Управління персоналом

14.5. Зміст і порядок складання колективного договору

Одним з напрямків соціально-партнерських відносин є складання колективних договорів і угод, які складаються в Україні на виробничому, регіональному, галузевому і національному рівнях. Перевірку стану складання і реалізації колективних договорів на підприємствах здійснює Державна інспекція праці Міністерства праці і соціальної політики. Україна ратифікувала Конвенцію МОП №98 „Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів” (1949 р.). В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється згідно з Законом України «Про колективні договори й угоди» від 1 липня 1993 р., розділом II “Колективний договір” КЗпП.

Держава на рівні централізованих норм установлює загальну процедуру складання колективних договорів. Зміст же визначається сторонами. Колективний договір - це локальний нормативно-правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства, незалежно від форми власності та господарювання. У законі не визначена мінімальна кількість найманих робітників на підприємстві. Хоча, цю норму доцільно установити. В окремого роботодавця може працювати й один найманий робітник, у цьому випадку умови праці можуть бути встановлені трудовим договором. Практично на невеликих підприємствах, особливо малих, колективні договори не складаються. Таким чином, норма закону не виконується, хоча і закон у цій частині не відповідає ринковим потребам.

Відповідно до Закону України «Про колективні договори й угоди» сторонами колективного договору є власник майна підприємства, тобто роботодавець, і трудовий колектив, оскільки саме він буде виконувати узяті за договором зобов´язання. Профспілкові органи виступають представниками трудового колективу для проведення підготовчої роботи зі складання колективного договору (ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні»).

Будь-який колективний договір, у кінцевому рахунку, фіксує домовленість сторін за наступними питаннями:

розмір заробітної плати й інших грошових виплат;
механізм регулювання заробітної плати виходячи з росту цін (індексація заробітної плати і доходів);
система грошових компенсацій за роботу в нічний час або святкові дні;
зайнятість і перекваліфікація;
тривалість робочого дня і робочого тижня;
тривалість оплачуваної відпустки;
умови праці й охорона праці;
основні обов´язки сторін (адміністрації і працівників);
контроль за виконанням колективного договору.

Колективний договір може припускати додаткові, у порівнянні з чинним законодавством і угодами, гарантії і пільги.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов´язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої, регіональної угод діють безпосередньо і є обов´язковими для всіх суб´єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Колективний договір, угода набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі, угоді.

Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.

У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, якщо не передбачено його реєстрацію.

Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені з колективним договором власником або уповноваженим ним органом.

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів трудового колективу. У разі якщо збори трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами трудового колективу. Зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою.

Висновки

Соціальне партнерство представляє особливу систему відносин, що виникають між найманими робітниками і роботодавцями при посередницькій ролі держави, щодо узгодження економічних інтересів у соціально-трудовій сфері та врегулюванню соціально-трудових конфліктів. Систему соціального партнерства називають «трипартізмом», тому що у врегулюванні соціально-трудових відносин беруть участь три сторони: організації, що представляють інтереси найманих робітників, об´єднання роботодавців і держава.

Найманий робітник - громадянин, що уклав трудовий договір (контракт) з роботодавцем, керівником організації або окремою особою на проведення визначеної роботи відповідно до своїх здібностей, професійних знанє, кваліфікації і т.п. На практиці у якості найманого працівника як суб´єкта соціально-трудових відносин можуть виступати й індивідуум, і групи працівників, що розрізняються за своїм соціальним, професійним, територіальним й іншим положенням, за спрямованістю інтересів, мотивацією праці та багатьма іншими ознаками.

Роботодавець - це людина, що працює самостійно і постійно наймає для роботи одного або багатьох осіб. Роботодавець може бути власником засобів виробництва або його представником, наприклад: керівник організацій, що не є його власником, виступає як роботодавець.

Держава в системі соціально-трудових відносин в умовах ринкової економіки виступає в таких основних ролях: законодавець, координатор і організатор регулювання цих відносин, роботодавець, посередник і арбітр при трудових суперечках.

Зміст соціального партнерства полягає у спільному розгляді і узгодженні працівниками і роботодавцями соціально-трудової політики на всіх рівнях суспільного виробництва на основі підвищення ефективності праці; розробці критеріїв соціальної справедливості та встановлення гарантованих заходів захисту ефективної праці суб´єктами соціального партнерства; переважно переговорно - договірному характері взаємин між представниками працівників і роботодавців при підготовці відповідних угод, а також при вирішенні виникаючих розбіжностей.

У цілому соціальне партнерство реалізується через систему переговорів і угод, що укладаються, на державному, територіальному, галузевому і професійному рівнях і колективних договорів на підприємствах (в організаціях, установах).

Формами соціального партнерства можуть бути: колективні договори й угоди; генеральна угода; галузева тарифна угода; спеціальні угоди, які стосуються якихось конкретних соціально- економічних проблем і укладаються, як правило, територіальними радами профспілок, об´єднаннями роботодавців, територіальними органами виконавчої влади або місцевого самоврядування; переговори між роботодавцями і працівниками підприємства.

Важливу роль у соціальному партнерстві відіграють профспілки, які представляють і захищають інтереси найманих робітників. Профспілки є соціально уразливою стороною виробничих відносин.

Функціями захисної діяльності профспілок є захист економічних інтересів найманих робітників у процесі праці; забезпечення захисту соціальних інтересів найманих робітників у процесі трудової діяльності;соціальний захист інтересів найманих робітників поза виробництвом (у побуті, на відпочинку, при тимчасовій непрацездатності та ін.).

Узгодження інтересів найманих робітників і роботодавців у сфері соціально-трудових відносин здійснюється шляхом переговорів і завершується укладенням колективних договорів і угод. Колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин є невід´ємною характеристикою системи соціального партнерства. При укладенні колективних договорів упор

робиться не на розходження інтересів найманих робітників і роботодавців, а на їхнє співволодіння. Працівників намагаються переконати в тому, що вони разом з роботодавцями представляють єдине ціле й у них один загальний інтерес - збереження і розвиток підприємства, на якому вони трудяться. Тому, в процесі переговорів вони повинні виробити загальну систему цінностей, заснованих на згоді, повазі і взаємних поступках. Держава прагне згладити протиріччя сторін у процесі переговорів, активно бере участь у процесі переговорів як безпосередньо, через своїх представників, так і через арбітражні органи, погоджувальні комісії, щоб уникнути посилення соціальної напруженості. З цією метою вона більш широко закликає сторони до згоди, намагаючись культивувати в них почуття соціальної відповідальності.

Одним з напрямків соціально-партнерських відносин є складання колективних договорів і угод, які формуються в Україні на виробничому, регіональному, галузевому і національному рівнях. Перевірку стану складання і реалізації колективних договорів на підприємствах здійснює Державна інспекція праці Міністерства праці і соціальної політики. Держава на рівні централізованих норм установлює загальну процедуру складання колективних договорів. Зміст же визначається сторонами.

Колективний договір - це локальний нормативно-правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства, незалежно від форми власності та господарювання.

У колективний договорі фіксується домовленість сторін за: розміром заробітної плати й інших грошових виплат; механізмом регулювання заробітної плати виходячи з росту цін (індексації заробітної плати і доходів); системою грошових компенсацій за роботу в нічний час або святкові дні; зайнятістю і перекваліфікацією; тривалістю робочого дня і робочого тижня; тривалістю оплачуваної відпустки; умовами й охороною праці; основними обов´язками сторін (адміністрації і працівників); контролем за виконанням колективного договору.

Колективний договір може припускати додаткові, у порівнянні з чинним законодавством і угодами, гарантії і пільги , а його положення поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов´язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої, регіональної угод діють безпосередньо і є обов´язковими для всіх суб´єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.