Управління персоналом
15.6. Визначення економічного збитку внаслідок надмірної плинності кадрів, професійних захворювань і травматизму
Для визначення величини економічного збитку від плинності кадрів рекомендується використовувати такі методи.
1. Утрати, викликані перервами у роботі, визначаються як
Упер. = Пп.хТхЧпл., (15.2),
де: У пер. - утрати, викликані перервами у роботі; Пп. - середньоденний виробіток на одну людину; Т - середня тривалість перерви, що викликана плинністю; Чпл. - число вибулих через плинність.
2. Утрати, обумовлені необхідністю навчання і перенавчання нових працівників, обчислюються як
У н. = Зоха - в, (15.3),
де: Ун. - утрати, викликані необхідністю навчання і перенавчання співробітників; Зо - витрати на навчання і перенавчання; а - частка зайвого обороту, плинності;
в - коефіцієнт зміни чисельності працівників у звітному періоді.
3. Утрати, викликані зниженням продуктивності праці робітників перед звільненням, тобто вартість недоотриманої продукції, визначається як
У п.з. = Пс.п. х к х Дзв. х Чпл., (15.4),
де: Уп.з. - вартість недоотриманої продукції внаслідок зниження продуктивності робітників, що збираються звільнитися; Пс..п. - середній виробіток; к - коефіцієнт зниження продуктивності праці перед звільненням; Дзв. - число днів перед звільненням, коли спостерігається падіння продуктивності праці.
4. Утрати, викликані недостатнім рівнем продуктивності праці знову прийнятих робітників, визначаються як
У пр. = Чпл. х Х(Пп.ад. х 6) х 1, (15.5),
де: Упр. - вартість недоотриманої продукції внаслідок
недостатнього рівня продуктивності праці нових робітників; Пп.ад. - середньоденний виробіток робітника в кожнім місяці періоду адаптації; 6 - помісячний коефіцієнт зниження
продуктивності праці; 1 - число днів у відповідному місяці.
5. Витрати щодо проведення оргнабору у результаті плинності (Ворг.) визначаються як
Ворг. = Вн. х т — у, (15.6),
де: Вн. - витрати на набір; т - частка плинності; у - коефіцієнт зміни чисельності працівників, дорівнює відношенню чисельності на кінець періоду до чисельності на початок періоду.
- Утрати від браку заподіяного працівниками, що знову надійшли, визначаються як
Убр.н. = Убр.заг. х гї х т ^ у , (15.7),
Де: Убр.н. - утрати від браку заподіяного новачками;
Убр.заг. - загальні утрати від браку; & - частка утрат від браку працівників, які проробили менше одного року.
Власник зобов´язаний відшкодувати працівникові збиток, заподіяний йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров´я, зв´язаного з виконанням трудових обов´язків, у повному розмірі втраченого заробітку відповідно до законодавства, а також виплатити потерпілим (членам родини й утриманцям померлих) одноразову допомогу. При цьому пенсії й інші доходи, що одержував працівник, не враховуються.
Розмір одноразової допомоги встановлюється колективним договором (угодою, трудовим договором). Якщо відповідно до медичного висновку в потерпілого встановлена стійка втрата працездатності, ця допомога повинна бути не менше суми, визначеної з розрахунку середньомісячного заробітку потерпілого за кожен відсоток утрати їм професійної працездатності.
У випадку смерті потерпілого розмір одноразової допомоги на його родину повинен бути не менше п´ятирічного заробітку працівника, крім того не менше річного заробітку на кожного утриманця померлого, а також на його дитину, що народилася після його смерті.
Якщо нещасний випадок мав місце внаслідок невиконання потерпілим вимог відповідно до нормативних актів про охорону праці, розмір одноразової допомоги може бути зменшений у порядку, обумовленому трудовим колективом за поданням власника і профспілкового комітету підприємства, але не більше ніж на п´ятдесят відсотків.
За працівниками, що втратили працездатність у зв´язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігається місце роботи і середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або визнання їх у встановленому порядку інвалідами.
Висновки
Різноманіття систем управління персоналом припускає єдиний підхід до оцінки їхньої ефективності на основі визначення загальних для всіх систем параметрів. Таким загальним параметром є збіг цілей організації і системи управління персоналом.
Ефективною треба визнати таку систему управління персоналом організації, яка є конкурентоздатною з позиції продукції, що випускається, (послуг), самої організації і роботи в ній.
Економічна ефективність у сфері управління персоналом - це досягнення цілей організації шляхом використання співробітників при найбільш сприятливому співвідношенні між результатом праці і масштабом його використання (продуктивність праці) і відповідно при найбільш сприятливому співвідношенні між результатом праці персоналу і витратами на персонал (економічність праці).
Соціальна ефективність у сфері управління персоналом - це ступінь задоволення інтересів і потреб працівників.
Результати праці персоналу можуть характеризуватися обсягом випуску продукції (послуг), доданою вартістю, прибутком та іншими показниками.
Витрати на персонал (друга складова економічної ефективності) включають: витрати на заробітну плату і премії; соціальні витрати фірми, що здійснюються як на підставі законів, тарифних договорів, так і за власною ініціативою; витрати, не зв´язані з грошовими стимулами (наприклад, на заходи щодо гуманізації праці, підвищення кваліфікації); витрати на роботу з персоналом.
Соціальна ефективність фірми визначається ступенем задоволення інтересів і потреб своїх працівників. До цих потреб відносяться: нормальні умови і мотивація праці, правова
захищеність, підтримка прагнення зробити кар´єру та ін.
Процес досягнення економічної і соціальної ефективності базується на балансі інтересів, тобто на компромісних рішеннях зацікавлених сторін.
Складовими аналізу ефективності системи управління персоналом є система кадрового аудиту; кадровий консалтинг і моніторинг управління персоналом.
Кадровий аудит - інструмент діагностики і управління кадровими процесами, сукупність методів кількісної і якісної оцінки персоналу в цілому й окремих його параметрів.
Кадровий консалтинг - система консультаційних послуг, що здійснюється керівникам організацій і працівниками кадрових служб із питань організації, змісту, методології і здійснення програм пошуку, оцінки і раціонального використання як персоналу, що залучується, так і працюючого в організації.
Моніторинг управління персоналом - спосіб проведення спеціальних спостережень у системі управління персоналом і кадровими процесами.
Технологія аналізу менеджменту персоналу означає перевірку відповідності персоналу організації її цілям і цінностям, що визначають її кадрову політику.
Витрати на персонал являють собою сукупність основних і додаткових витрат, зв´язаних з його залученням, винагородою, стимулюванням, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи і поліпшенням умов праці.
Динаміку витрат на персонал доцільно аналізувати у співвідношенні з основними показниками роботи підприємства за відповідний період: з обсягами продажу, виробництва, прибутку, виробничими витратами. Крім того, необхідно стежити за часткою заробітної плати у витратах на персонал.
Планування витрат на персонал на основі всебічного аналізу повинне органічно вписуватися в систему планування. Планування витрат на персонал передбачає: а) аналіз по підрозділах витрат за минулий період, а також планових і фактичних витрат і їхнє корегування з обліком внутрішніх (додаткове залучення персоналу, підвищення кваліфікації й ін.) і зовнішніх (змін в оподатковуванні, договірного або очікуваного підвищення тарифних ставок) факторів, на основі яких створюється проект витрат на майбутній період як у цілому, так і по окремих статтях; б) аналіз планів підрозділів і їхнє корегування в загальних інтересах, для того щоб збільшення витрат на працівника не перевищувало ріст продуктивності праці; в) затвердження керівництвом організації остаточного варіанта плану витрат на персонал і направлення його в підрозділи.
Визначення величини економічного збитку від плинності кадрів здійснюється на основі розрахунку: а) утрат, викликаних перервами у роботі; б) утрат, обумовлених необхідністю навчання і перенавчання нових працівників; в) утрат, викликаних зниженням продуктивності праці робітників перед звільненням, тобто вартості недоотриманої продукції; г) утрат, викликаних недостатнім рівнем продуктивності праці знову прийнятих робітників; д) витрат щодо проведення оргнабору у результаті плинності; е) утрат від браку заподіяного працівниками, що знову надійшли.
