Проблеми теорії трудового права

1.2. Предмет трудового права

Цілісність певної системи права не заперечує її поділу на окремі частини галузі права, а їх, у свою чергу — на правові інститути. Критерії такого поділу, як, зрештою, й інші методологічні питання цієї проблеми, в правничій науці розроблені досить ґрунтовно, а тому особливої потреби розглядати їх ще раз немає потреби. Хоч, як нам видається, зокрема тут, варто було б більш критично проаналізувати деякі з цих критеріїв, якщо враховувати появу останнім часом у навчальних планах таких нових дисциплін, як банківське право, корпоративне право, біржове право та ін. Навряд чи в підручниках з теорії права вам удасться віднайти такі назви в переліку основних галузей права, не кажучи вже, наприклад, про військове право, хоч з проблем останнього відбулася в Україні навіть міжнародна конференція.

За прийнятою у вітчизняній юридичній науці концепцією, основним критерієм для розмежування галузей права служить предмет правового регулювання, тобто коло суспільних відносин, яке регулюється нормами певної галузі права. Про домінуючий характер предмета над рештою критеріїв (зокрема методом правового регулювання) говорять і інші вчені. Однак такий відомий авторитет у галузі теорії права, як професор С.С.Алексєєв, ще наприкінці 80-х років висловив сумнів у беззаперечності такого твердження. На його думку, якщо брати до уваги тільки предмет (тобто “зону”, “сферу” регулювання), то можна виділити незчисленну кількість галузей права: промислове, рибальське, енергетичне та ін.1 Тому треба враховувати не лише предмет і метод, а під час поділу системи права слід зважати на особливий галузевий режим правового регулювання. Якщо предмет регулювання — матеріальна ознака розмежування юридичних норм на галузі права, то особливий юридичний режим це юридична ознака кожної галузі права І якщо підходити з практичних міркувань до поняття галузі права, то особливий юридичний режим має найсуттєвіше значення. До елементів такого режиму С.С.Алексєєв відносить: згадуваний метод правового регулювання, особливі юридичні засоби регулювання, принципи правового регулювання і наявність самостійної галузі законодавства.

Оскільки юридичний режим галузі завжди матеріально зумовлений предметом регулювання, спробуємо спершу з’ясувати особливості того кола суспільних відносин, які становлять власне предмет трудового права.

Уже зазначалося, що закономірність існування у системі права України трудового права як самостійної галузі не викликає жодних заперечень. Однак стосовно предмета його правового регулювання виникають деякі суперечності.

Якщо за своєю структурою система права є об’єктивно зумовленою внутрішньою організацією права певної держави, а структуру цю визначають галузі права, то предмет галузі права є таким же об’єктивним явищем, як і суспільні відносини, що служать об’єктом правового регулювання. Отже, виходить, що конституційне, кримінальне, цивільне, трудове та інші галузі права існують об’єктивно, незалежно від того, хочемо ми цього, чи не хочемо. Якщо це так, то цілком очевидно, що об’єктивні процеси, пов’язані з переходом України до ринкових відносин, інтеграція її у світову економічну систему повинні привести і до змін у характері самих суспільних відносин, а тому постає необхідність появи нових галузей права, які матимуть своїми предметами ці нові суспільні відносини.

Але на якій стадії утворення цих відносин виникнуть ті об’єктивні умови, що даватимуть підставу стверджувати необхідність появи нових галузей права? Чи потребуватиме новоявлена об’єктивність суб’єктивного поштовху?

Видається, що так. І попередній досвід існування системи права колишнього Союзу PCP і України в тому числі знає такі приклади. Нові галузі права виникли після того, як про це “домовлялися” на відповідних форумах, конференціях, “круглих столах”. Так свого часу виникли колгоспне право, екологічне, кооперативне. I хоч їх називали третьорозрядними галузями, або “комплексними”, це не впливало на об’єктивність їх існування у структурі системи права.

Звернення до чинників суб’єктивного характеру, які відіграють неабияку роль у визначенні предмета правового регулювання, не зайве — воно викликане потребою з’ясувати коло суспільних відносин, які у своїй сукупності становить предмет трудового права. Особливо це стосується тих відносин, що є основою предмета - трудових відносин.

Буквальне визначення (яке, до речі, досить поширене у науковій та навчальній літературі), що “трудове право регулює трудові відносини”, можна вважати однаковою мірою і правильним і неправильним. Правильним тому, що трудове право й справді регулює трудові відносини, а неправильним через те, що, як було з’ясовано вище, є декілька видів трудових відносин залежно від підстав та умов їх виникнення, і не всі вони, а лише окремі з них регулюються нормами трудового права. В цьому разі наведене популярне визначення є помилковим. Якщо ж спробувати з’ясувати причини такого трактування предмета трудового права, то їх можна знайти декілька.

.Помилкове визначення, за яким трудове право регулює трудові відносини, йде від поширеної у науці трудового права концепції, згідно з якою предметом трудового права є “відносини між людьми безпосередньо з приводу застосування робочої сили, тобто у зв’язку з приведенням до дії здатності працювати”, В іншій інтерпретації предмет трудового права трактують як вольові суспільні відносини, що становляться в результаті прикладання робочої сили до засобів виробництва. Ще один варіант визначення трудових відносин, які регулюються трудовим правом, має такий зміст: суспільні відносини, що виникають у зв’язку з трудовою діяльністю. Усі ці визначення трудових відносин здебільшого виводили безпосередньо з марксистсько-ленінського вчення про “суспільні форми праці, суспільний устрій праці, або інакше: відносини між людьми за їх участю у суспільній праці”, а отже, їх вважали єдино правильними і вони не підлягали жодній критиці чи запереченням. Якщо “відносини між людьми в процесі праці, які виявляються в конкретних, повторюваних щоденно діях і потребують правової регламентації”, вважати трудовими, а отже, вони становлять предмет трудового права, то можна дійти висновку, що стосунки між двома-трьома працівниками на виробництві під час їх спільної праці є такими, які регулює Кодекс законів про працю. Проте цей висновок буде таким же помилковим, як і той, що трудове право регулює сам процес праці.6 Візьмемо для прикладу бригаду мулярів, які зводять стіну, і спробуємо осмислити, як їх “процес праці”, їх “відносини в процесі праці” регулює трудове право. Скоріше всього зробити це нам не вдасться, оскільки виявляється, що цей процес (як подавати і як класти цеглу, хто її має класти, а хто подавати) трудове право не регламентує. Більше того, може з’ясуватися, що весь “процес праці” загалом не має жодного відношення до трудового права, тому, що роботу виконували на підставі цивільного договору підряду або в порядку, наприклад, виконання військового обов’язку. Інший приклад: сторони лише уклали трудовий договір (див. ч.З ст. 24 КЗпП), але процесу праці як такого ще немає, немає “живої праці”. Чи виникли у даному випадку трудові відносини, і чи регулюються вони трудовим правом? Відповідь, як видається, тут може бути лише ствердною. Отже, |не сама праця, не відносини між людьми в процесі праці становлять предмет трудового права, а відносини, які виникають у зв’язку з укладенням трудового договору і відносини між його сторонами щодо організації цієї праці. Саме, напевно, це ті відносини, які є предметом трудового права, а не відносини між людьми в процесі праці.

З цього приводу можна зробити ще одне зауваження щодо загальноприйнятих наукою трудового права постулатів про так званий суспільний характер трудових відносин, який тепер не зовсім уже вписується у вироблену формулу. Ще М.Г.Алексадров, а потім й інші дослідники трудових відносин наголошували на тому, що трудове право регулює не всі відносини стосовно безпосереднього застосування праці, а тільки відносини колективної праці. Праця поза трудовими колективами трудовим правом не регулюється, писав Р.З.Лівшиць. Лише кооперована праця породжує суспільно-трудові відносини. Не важко зрозуміти, що наведені висновки мають у собі ті ж самі марксистські корені. “Приналежність до трудового колективу тієї чи іншої соціалістичної організації, виконання певної трудової функції в складі відповідної кооперації праці, дотримання встановленого трудового режиму є основними ознаками соціалістичних трудових відносин”, - так писали ще зовсім недавно. Проте тепер під такі ознаки не можна підвести трудові відносини, які формуються на приватних підприємствах, виконання роботи за трудовим договором у фізичних осіб, у фермерських господарствах тощо.

Отож кардинально змінюється підхід до поняття трудових відносин. Не ідеологічні штампи, а реальні об’єктивні умови визначають характер і природу цього виду суспільних відносин, які (як би нам того не хотілось) є відносинами найму робочої сили у їх класичному варіанті.

Теоретичні положення про “соціалістичні трудові відносини” як предмет трудового права породили, очевидно, й іншу алогічність, однак уже нормативного характеру. Йдеться про легальне визначення кола відносин, що регулюються законодавством про працю. Відкидання чи цілковите ігнорування всіх існуючих у суспільстві видів трудових відносин і можливостей трудового законодавства привело до появи ч.І ст.З КЗпП, яка через недосконалість змісту диспозиції “увінчала” собою перемогу представників “широкої сфери дії трудового права”. г при цьому мало хто з учених-трудовиків зауважує тут суперечливість ст.З із ст.21 КЗпП, яка по суті, і є визначальною в даному випадку і обмежує сферу застосування Кодексу законів про працю лише тими працівниками і тими відносинами, які виникають на підставі укладення трудового договору у його різноманітних формах. Як було показано, палітра трудових відносин у суспільстві досить широка. Більшість з них урегульовані правовими нормами найрізноманітніших галузей права: трудового, аграрного, комерційного, виправно- трудового, військового чи іншого. Трудове право з-поміж названих є найавторитетнішим, що, звичайно, пояснюється його предметом, вагомістю і значенням тих суспільно-трудових відносин, як< регулюються нормами цієї галузі.

Автори науково-практичного коментаря до законодавства України про працю зазначають, що стаття 3 КЗпП досить складна для застосування як сама по собі, так і особливо у зв’язку з суперечностями між її змістом і змістом деяких інших нормативних актів. Однак щоб показати, що всі ці суперечності випливають з недосконалого формулювання коментованої статті, вони занадто захопилися пошуком протиріч між ст. З КЗпП та окремими законами (про споживчу кооперацію, про селянське (фермерське) господарство і навіть законом “О кооперации в СССР’, який в частині регулювання виробничої кооперації, як видається, втратив чинність з прийняттям Закону України “Про підприємництво").

Не кращу позицію щодо сфери дії трудового права зайняв і Пленум Верховного Суду України. V своєму доповненні п. 35 Постанови № 9 від 6 листопада 1992 року “Про практику розгляду судами трудових спорів" 25 травня 1998 року він роз’яснив, що під час вирішення трудових спорів членів кооперативів та їх об’єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств судам треба мати на увазі, що:

1) трудові відносини в селянському (фермерському) господарстві визначаються й регулюються його членами (ст.23 Закону України “Про селянське (фермерське) господарство”), а в кооперативах і колективних сільськогосподарських підприємствах можуть бути визначені законодавством про них або їх статутами в передбачених ч. 2 ст.З КЗпП межах особливостей праці їх членів;

2) чинне законодавство не поширює на випадки виключення з членів кооперативів або колективних сільськогосподарських підприємств, звільнення їх з певних посад (роботи), переведення на іншу роботу норми КЗпП, що регулюють і переведення на іншу роботу, підстави й порядок припинення трудового договору, в і тому числі статті 43,252 цього Кодексу. Спори з цих питань належить вирішувати, виходячи з відповідних норм законодавства про кооперативи й зазначені підприємства або з норм їх статутів чи інших нормативних актів.

Помилка Пленуму Верховного Суду в п. 1 роз’яснень вбачається у тому, що процитувавши лише частину п. 2 статті 23 Закону “Про селянське (фермерське) господарство”, Пленум залишив поза увагою іншу частину цієї норми, з якої видно, що до робота у господарстві можуть залучатися особи зі сторони і їх відносини регулюватимуться трудовим законодавством. Запропонована Пленумом редакція створює враження, що всі трудові відносини, які існують у селянських (фермерських) господарствах (а не лише трудові відносини членів господарства), визначаються і регулюються його членами.

Якщо ж уважно проаналізувати другий пункт цитованого роз’яснення, то можна зробити висновок про те, що Пленум Верховного Суду взагалі відкидає (і це добре) будь-яке застосування трудового законодавства до трудових відносин членів кооперативів і колективних сільськогосподарських підприємств. Бо якщо вже їх не можна перевести на іншу роботу, звільнити з посади з посиланням на відповідні статті КЗпП, то в якій же частині поширюється на них трудове законодавство з огляду на ст. З КЗпП? Чи, може, переведення і звільнення з роботи - це і є ті “особливості праці”, коли застосовується не трудове, а статутне законодавство (ч. II ст. З КЗпП)?

Отже, в основі предмета трудового права лежать трудові відносини найманої праці. Вони виникають у результаті поступлення на роботу на підставі укладення трудового договору або інших подібних до нього форм. Там, де є трудовий договір у значенні ст.21 КЗпП, виникають трудові відносини, які регулюються трудовим правом.

Трудові відносини, що постають на підставі укладення трудового договору, є основою предмета трудового права, його ядро. Однак не тільки вони виступають об’єктом правового регулювання нормами цієї галузі. До предмета трудового права входять також відносини з приводу працевлаштування, відносини, пов’язані з підготовкою кадрів безпосередньо на виробництві і підвищенням кваліфікації та перекваліфікацією, відносини ´нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, а також з приводу вирішення трудових спорів.

У науці трудового права цю групу суспільних відносин характеризують по-різному. О.В.Смірнов називає їх “тісно пов’язані з трудовими” та класифікує не такі, що передують трудовим, на супутні трудовим і ті, що випливають з трудових. На думку Р.З.Лівшиця, усі відносини, які входять до предмета трудового права, крім власне трудових, можна поділити: на відносини, які передують трудовим; обслуговуючі відносини, які функціонують одночасно з трудовими; і відносини, що можуть йти за трудовими.

Утім незважаючи на різні підходи до визначення кола відносин, що, поряд з трудовими, становлять предмет трудового права, всі науковці єдині в тому, що ці відносини виникають і існують лише тому, що у природі існують суспільно- У трудові відносини. Без них існування відносин, що тісно пов’язані з трудовими, було б неможливи.

Як правило, названі відносини, що входять до предмета галузі, виникають у зв’язку із застосуванням і реалізацією норм трудового права. Однак для трудового трава характерними є і відносини, що виникли з приводу встановлення умов праці, тобто прийняття локальних правових норм, які з врахуванням специфіки конкретного підприємства визначають умови робочого часу, часу відпочинку, оплати праці та інше. Ці відносини також є предметом трудового права Часто їх суб’єктами бувають колективні органи (трудовий колектив, профспілки), і тому в юридичній літературі такі відносини називаю^ колективними трудовими відносинами.

Ці відносини також складні й охоплюють ряд самостійних суспільних стосунків між роботодавцем і трудовим колективом в особі профспілкового комітету чи іншого, уповноваженого на представництво органу. Вони, крім встановлення умов праці, мають своїм завдання застосування прийнятих ними норм і трудового законодавства.

Розрізняють такі колективні трудові відносини:

відносини щодо участі працівників в управлінні виробництвом;

відносини щодо укладення колективного договору і встановлення умов праці в межах локального регулювання;

відносини з приводу застосування умов праці і трудового законодавства;

відносини житлово-побутового і культурного обслуговування працівників та ін.

При всіх позитивних рисах ідеї колективних трудових відносин і навіть враховуючи, що у сучасних умовах вона має своє логічне продовження, не можна обійти увагою окремі її недоліки у варіанті, запропонованому Р.З.Лівшицем.

Не відкидаючи цілком конструкцію колективних трудових відносин, дозволимо разом з тим зробити кілька зауважень, які, видається, суттєво змінюють підхід до поняття цього виду суспільно-трудових відносин.

По-перше, автори концепції колективних трудових відносин враховували те, що вони є складовим елементом трудових відносин, які є основою предмета трудового права. Тобто трудові відносини, на їхню думку, поділялись на дві взаєморівні складові: індивідуальні трудові та колективні трудові відносини.

Як уже зазначалось, трудові відносини, незважаючи на їхній складний характер, у своїй основі є лише індивідуальними відносинами і елемент колективний їм не властивий, оскільки не випливає із змісту трудового договору та обов’язку працівника особисто виконувати доручену роботу. А отже, колективні трудові відносини, попри всю їх значущість для предмета трудового права, не можна ставити в один ряд з індивідуально-трудовими. Вони за всіх умов лише забезпечують існування останніх.

По-друге, колективні трудові відносини, на думку Р.З.Лівшиця, обмежуються лише рамками конкретного підприємства. І ця обставина зумовлює і суб’єктний склад таких відносин - адміністрація і профком. Відносини, які виникають між міністерствами і відповідними галузевими профспілками в процесі “організації праці і встановлення умов праці. - пише автор, - не е колективними трудовими відносинами (і предметом трудового права)”.

Видається, що підхід до поняття колективних трудових відносин через визначення їх сфери лише рамками конкретного підприємства в сучасних умовах неприйнятний. Адже відносини, пов‘язані, наприклад, з підготовкою і укладенням Генеральної угоди, галузевих та регіональних угод, входять до сфери трудового права і регулюються Законом України “Про колективні договори і угоди”. Так само вирішення колективних трудових спорів чи розбіжностей під час укладення тих же колективних договорів нерідко виходить за рамки конкретного підприємства, проте і в цьому випадку такі відносини регулюються трудовим законодавством. Тому всі ці обставини дають підставу вважати, що колективні трудові відносини за своїм суб’єктним складом і сферою поширення не обмежуються лише рамками конкретного підприємства.

Отже, колективні трудові відносини у сучасний період охоплюють не лише наведені вище види суспільних відносин, але й відносини, які виникають під час укладення і підписання Генеральної та галузевих і регіональних угод, а також відносини що виникли з приводу вирішення колективних трудових спорів. І всі вони є предметом трудового права,

За таких обставин очевидно, що колективнотрудові відносини, вийшовши за рамки конкретного підприємства, набули загальнодержавного характеру. І оскільки в їхній структурі значну роль почали відігравати саме відносини, які виникають на підставі укладення угод про соціальне партнерство (в тому числі і колективного договору), то можна говорити про якісно новий вид суспільних відносин у системі трудового права. Але з огляду на те, що і соціальне партнерство, і колективні трудові спори відображають у трудовому праві ті ж самі колективні засади і в результаті спрямовані на встановлення умов праці та захист інтересів працівників, немає потреби виділяти їх окремо як особливий вид відносин. Вони успішно вписуються у вже апробовану конструкцію колективно- трудових відносин. Це, однак, не заперечує того, що у майбутньому колективно-трудових відносини можуть служити основою для поділу трудового права на індивідуальне трудове право і на колективне трудове право. Такий поділ практикується у країнах з розвиненою ринковою економікою , с він і у сусідній Польщі, та й, зрештою, і в Україні уже зроблено спробу саме за такими двома групами відносин упорядкувати систему трудового права.

А проте, незважаючи на всю привабливість за допомогою ідеї індивідуального трудового права та колективного трудового права хоч якось наблизитись до рівня правового забезпечення трудових відносин країн Заходу, проблема ця, на нашу думку, стосується, скоріше, не предмета трудового права, а його системи.

Важливе місце у системі суспільних відносин, які входять до предмета трудового права, займають відносини, що пов’язані з працевлаштуванням громадян. Вони не випливають безпосередньо із змісту трудового договору, а тому не є елементом власне трудових відносин, а існують для їх забезпечення. До вже звичних нам суб’єктів трудових відносин у відносинах, що виникають з приводу працевлаштування, долучаються ще й органи, які покликані забезпечувати зайнятість населення. При цьому відносини працевлаштування можуть виникати на взаємній тристоронній основі: між роботодавцем і органом працевлаштування, органом працевлаштування та працівником, а також між працівником і роботодавцем з приводу працевлаштування.

У зв’язку з прийняттям Закону України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 року, згідно з яким відносини працевлаштування здобули своє місце у структурі відносин зайнятості, постала необхідність з’ясувати юридичну природу самих відносин зайнятості, а разом з тим і визначити галузеву приналежність норм, що покликані їх регулювати.

Із визначення поняття зайнятості (ст. 1 Закону “Про зайнятість населення”) видно, що громадяни, які працюють за наймом, становлять лише частину зайнятого заселення. Крім них, до зайнятих громадян належать підприємці, військовослужбовці, студенти та ін. Отже, відносини зайнятості - явище ширше, ніж відносини працевлаштування, які є лише одним із елементів відносин зайнятості. Тому не можна ототожнювати ці два явища, які співвідносяться як ціле і частина. Навіть зміна термінології у назві окремих статей КЗнП України з “працевлаштування” на “зайнятість’ не дає підстав для автоматичного перейменування відносин працевлаштування у відносини зайнятості. Відносини зайнятості не вичерпуються тільки працевлаштуванням, а охоплюють також відносини, що торкаються соціального захисту безробітних, тобто не працівників, а осіб із іншим правовим статусом. Сюди належить і виплата допомоги по безробіттю та інші гарантії.

Ще одним із видів суспільних відносин, які тісно пов’язані з трудовими і входять до предмета трудового права, є відносини, пов’язані з підготовкою кадрів безпосередньо на виробництві, підвищенням кваліфікації та перекваліфікацією працівників, що перебувають у трудових відносинах, }Як пише С.С.Алексєев, визначальною рисою трудових відносин є їх тривалий стабільний характер, а тому, виникнувши, вони не припиняються відразу, а тривають упродовж певного, іноді довгого часу. Поки існують трудові відносини, що виникли на підставі укладення трудового договору, працівник може тимчасово не виконувати свою трудову функцію, а навчатися безпосередньо на виробництві або ж підвищувати власну кваліфікацію в інших спеціалізованих установах. Такого виду відносини виникають на підставі розпорядження або наказу адміністрації і підлягають правовій регламентації трудовим законодавством.

Основною функцією трудового права, як відомо, є захист трудових прав працівників, які працюють за наймом. З цією метою трудове законодавство встановлює цілу систему правових гарантій та правил охорони праці усіх працюючих.

Для нагляду і контролю за додержанням трудового законодавства створено систему спеціальних органів. Контрольні функції покладено на Державну інспекцію праці Міністерства .праці і соціальної політики України, а за додержанням законодавства про охорону праці стежать Комітет з нагляду за охороною праці України, Головна державна інспекція з нагляду за ядерною безпекою Міністерства охорони навколишнього природного середовища і ядерної безпеки України та деякі інші уповноважені органи.

Виконуючи функції з нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, ці органи вступають у відносини з роботодавцями, посадовими особами, уповноваженими органами, проводять перевірки і контролюють виконання вимог чинного трудового законодавства та правил охорони праці. При потребі вони мають право притягати винних осіб до відповідальності і застосовувати заходи адміністративного стягнення. Усі ці відносини, які виникають у результаті нагляду і контролю уповноваженими органами, незважаючи на їх яскраво виражений публічно-правовий характер, традиційно вважаюсь відносинами, що тісно пов’язані з трудовими, і включають до предмета трудового права. Вони забезпечують належне функціонування трудових відносин і можуть виникати як під час їх існування, так і, в окремих випадках, до їх виникнення; наприклад при введенні в експлуатацію нових і реконструйованих виробничих об’єктів повинен бути дозвіл органів нагляду за охороною праці (ст. 155 КЗпП).

І, нарешті, відносини з приводу розгляду трудових спорів. Вони теж є предметом трудового права. Особливістю цих відносин, яка відрізняє їх від подібних цивільно-процесуальних, є те, що для вирішення трудових спорів передбачено законом спеціальний порядок їх досудового розгляду. Для цього створюють уповноважені органи з розгляду трудових спорів безпосередньо на підприємствах. Ці комісії (КТС) є одним із суб’єктів таких відносин. Законом визначено порядок створення КТС, встановлено процедуру розгляду спору, ухвалення і виконання рішень.

Підсумовуючи викладене, можна сформулювати визначення предмета трудового права. Отже, предметом трудового права ,є комплекс суспільних відносин, основу якого становлять трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, а також відносини, які тісно пов’язані з трудовими відносинами й існують для забезпечення їх функціонування. Це: відносини працевлаштування; відносини, що виникають з приводу навчання на виробництві, підвищення кваліфікації і перекваліфікації; відносини щодо вирішення трудових спорів, та колективні трудові відносини.

Як бачимо, на відміну від кримінального, адміністративного і навіть цивільного права, де предмет регулювання обмежується здебільшого однорідним колом суспільних відносин, трудове право як система норм покликане забезпечувати єдність правового регулювання цілої низки взаємопов’язаних суспільних відносин.