і за судовою владою юридично визнали право ухвалювати загальнообов’язкові правила. “Судові рішення ухвалюються судами іменем України і є обов’язковими до виконання на всій території України,” — проголошує ст.124 Основного Закону.

Поява серед юрисдикційних органів Конституційного Суду, який вирішує питання про відповідність законів та інших правових актів Конституції України і дає офіційне тлумачення Конституції та законів України, ще більше посилила правотворчі можливості судової влади. Саме той факт, що закони та інші правові акти або їх окремі положення в разі визнання їх Конституційним Судом неконституційними втрачають чинність, і свідчить про нормативність рішень цього судового органу.

Залишимо поза увагою аргументи противників визнання судових рішень джерелами трудового права і для прикладу візьмемо деякі роз’яснення Пленуму Верховного Суду України. Як свідчать приклади, вони мають загальнообов´язковий характер і стосуються не лише нижче стоячих судів, а й усіх інших суб’єктів, які застосовують відповідні норми.

1. Ще у 1988 році до трудового законодавства було введено поняття зміни в організації виробництва і праці, яке відразу ж зайняло відповідне місце під час визначення пільгового режиму при звільненні і переведенні працівників. Однак, крім п.1 ст.40 КЗпП, де зміни в організації виробництва і праці виражені словами “в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників”, нічого, що поза словами “в тому числі”, законодавець не визначив. Пленум Верховного Суду України у своїй Постанові від б листопада 1992р. “Про практику розгляду судами трудових спорів” встановив, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (п.10).

Як бачимо, мова йде не про звичайне роз’яснення закону, а фактично про його тлумачення, визначення окремого поняття, правової норми, яка покликана забезпечити належне застосування закону, у тому числі і роботодавцями, під час вирішення питань, пов’язаних із змінами в організації виробництва і праці.

2. Якщо застосування аналогії розглядати як спосіб заповнення прогалин у праві і, отже, як встановлення нової правової норми, то очевидно, що правило абзацу шостого п.19 згадуваної Постанови відповідає таким вимогам. Там визначено, що в разі звільнення працівника, який відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність, слід керуватися п.1 ст.40, тобто звільнити його за скороченням штатів, тоді як фактичного скорочення штатів немає. Отже, роботодавець у випадку відмови працівника від укладення договору про повну матеріальну відповідальність вправі без звернення до суду розірвати з ним трудовий договір, посилаючись на п.1 ст.40 КЗпП України.

3. Правилами ст.24 КЗпП передбачено, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду цією ж Постановою визначає, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, якщо робота виконувалась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу (п.7). Очевидно, що таке роз’яснення містить нове правило, згідно з яким юридична сила фактичному допуску до роботи надається лише в тому випадку, коли він був здійснений особою, якій надано право прийому і звільнення.

4. Інша Постанова Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 року “Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками” у п.18 проголошує, що, визначаючи розмір матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів тощо) належних підприємствам, установам, організаціям, з якими вони перебувають у трудових відносинах, слід брати до уваги, що така шкода заподіяна не в процесі виконання трудових (службових) обов’язків, і тому підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства (ст.203, 453 ЦК). У цих випадках шкода відшкодовується у повному обсязі, у тому числі і не одержані підприємством, установою, організацією прибутки від використання зазначених технічних засобів.

Як бачимо, Пленум Верховного Суду фактично скасував щодо вказаного випадку п.7 ст.134 КЗпП, за яким шкоду, завдану не при виконанні трудових обов’язків, працівник зобов’язаний відшкодувати у повному обсязі, але за нормами трудового права, тобто без урахування при обчисленні шкоди розміру неодержання прибутків.

Наведені чотири положення з різних Постанов Пленуму Верховного Суду України е не чим іншим, як доповненнями до чинного трудового законодавства. Це нові правила, яких зобов’язані додержуватися не тільки судді під час розгляду трудових спорів, але й учасники трудових правовідносин. Навряд чи на практиці виникнуть проблеми із записом до трудової книжки про причини звільнення працівника, який відмовляється від укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність і, очевидно, сторони не звертатимуться до суду, аби суд констатував, що трудового договору не укладено, оскільки працівника до роботи допустила не уповноважена на те особа.

Отож, незалежно від нашого бажання, судова практика вже давно йде шляхом прийняття положень нормативного характеру, і не визнавати цього не можна. Судова правотворчість є одним із джерел трудового права.

На підтвердження цього наведемо ще один приклад, але вже із практики Конституційного Суду України.

Своїм рішенням у справі за конституційним поданням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої ст.21 Кодексу законів про працю України стосовно терміна законодавство Конституційний Суд ухвалив: “Термін “законодавству”, що вживається у частині третій ст.21 Кодексу законів про працю України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і Законів України”.

Отже, і тут ми фактично маємо зразок правової норми, прийнятої органом судової влади.

Широко використовуване на практиці і вживане у нормативних актах поняття законодавство дістало своє юридичне визначення.

З огляду на вказані вище особливості джерел трудового права, а також з урахуванням тих змін, що відбулися у сфері правового забезпечення трудових відносин, визначення поняття джерел трудового права в редакції В.І.Смолярчука вже, як бачимо, не відображає основних рис цього самостійного правового явища і потребує суттєвих корективів.

Про джерела трудового права можна говорити як про такі зовнішні форми виразу правових норм, які встановлені нормативно-правовими актами, нормативно-правовими договорами (угодами), у тому числі ратифікованими міжнародними договорами, а також актами вищих судових інстанцій, з допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними суспільних відносин на підприємствах і в організаціях, чи у фізичних осіб, що використовують найману працю.

Та перш ніж приступити до характеристики джерел сучасного трудового права, дозволимо собі зробити ще один відступ, аби уточнити деякі термінологічні аспекти проблеми зовнішніх форм правового забезпечення трудових відносин. Йдеться про вживання термінів законодавство про працю і трудове законодавство.

І в юридичній літературі, і на практиці та й, зрештою, у правотворчій сфері ці два терміни вживаються як однозначні. У найрізноманітніших збірниках нормативних актів містяться норми, що регулюють трудові відносини, однак називають їх в одних випадках “Законодавство про працю”, в інших - “Трудове законодавство”.´ Або, як ми вже зазначали, основний нормативний акт галузевого законодавства має назву Кодекс законів про працю, а галузь права називається трудове право. Характеризуючи структуру законодавства про працю, її визначають як систему трудового законодавства} І таких варіантів можна навести багато.

Однак вживання зазначених вище двох понять як рівнозначних, на наш погляд, достатніх підстав немає, і ось чому. Якщо враховувати об’єктивні обставини, які грунтуються передусім на визначенні об’єкта правового регулювання, то таким, як вже було показано, є не праця і навіть не сам процес праці, а трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору чи іншого юридичного факту, який їх спричинює. Більше того, сама праця як явище соціального порядку є доволі неоднозначною і її можна виконувати навіть у таких формах, які не потребують правового регулювання (праця на себе, праця на когось у порядку надання товариської допомоги тощо). Отже, термін законодавство про працю, зважаючи на це не зовсім вдалий. Проте навіть за цих обставин він має право на існування за умови розмежування із поняттям трудове законодавство для позначення різних за своїм значенням правових явищ.

Трудові відносини як об’єкт правового регулювання, досить різноманітні і з огляду на підстави їх фактичного виникнення, об’єктивно потребують й різних підходів до їх правового забезпечення. Трудові відносини найманих працівників, в основі яких лежить трудовий договір, повинні знаходити своє юридичне оформлення через трудове законодавство. Трудові відносини інших осіб (службово-трудові відносини військовослужбовців та прирівняних до них осіб, трудові відносини примусової праці - засуджених), які теж потребують правового регулювання і щодо яких не застосовується трудове законодавство, повинні регулюватися спеціальним законодавством. Тому якщо взяти трудове законодавство і законодавство інших галузей права, з допомогою якого регулюють трудові відносини осіб, що не укладали трудового договору, то у такому складі його можна вживати у широкому значенні — законодавство про працю. Отже, трудовому праву як самостійній галузі має відповідати галузь законодавства - трудове законодавство, яке за своїм змістом є вужчим від більш узагальнюючого поняття — законодавства про працю. У цьому плані цілком виправданими є пропозиції М.Й.Бару про відмову від теоретично неприйнятної тепер назви “Кодекс законів про працю” і про перейменування основного кодифікованого акта у сфері трудового права на Трудовий кодекс

Таким чином, поняття законодавство про працю і трудове законодавство — це різні за своїм змістовим наповненням терміни, а тому найбільш прийнятним слід вважати їх застосування для позначення відповідних правових явищ як цілого - законодавство про працю та його частини — трудове законодавство. Отож для характеристики джерел трудового права правомірно застосовувати термін трудове законодавство.

Для класифікації джерел трудового права можна обрати найрізноманітніші критерії.

За видами відносин, які вони регулюють, джерела трудового права можна поділити на такі, що регулюють трудові відносини, і на ті, що регулюють відносини, тісно пов’язані з трудовими.

За сферою дії джерела трудового права поділяють на загальні і локальні правові акти.

Щодо класифікації тільки нормативно-правових актів, то найпоширенішим є поділ джерел трудового права залежно від юридичної сили актів, що містять норми трудового права. Класифікація за цим критерієм дає змогу повніше з’ясувати характерні ознаки і особливості джерел трудового права. Це традиційний поділ на закони і підзаконні акти. Закони при цьому можна класифікувати на загальні (про » підприємництво, про підприємства в Україні) і спеціальні (про колективні договори і угоди, про оплату праці). Окремо виділяють спеціалізований кодифікований закон - Кодекс законів про працю. Підзаконні акти своєю чергою поділяють на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти і (найнижчий рівень) акти локально-правового характеру.

Серед законів, що є джерелами трудового права, головне місце, безперечно, належить Конституції України. Вона визначає принципові позиції законодавця з найважливіших питань правового регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними суспільних відносин. Відповідні статті Конституції закріплюють основні права громадян як суб’єктів трудового права.

Конституція України забороняє використання примусової праці, визнає за громадянами право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, а також право на відпочинок. Усім працюючим Конституція гарантує захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ст.36 Конституції України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки можуть бути створені на основі вільного вибору працівників без попереднього дозволу. Конституція (ст. 44) гарантує працівникам право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Ці та інші норми Конституції мають дуже важливе значення для регулювання трудових відносин і, як показано вище, вони є правовими принципами у сфері трудового права.

Крім Конституції, принципово важливим! законодавчими актами - джерелами трудового права є закони України про підприємства в Україні, про господарські товариства, про колективне сільськогосподарське підприємство та багато інших. Цими актами законодавець або визначає сферу дії трудового законодавства, або встановлює деякі особливості правового регулювання праці на підприємствах різних форм власності. Зокрема, в законі про підприємництво визначено, що з метою підприємницької діяльності підприємець має право , укладати з громадянами угоди про використання їхньої праці шляхом трудового договору; закон про підприємства в Україні передбачає, що колективний договір треба укладати на всіх підприємствах, які використовують найману працю, він гарантує для найманих працівників усіх видів підприємств мінімальний розмір оплати праці та інше; закон про колективне сільськогосподарське підприємство встановлює, що сфера застосування трудового законодавства щодо працівників цих формувань обмежується найманими працівниками, працю членів підприємства регулює його статут та названий закон.

Найважливішим серед законодавчих актів як джерело трудового права є звичайно, Кодекс Законів про працю України (КЗпП). Він є основним джерелом трудового права.

Кодекс був прийнятий ще 10 грудня 1971 року. Звичайно, що за своє понад чвертьстолітнє Існування він зазнавав неодноразових змін і доповнень. Найбільш принципові зміни до кодексу були внесені, зокрема, 27 травня 1988р.1, 20 березня 1991р. , 18 лютого 1992р. Останнім часом практикується попереднє прийняття спеціальних законів, які у подальшому лягають в основу самостійних розділів Кодексу законів про працю. Так Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993р. послужив основою для нової редакції глави II кодексу г “Колективний договір”. У такий же спосіб було внесено зміни до глави XI “Охорона праці” на підставі Закону “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992р- та главу VII “Заробітна плата” на підставі Закону “Про оплату праці” від 24 березня 1995р. Однак, незважаючи на ці і деякі подальші зміни, на сьогодні КЗпП все ще не відповідає тим вимогам, що ставлять до правових норм, покликаних регулю®3™ працю в умовах ринкових відносин. Тому зараз триває робота над виробленням концепції нового кодексу України про працю.

Чинний тепер Кодекс законів про працю складається з 18 глав та 265 статей. Глави ІІ та XVI доповнені додатковими главами ІІІ-А і XVI-А.

Хоч КЗпП і є основним джерелом трудового права, він не в стані забезпечити повне регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин. У багатьох випадках статті його мають відсилочний або бланкетний характер, що, однак, не слід трактувати як недолік нормативного акту. Специфіка трудових віднос У певних галузях народного господарства та інші об’єктивні умови потребують конкретизації окремих положень Кодексу відповідно до цих умов шляхом прийняття нормативних актів підзаконного характеру.

До проведення нової кодифікації трудового законодавства України у тих випадках, коли немає нормативних актів, регулюючих відповідні відносини, споєні юридичне значення зберігають деякі нормативні акти колишнього СРСР, які відповідно до Закону України про правонаступництво не суперечать Конституції та законодавству України. До таких нормативних актів можна віднести, наприклад, Указ Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. “Про умови праці тимчасових робітників і службовців”.

Останнім часом серед джерел трудового права помітне місце починають займати постанови Кабінету Міністрів України. Зокрема, постанова від 19 березня 1993 року “Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності” або постанова від 19 березня 1994р. “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору” , якою затверджено Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників.

Відомчі акти теж є джерелами трудового права. Це накази, розпорядження, інструкції галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання трудових відносин на підприємствах певної галузі. Наприклад, у системі Міністерства освіти затверджено Положення про формування педагогічного персоналу вищих навчальних закладів, яким урегульовано порядок заміщення вакантних посад професорсько-викладацьким складом вищих навчальних закладів незалежні від їх відомчого підпорядкування.

Особливе місце серед актів міністерств займають інструкції та роз’яснення Міністерства праці та соціальної політики України. Правові документи, що видає цей орган, забезпечують правильне тлумачення і застосування діючого законодавства з питань заробітної плати, режиму праці в окремих галузях народного господарства тощо.

Останню сходинку в переліку джерел трудового права займають локальні правові акти. Ці акти приймають безпосередньо на підприємствах і, незважаючи на їхній, так би мовити, найнижчий рівень в ієрархії правових актів, роль і значення . таких джерел останнім часом постійно зростають.

Тенденцією вдосконалення правового регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки є розширення сфери локального правового забезпечення. Локально-правові акти можна приймати в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що за своїм характером потребують прив’язки до місцевих умов того чи іншого підприємства. Наприклад, відповідна норма КЗпП (ст. 52) встановлює, що тривалість робочого часу при п’ятиденному робочому тижні визначають правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. А отже, локальна норма тут є результатом конкретизації ї норми, що має більш високу юридичну силу. Однак локально-правові норми існують не лише для конкретизації, вони покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні трудових відносин, а в сучасних умовах саме цьому напряму локальної нормотворчості надається пріоритет. Розширення гарантій трудових прав працівників, поліпшення умов їхньої праці - ось головні напрями локальної нормотворчості.

Основні і принципові положення, покликані забезпечувати мінімальний рівень гарантій трудових прав найманих працівників, визначаються в централізованому порядку, а все, що понад цей рівень, можна досягнути за допомогою локального регулювання. Потрібно лише стежити за тим, щоб на локально-правовому рівні права працівників були гарантовані не нижче, ніж це встановлено централізовано. Отже, все, що розширює права працівника, вважатиметься таким, що відповідає додержанню законності у трудових правовідносинах. Наприклад, локальна норма, що встановлює тривалість робочого тижня на підприємствах 39 год., не погіршує умови праці працівників і не вступає в суперечність із відповідною нормою закону, яка виходить із 40-годинного робочого тижня.

Локальні норми належать до так званого делегованого законодавства у його попередньо санкціонованому варіанті. Це означає, що держава наперед санкціонує правомірність установлення прав і обов’язків певними недержавними структурами у визначених законом випадках. Суб’єктами локальної нормотворчості можуть бути роботодавець і профком під час встановлення режиму робочого часу, або ж наймані працівники і той же роботодавець під час укладення колективного договору. Локальні акти може приймати роботодавець і самостійно. Зокрема, це стосується прийняття посадових інструкцій. З розширенням прав власників, у тому числі і у сфері трудових відносин, питома вага локальних норм, прийнятих роботодавцем самостійно, буде збільшуватись.

Дію локально-правових актів у часі можна обмежувати певним терміном або ж їх можна вважати чинними до скасування чи зміни у встановленому порядку.

Найпоширенішими актами локального характеру на підприємствах є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції стосовно охорони праці, графіки фа відпусток та ін.