Проблеми теорії трудового права

1.1. Поняття трудового права

Спроба з’ясувати поняття “трудове право” може видатися зайвою тратою часу, оскільки проблеми тут, як на перший погляд, не має. Трудове право є однією з галузей в системі права України, і все, що стосується визначення його поняття, юридичною наукою вже давно опрацьовано. Не заперечуючи цієї констатації і не відкидаючи досягнень своїх попередників у визначенні поняття трудового права, зауважимо, що це визначення раніше стосувалося головно поняття радянського трудового права, а, як відомо, ідейно-філософську його основу становило позитивістське вчення про право. Нормативістська теорія права, що домінувала в тодішній правовій системі, виходила з марксистського визначення права як зведеної в закон волі панівного класу. Звідси, за нормативістською доктриною, всі закони визнавали правовими незалежно від їхнього змісту, а отже, право і закон - це, по суті, було одне і те ж. Право, як окреме явище, ототожнювали з юридичними нормами, породженими державою, з чого випливало, що держава є первинною, а право - вторинним, продуктом держави, її придатком. Тим самим воно втрачало своє самостійне значення. Але юридичні норми, як і в цілому закони чи інші акти держави, в яких вони містяться, можуть не мати з правом нічого спільного або ж мати неправовий характер, якщо вони не відповідають загальним засадам захисту прав людини.

Якщо враховувати те, що право творить держава, і воно залежить в і# державної влади, то, безперечно, таке право служитиме інтересам тих осіб, у чиїх руках перебувають важелі влади. Юридичний позитивізм керується тим, що таке право є обов’язковим для виконання всіма громадянами, у тому числі й тими, які можуть реально при цьому усвідомлювати його антиправову суть, зокрема юристами. Фактично цілі покоління радянських юристів виховані на постулатах, за словами Л.В.Петрової, обов’язковості найбільш ганебного закону, який є правом. Проте вже сьогодні, навіть неосвіченій людині відомо, що права в законі може і не бути. Вчення юридичного позитивізму далеко не досконале, більше того, воно небезпечне тим, що розкриває широкі можливості усякому свавіллю та авторитаризму, “теоретично” обґрунтовуючи та виправдовуючи їх. На необхідність відмови від теоретичної бази юридичного позитивізму і подолання попередньої практики у підходах до поняття права йшлося і в одній із статей журналу “Государство и право”, де зазначено, що різного роду теоретичні конструкції про трактування права лише як системи правил поведінки, визнання законів правовими незалежно від їх змісту вірно служили тоталітарному ладові.

Ясно, що за таких умов про трудове право як про якийсь виняток із загального правила говорити не доводилося. Воно, “вірно служило” інтересам “підвищення ефективності суспільного виробництва... і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної „ працездатної людини”.3 Тому тепер підхід до визначення поняття трудового права мав би бути дещо відмінним від його традиційного трактування, прийнятого радянською наукою трудового права.

Найперше, що вочевидь потребує з’ясування, це проблема, пов’язана із сучасною українською термінологією. Якщо донедавна вживання слова трудове у терміні трудове право вважалося цілком прийнятним і придатним як у науці, так і в практиці, то нині його застосування дехто може вважати не зовсім українським. І справді, якщо основний нормативний акт, що регулює трудові відносини, називається Кодекс Законів про працю, то чому ми вживаємо термін трудове право, коли слово труд видається скоріше російським, аніж українським. А втім у даному випадку побоювання про надмірне використання російської термінології безпідставне.

Слово праця, яке найбільш широко вживане в українській мові, за походженням не чисто українське, а запозичене, свідчить відомий німецький мовознавець Макс Фасмер, автор, зокрема, найавторитетнішого етимологічного словника російської мови, через польську із чеської (це слово є, виявляється, і в російській мові, що фіксує словник В.Даля: “Праца - труд, работа, занятие, южн., зап).

У сучасній українській літературній мові слово праця полісемічне, тобто має різні, але певною мірою пов’язані смисли і (або) значення. "Новий тлумачний л словник української мови" (1999) подає шість його значень . Але живій мові властиво не тільки те, що одне слово може мати кілька різних значень, а й навпаки, - різні за звучанням слова можуть бути тотожними або близькими за змістом. Стосовно слова праця це слова труд, робота, меншою мірою — заняття, справа, діяльність. Цікаво, що перші два, на відміну від слова праця, не запозичені, а споконвічно українські. Слово труд у давньоруській мові (яка, згідно з однією теорією, була попередницею української, а також російської та білоруської, а іншої-власне давньоруською, тобто мовою тогочасного українського етносу) означало “праця, робота, ревність, турбота, страждання, скорбота”. В літературній українській мові вживається у значенні наполегливої, старанної праці і праці, що потребує великих зусиль.

Отже, як бачимо, немає вагомих підстав для зміни вже усталених термінів і що пройшли перевірку часом і, до того ж реально відображають своєю назвою, сутність тих суспільних відносин, які стоять за цим терміном. Трудове право - це так само по-українськи, як а rbeitsrecht - по-німецьки.

За своєю природою і своїм соціальним призначенням трудове право, як відомо, має гуманістичний характер. Це право, яке в основі своїй спрямоване на захист інтересів осіб, що повинні у зв‘язку з об’єктивними обставинами продавати свою робочу силу.

Трудове право розвивалось упродовж майже двох століть разом з формуванням капіталістичних суспільних відносин і сформувалося у самостійну галузь у післявоєнні роки. Вся історія трудового права - це, по суті, історія соціального законодавства.

Процеси становлення капіталістичного ринкового виробництва з його індустріалізацією і науково-технічним прогресом, економічними кризами, використанням найманої праці, які супроводжувалися активізацією робітничого руху і, особливо, страйкової боротьби, змусили розвинуті буржуазні держави піти шляхом формування трудового або, як його ще називають, робітничого законодавства. Втручання держави в регулювання відносин, пов’язаних із застосуванням праці, починалося з видання правових актів, що торкалися охорони праці жінок і молоді. Запровадження ж згодом обов’язкового соціального страхування, а також створення особливих юрисдикційних органів для захисту інтересів певних груп найманих працівників свідчило про соціальну спрямованість у підходах до регламентації трудових відносин. Поряд з суто державними заходами у цій сфері набувають самостійного значення заходи, пов’язані із самозахистом найманих працівників, які для охорони власних інтересів починають створювати профспілки. Отже, у трудовому праві з’являються нові суб’єкти, які виступають на боці працівників, та нові норми, які регулюють трудові відносини і при тому не є продуктом держави чи її органів.

У сучасній юридичній літературі зазначається, що соціальні досягнення і законодавче регулювання, яке забезпечує захист працівників, не є автоматично притаманними ринковій економіці — вони досягаються у повсякденній боротьбі та під тиском робітничого руху. В класичному варіанті трудове право формується за рахунок:

встановлених державою правових норм (так званого писаного права);

міжнародно-правових норм, що регулюють трудові відносини, і ратифікованих в установленому порядку (конвенції МОП та інших організацій);

договірного права, тобто правил, установлених шляхом взаємних угод - тарифних чи колективних договорів, та ін.;

звичаєвого права, судової практики та правової науки (так званого неписаного трудового права).

Навіть просте порівняння вищенаведеного з традиційним радянським розумінням трудового права як “системи юридичних норм” ілюструє різні методологічні підходи до єдиного, здавалося б, поняття. Соціальна сутність трудового права в кожному з цих двох варіантів абсолютно різна, незважаючи на однаково декларовані принципи - захист прав та інтересів людини праці. Отже, саме та суть права, яку, за словами Рене Давида, не можна свавільно змінювати розчерком пера національного законодавця, виявилася для радянського трудового права неприйнятною.

Перехід до ринкових відносин, інтеграція України у світову економічну систему, зміни у політичній спрямованості, а також переорієнтація з юридичного позитивізму на доктрини природного права потребують нових підходів і до поняття права загалом та трудового права зокрема.

Дозволимо собі висловити думку, що останнім часом спроби наблизити трудове право України до його класичного варіанту простежуються чимраз виразніше. У практиці регулювання трудових відносин почали широко застосовувати договірні засади як на державному, так і на місцевому рівнях. Змінюється ставлення до судової практики щодо визнання її “регулятивних властивостей”, в національне правове поле впроваджуються міжнародно-правові норми та ін.

Сьогодні самостійність трудового права як галузі права не є предметом дискусії у правничій науці. Упродовж багатьох років існування воно утвердилось на чільних позиціях у системі права (у тому числі і системі права України), а тому спроби розглядати його як “непрофілюючу” чи як “комплексну” галузь права не мають вагомих підстав. Зміни характеру праці, способів залучення до праці, привнесення в трудові відносини елементів найму і купівлі-продажу робочої сили не змінюють орієнтації щодо юридичної природи норм, які забезпечують ці відносини. Побоювання, які останнім часом з’являються серед юристів-практиків, з приводу того, що ніби з переходом до ринкової економіки трудове право як таке зникне і що нібито поява контрактів у трудових відносинах — це перша ознака краху трудового права, не мають під собою реального ґрунту і межують з дилетанством. Свідченням реальних перспектив трудового права може бути хоча б досвід країн з ринковою економікою, де, незважаючи на певну кризу цієї галузі, сумнівів з приводу наявності трудового права у їхніх правових системах не виникає.

“На сьогодні, пише І.Я.Кисельов, - трудове право — невід’ємна частина правової структури країн розвиненої ринкової економіки. Воно — гнучкий інструмент держави, до того ж широкого спектра дії і багатоцільового призначення, соціальний амортизатор, що має значну цінність з позицій забезпечення соціального миру, нормального функціонування виробництва і суспільства загалом”.

Поняття трудове право можна розглядати в багатьох аспектах. До того ж залежно від рівня сприйняття і уявлення (побутового чи фахового) може бути різноплановою і сама багатоаспектність. Але у даному випадку побутовий рівень ми не братимемо до уваги. Хоч не варто забувати і відкидати той факт, що трудове право, на відміну, наприклад, від фінансового, земельного чи кримінального, стосується значної маси суб’єктів правовідносин, а отже, його сприйняття крізь уяву і свідомість безпосередніх учасників трудових правовідносин теж може бути предметом дослідження.

Передусім трудове право розглядають як галузь права в системі права України. Це найбільш вагома і визначальна позиція для розкриття поняття вітчизняного трудового права. Вона має цілком об’єктивний характер і є підставою для подальших визначень трудового права в інших аспектах.

Як галузь права трудове право є системою правових норм, які регулюють сукупність суспільних відносин стосовно використання найманої праці.

Тут зробимо невеликий відступ, аби з’ясувати трудові відносини, які об’єктивно становляться в суспільстві у процесі трудової діяльності, та їхню юридичну природу.

Донедавна вважали, що підставою розмежування сфери трудового права, тобто визначення тих трудових відносин, на які поширюється законодавство про працю, є форма власності, у межах якої виникають ці трудові відносини. А оскільки основними формами власності були тоді державна і колгоспно-кооперативна, то й виділяли два види трудових відносин: трудові відносини робітників і службовців та трудові відносини колгоспників.

Відповідно до ст. З Кодексу законів про працю (КЗпП) України старої редакції об’єктом правового регулювання були тільки трудові відносини , робітників і службовців, а отже, саме вони й становили основу предмета трудового права. Трудові відносини колгоспників трудовим правом не регулювали. їх правове забезпечення досягалось за допомогою норм інших галузей права — спочатку колгоспного, а згодом аграрного.

Якщо брата за основу класифікації трудових відносин наявні в суспільстві форми власності, то в сучасний період відповідно до Закону України про власність можна, очевидно, виділити вже не два, а принаймні три їх види. Враховуючи, що в тій же державній власності є ще й свій внутрішній поділ на загальнодержавну i комунальну, то за такою логікою слід додати ще один вид трудових відносин, не кажучи вже про колективну форму власності, різновидів якої значно більше.

Як же бути за цих обставин? Які критерії треба покласти в основу поділу трудових відносин, що об’єктивно існують у суспільстві?

Характерно, що ще в ті часи, коли в суспільстві панували дві форми власності і коли ні в кого не було сумніву, що на колгоспи трудове право не поширюється, в колгоспах застосовували КЗпП. Однак особливої уваги цьому факту не надавали лише тому, що сфера його дії обмежувалася тільки вузьким колом осіб, котрі працювали у колгоспі за трудовим договором і до того ж не були членами колгоспу.

Отже, якщо тепер, як і тоді, трудове законодавство фактично поширюється на підприємства всіх форм власності, а також були і є працівники, які, виступаючи суб’єктами трудових відносин, не укладали в цьому випадку трудового договору, то, очевидно, не форма власності повинна визначати види трудових відносин, а дещо інше.

Аналіз сучасного стану трудових відносин виявляє різні підстави їх фактичного виникнення і залежно від цього - різний ступінь їхнього правового забезпечення. У виробничих кооперативах, наприклад, можна виділити два види трудових відносин: між членами кооперативу і органами управління кооперативу, а також між найманими працівниками (не членами) кооперативу й тими ж органами управління. Підставою виникнення перших є вступ громадянина у члени кооперативу з подальшим визначенням його трудової функції; другі виникають на підставі трудового договору, договору найму.

Аналогічно можна розглядати трудові відносини залежно від підстав їх виникнення і в інших колективних підприємствах, товариствах з обмеженою відповідальністю (ТзОВ), зокрема, з тією лише різницею, що на відміну від кооперативу, де трудові відносини для його членів є обов’язковою статутною вимогою, для учасників господарських товариств цього не вимагається. Тобто трудові відносини ТзОВ з його учасниками можуть і не виникати. Але якщо вони виникають, то не завжди на підставі трудового договору в його класичному варіанті, як це визначено у ст. 21 КЗпП України. Підставою може бути і якась статутна норма, окрема угода, положення про працю учасників товариства тощо.

Висновок з цього може і бути лише один: не форма власності є критерієм поділу трудових відносин на окремі види, а підстави виникнення цих відносин. Залежно від того, які юридичні факти породжують трудові відносини, можна говорити про різновиди останніх. Відносини власності, ставлення працівника до засобів виробництва “пливають безпосередньо лише на юридичне оформлення факту виникнення трудових відносин. На підприємствах державної форми власності трудові відносини можуть виникати лише на підставі трудового договору у різних його формах. Працівників залучають до роботи шляхом найму через укладення трудового договору. На підприємствах, що грунтуються на інших формах власності, цей варіант також застосовують стосовно найманих працівників, проте він тут не єдиний: трудові відносини працівників (учасників, членів) можуть . виникати на підставі інших юридичних фактів, відмінних від трудового договору та інших за юридичною природою.

Свого часу В.І.Нікітінський та Т.Ю.Коршунова запропонували варіант так званих трудових відносин “працюючих власників”, які не ґрунтуються на найманій праці, проте повинні регулюватися трудовим правом. Та, незважаючи на схвальну в цілому оцінку ідеї трудових відносин працюючих власників багатьма вченими, вона (ця ідея) не позбавлена певних концептуальних прорахунків. У пропонованій авторами конструкції вбачаємся щонайменше два недоліки.

Передусім, не зовсім зрозуміло, які саме працюючі власники маються на увазі. Якщо йдеться про власників підприємства, учасників чи акціонерів господарських товариств, то їхній правовий статус має подвійний характер. Щодо реалізації повноважень власників, то вони мають право лише на частку (акції, паї) у майні товариства. Адже вже з моменту державної реєстрації товариства всі повноваження власника на майно такого товариства переходять до новоствореної юридичної особи. Колишні власники — засновники, набувши статусу учасників (акціонерів), уже не вправі розпоряджатися майном товариства. Це право тепер залежить юридичній особі, а вони є власниками лише акцій (цінних паперів), якими й можуть розпоряджатися на власний розсуд. Тобто у відносинах з товариством такі особи фігурують як учасники (члени, акціонери, вкладники), а не як його власники. А тому (якщо мова йде про трудові відносини таких осіб з товариством) їх статус як учасників-працівників певною мірою відрізняється від статусу найманих працівників. Як учасники-працівники вони, крім зарплати, матимуть ще й дивіденди, але це вже - поза сферою трудових відносин і регулюється цивільним або корпоративним правом.

Інша річ, що залежно від того, як оформлені стосунки учасників товариств стосовно їх трудової участі, можна говорити про різні види трудових відносин. Зокрема, якщо учасник укладає трудовий договір, то йдеться про один вид трудових відносин, якщо ж член кооперативу працює за фактом вступу до кооперативу (членство) - трудові відносини мають іншу природу. Останній варіант характерний, головно, для корпоративних формувань, що належать до корпорацій - “об’єднання осіб”, які для свого утворення і функціонування не потребують усуспільнення коштів, майна їх учасників. Крім кооперативів, до цього виду корпорацій належать, зокрема, повні та командитні товариства. Акціонерні ж товариства, а також товариства з обмеженою чи додатковою відповідальністю називають корпораціями “об’єднання капіталів”, утворення яких потребують не “спільної участі” засновників, а формування статутного фонду за рахунок їх внесків. За таких обставин найбільш прийнятною формою трудової участі у діяльності товариства їх учасників є трудовий договір, який і визначає видову приналежність трудових відносин. Тому коли акціонер укладає трудовий договір з акціонерним товариством, де він є держателем акцій, то його правовий статус як працівника нічим не відрізняється від статусу іншого найманого працівника, який не є акціонером.

Іншим недоліком конструкції “працюючі власники” є те, що у такому формулюванні цей термін нічого, по суті, не визначає. Будь-який громадянин є потенційним власником того чи іншого майна, і його вступ у трудові відносини не змінює їх характер. Ті ж самі наймані працівники також є власниками будь-якого майна. Тому у трудових відносинах вони беруть участь як працюючі власники, що, однак, з позицій регулювання їх трудових відносин жодного значення не має. Для трудових відносин важливою є здатність особи, працівника виконувати відповідну, передбачену трудовим договором трудову функцію, а не майнове становище такої особи.

Треба зазначити, що у певних випадках специфіка трудових відносин може бути зумовлена й особливостями виконуваних працівником трудових функцій. Це стосується передусім трудових відносин державних службовців, які в процесі професійної діяльності забезпечують виконання завдань і функцій держави в цілому.

Стаття 38 Конституції України проголошує: “Громадяни користуються рівним правом доступу до державної служби, а також до служби в органах місцевого самоврядування”. Як видається, це правило перекликається з правом ´ громадян України на працю, проголошеним статтею 43 Конституції. А отже, реалізацію права громадян України на державну службу можна розглядати як реалізацію ними більш широкого за своїм змістом і значенням права на працю. Згідно з Законом України “Про державну службу”, право на державну службу мають громадяни України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які одержали відповідну освіту і професійну підготовку та пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України.

Трудові відносини державних службовців виникають за фактом прийняття на державну службу, яке у переважній більшості можна розглядати як складний юридичний факт, що включає сукупність декількох юридично значущих дій.

Закон визначає, що прийняття на державну службу на посади третьої - сьомої категорії відбувається на конкурсній основі, крім тих випадків, коли інше встановлено законами України. Тобто, крім факту призначення на посаду державного службовця, повинен бути інший факт з самостійним юридичним значенням - рішення конкурсної комісії, яким визначено переможця конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців.

У законі “Про державну службу” передбачено також, що громадяни України, яких уперше приймають на державну службу, становлять Присягу. Чи не можна з огляду на це положення вважати, що для тих, хто вперше вступає на державну службу, трудові відносини виникають у результаті наявності ще й факту складення Присяги? Очевидно, що ні, оскільки цим же Законом передбачено можливість припинення державної служби у разі “відмови державного службовця від прийняття Присяги”. Тому можна вважати, що факт складення Присяги є умовою перебування на державній службі і не може бути умовою виникнення трудових відносин. Неправомірно тут порівнювати такий випадок, наприклад, із ситуацією, коли Президент України за Конституцією вступає на пост з моменту складення присяги народові України на урочистому засіданні Верховної Ради України.

Отже, трудові відносини державних службовців здебільшого виникають на підставі складного юридичного факту, яким є рішення конкурсної комісії та наказ (розпорядження) керівника про призначення на посаду.

Специфіка трудових відносин державних службовців не могла не позначитися і на багатьох інших аспектах правового забезпечення проходження державної служби. Такі інститути трудового права, як робочий час і час відпочинку, оплата праці та трудова дисципліна знайшли своє особливе вирішення у законі “Про державну службу”. Проте, незважаючи на це, норми, які регулюють названі відносини, не втратили своєї юридичної природи, не перестали бути нормами трудового права.

Ще одним видом суспільно-трудових відносин є відносини, які умовно можна назвати службово-трудовими. Йдеться про відносини військовослужбовців Збройних Сил України, Прикордонних військ, Національної Гвардії, Управління охорони вищих посадових осіб України, Служби безпеки, внутрішніх військ Міністерства внутрішніх справ України, військ Цивільної оборони, інших військових формувань, утворених відповідно до законодавства України, осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ та податкової міліції. Працю цих громадян традиційно називають службою, і підставою виникнення службово-трудових відносин є здебільшого факт добровільного вступу на службу, хоч може бути і призов на дійсну військову службу в порядку виконання громадянами України чоловічої статі військового обов’язку, Трудове законодавство не поширюється на такі трудові відносини. їх регламентація забезпечується спеціальним законодавством.

Від цього виду трудових відносин дещо відрізняються відносини, що виникають у випадку проходження альтернативної (невійськової) служби. Згідно з Законом України “Про альтернативну (невійськову) службу” в редакції від 18 лютого 1999 року, трудові відносини між громадянином, який проходить альтернативну службу, та підприємством, установою, організацією встановлюються на підставі письмового строкового трудового договору і регламентуються законодавством про працю, за винятками, передбаченими цим Законом (ст. 15). Але, незважаючи на те, що тут йдеться про трудовий договір, а також про поширення на трудові відносини цих осіб трудового законодавства, ми маємо справу, скоріше, не з трудовими відносинами в їх класичному варіанті, а з особливим видом службово-трудових відносин. Праця осіб, призваних на альтернативну (невійськову) службу, не є результатом реалізації ними свого права на працю, а її виконують у порядку військового обов’язку. І трудовий договір, який укладають в цьому випадку, не є волевиявленням обох сторін, що характерне для трудових відносин найму, і факт поширення на такі трудові відносини законодавства про працю не вирішує проблему видової приналежності. Тим більше, що застосування трудового законодавства для регулювання зазначених трудових відносин є досить обмеженим і умовним. Закон “Про альтернативну (невійськову) службу”, проголосивши поширення трудового законодавства на осіб, які проходять альтернативну службу, встановлює спеціальні правила регулювання їх відпусток, обчислення строків служби, її припинення та ін. Отже, можна стверджувати, що у даному випадку ми маємо справу з самостійним різновидом службово-трудових відносин.

Ще одним видом трудових відносин можна вважати відносини, що виникають у результаті відбування засудженими кримінального покарання у виправно-трудових установах. Трудові відносини цієї категорії осіб мають примусовий характер, і їхньою метою є виправлення та перевиховання засуджених , зокрема щодо чесного ставлення до праці.

Залучення позбавлених волі до суспільно-корисної праці відбувається відповідно до Виправно-трудового кодексу України. Закон гарантує їм восьмигодиннй робочий день з одним вихідним на тиждень, їх звільняють від роботи у святкові дні. Проте права на відпустку засуджені не мають і час роботи за період відбування ними покарання не зараховують до трудового стажу.

Законом, однак, передбачено, що працю засуджених слід організовувати з дотриманням правил охорони праці та техніки безпеки, встановлених законодавством про працю.

Деякі особливості щодо даного виду трудових відносин мають відносини, які виникають під час відбування засудженими покарання у вигляді виправних робіт без позбавлення волі. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю стосовно таких випадків передбачає поширення трудового законодавства (крім винятків, передбачених Виправно-трудовим кодексом) на трудові відносини осіб, що відбувають виправні роботи без позбавлення волі як за місцем основної роботи, так і за місцем, визначеним органами, які виконують покарання.

Погоджуючись у цілому з авторами коментара щодо поширення на трудові відносини цієї категорії’ осіб трудового законодавства, не можна не зазначити, що з огляду на видову приналежність ці відносини не є суто трудовими відносинами, що характерні для трудового права, зокрема, якщо йдеться про відносини під час відбування виправних робіт не за місцем основної роботи, де не тільки немає трудового договору як волевиявлення сторін, а й трудові відносини мають примусовий характер як щодо працівника (засудженого), так і щодо роботодавця.

Інша річ, коли виправні роботи призначають за місцем праці засудженого. Тут, принаймні, трудові відносини вже наявні і до їх змісту долучають лише додаткові обов’язки і права сторін. Проте і в даному випадку можна вважати, що в результаті цього вони набувають дещо іншого, не зовсім трудового характеру. Тому на час відбування виправних робіт такі трудові відносини перетворюються на відносини примусової праці. Поширення на них, за певними винятками, трудового законодавства не змінює їх юридичної природи. Навіть те, що Виправно-трудовий кодекс у главі 6 “Праця осіб, позбавлених волі”, регулюючи трудові відносини засуджених, неодноразово відсилає до законодавства про працю, не означає, що ми маємо справу з трудовими відносинами найманої праці.

Отже, як бачимо, суспільно-трудові відносини за своїм характером є досить складним явищем і залежно від підстав їх фактичного виникнення поділяються на декілька окремих видів. Кожен з таких видів трудових відносин потребує і специфічного правового регулювання, яке забезпечується різними галузями права.

Другий аспект поняття трудове право виявляється здебільшого у сфері реалізації права. І хоч на практиці в діяльності уповноважених на те органів (судів, КТС, профкомів та ін.) переважно йдеться про застосування законодавства, а не права, поняття трудове право є домінуючим і тут. Загалом, як відомо, поняття право ширше від поняття законодавство, а тому застосування терміна трудове право замість терміна трудове законодавство цілком прийнятне. Правозастосувальна діяльність від цього не страждає.

Третій аспект стосується правничої науки і полягає у тому, що трудове право є однією з її галузей. Трудове право як наука - це система об’єктивних знань про поняття, розвиток, закономірності, принципи самостійної галузі права.

Трудове право як галузь права виступає власне предметом трудового права як науки. І хоч трудове право України впродовж багатьох років самостійно практично не існувало, а було складовою радянського трудового права, наука трудового права і на той час відзначалася в Україні яскравими особистостями, вченими- трудовиками, яких можна вважати засновниками національної правничої думки. Такі вчені, як О.Л.Процевський, Р.П.Сондратьєв, В.І.Прокопенко, М.Й.Бару та інші, зробили неоціненний внесок у розвиток і становлення науки трудового права України.

Після здобуття Україною незалежності вчені-трудовики продовжують працювати над проблемами вдосконалення правового регулювання трудових відносин на етапі переходу до ринкової економіки. Крім уже названих відомих учених, плідно працюють у цій сфері професори, доктори наук А.Р.Мацюк, В.Г.Ротань, В.С-Венедиктов, Л.І.Лазор, а також кандидати юридичних наук: О.Т.Барабаш, Я.І.Безугла, Н.Б.Болотіна, П.А.Бущенко, М.В.Венецька, Г.С.Гончарова, В.Я.Гоц, С.В.Дріжчана, П.І.Жигалкін, В.В.Жернаков, І.В.Зуб, Д.О.Карпенко, Б.С.Стичинський, Н.М.Хуторян, Г.Д.Чанишева та ін.

Чимало названих учених входить до складу робочої групи, яка бере участь у підготовці проекту нового Кодексу про працю України. Він стане наступним етапом юридичного закріплення гарантій трудових прав працівників і роботодавців, упорядкування ринку праці, гармонізації соціально-трудових відносин.

І, нарешті, ще один аспект поняття трудове право пов´язаний з навчальною дисципліною. Саме так останнім часом називають у навчальних планах підготовки юристів-правознавців одну з головних навчальних дисциплін. Трудове право як навчальна дисципліна фігурує не лише у навчальних планах правничих закладів освіти, але й, що важливо, воно введене до планів підготовки економістів, менеджерів, митників та фахівців багатьох інших професій і спеціальностей.

Незважаючи на таку різноманітність значення терміна трудове право, у пропонованій праці ми розглянемо його переважно у першому значенні, тобто як галузь права, як систему правових норм, що регулюють суспільні відносини найманої праці.