Управління персоналом

10.5. Заробітна плата як ведучий стимул трудової діяльності

Сформована за довгі роки система управління економікою призвела до виникнення феномена відчуження трудящих від засобів виробництва. Виражається це у тому, що доходи трудових колективів і окремих працівників практично не залежали і не залежать від ефективності використання ресурсів. У силу цього трудящі відносяться до них не по-хазяйськи. У цих умовах як ніколи гостро постає питання, на яке економічна наука і практика не дали дотепер відповіді: яким чином зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, заощаджувати живу й упредметнену працю, вчасно і якісно виконувати свої задачі.

Заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або натуральній формі, отриманих працівниками за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час. Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний доход, то величина фонду заробітної плати трудового колективу, кожного працівника повинна бути поставлена в пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів.

У країнах з розвиненою ринковою економікою багато фахівців рекомендують переходити до гнучкої заробітної плати, як найважливішого способу досягнення рівноваги в області зайнятості та підвищення економічної ефективності виробництва. На рівні народного господарства під цим розуміється зміна заробітної плати в залежності від динаміки економічних показників розвитку країни в цілому (валового національного продукту, продуктивності праці, інфляції, зовнішньоторговельного балансу), а на рівні підприємства - ув´язування заробітної плати з підсумками його господарської діяльності, ефективністю виробництва, що досить ефективно реалізується через колективний договір.

У ньому необхідно чітко сформулювати принципи, порядок оплати праці всіх категорій працюючих, установити пряму залежність розміру оплати праці від досягнутих кінцевих результатів. Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, фахівців, робочих в умовах ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах:

основним критерієм диференціації заробітної плати працівників на підприємствах, працівникам повинен бути кінцевий результат їхньої праці;
необхідно забезпечувати випереджальний ріст продуктивності праці у порівнянні з ростом заробітної плати;
доцільно сполучити індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці;
механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації працівників, ураховувати умови праці;
системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.

При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, величину підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно насамперед мати на увазі функціональні обов´язки керівників. Їхня головна задача полягає у тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісної продукції при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту працівників.

Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі такі чотири фактори: фінансове становище підприємства, рівень вартості життя, рівень заробітної плати, що виплачують конкуренти за таку ж роботу, рамки державного регулювання в цій області.

На практиці використовуються дві форми оплати праці - відрядна та погодинна, а також безліч систем. Перша форма заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи і тарифної ставки першого розряду. Відрядна заробітна плата робітників заснована на оплаті праці у прямій залежності від його результатів, виражених у зробленій продукції, або виконаних операціях.

При погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду робітника і кількості відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективну працю тільки при наявності нормованих завдань, тобто погодинна заробітна плата повинна виплачуватися за умови виконання встановленого обсягу робіт або випуску визначеної кількості продукції з високою якістю.

У даний час чиста відрядна і погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, сполучення різних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці. Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.

Висновки

У загальному розумінні мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукують людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, спрямованість, орієнтовану на досягнення особистих цілей і цілей організації. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо або несвідомо робити ті або інші вчинки.

Потреби - це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, недостача чогось, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і функціонування людини. Правомірним є і трактування потреб як стану дефіциту, неврівноваженості, на усунення яких спрямовані дії людини.

Величезна роль потреб полягає у тому, що вони стимулюють людей до дії, діяльності. Характер походження потреб досить складний, але в їхній основі лежать дві визначальні причини. Перша - має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота вимагає визначених зусиль і засобів існування. Друга - є результатом суспільних умов.

Потреби класифікуються:

а) за природою - первинні (фізіологічні, як правило, природжені) і вторинні (психологічні, які усвідомлюються з досвідом); б) за суб´єктами прояву (особисті, групові, колективні, суспільні та ін.); в) за кількісною визначеністю і можливостями задоволення (абсолютні, дійсні, платоспроможні, задоволені); г) за характером, причиною виникнення (матеріальні, трудові, статусні).

Потреби у свідомості людини перетворюються в інтерес або мотив, що спонукує людину до визначеної цільової дії. Мотив звичайно трактується як усвідомлене спонукання до дії, а також як відображення і прояв потреб. Потреби - це недостача чогось, мотив - це спонукання людини до чого-небудь.

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їхньою сукупністю. Мотиви неоднозначно впливають на дії людей. Однакові мотиви можуть викликати неоднакові дії, і навпаки, ідентичні дії можуть викликатися різними мотивами.

Колективні й особисті потреби спонукують людей до діяльності, породжують у них відповідні інтереси. Інтереси залежать від психічних якостей людини, її здібностей, характеру, освітнього і культурного рівня, соціального досвіду, матеріальної забезпеченості. Усвідомлені потреби знаходять форму інтересів до визначених об´єктів, що забезпечують задоволення потреб,тобто, інтереси - це конкретне вираження усвідомлених потреб. Інтереси виступають реальною причиною соціальних дій. Якщо потреба характеризує, що потрібно суб´єктові для його нормального функціонування, то інтерес відповідає на запитання, як діяти, щоб мати необхідне для задоволення цієї потреби.

За рівнем дієвості розрізняють пасивні (споглядальні інтереси, при яких людина обмежується сприйняттям об´єкта, який цікавить, але не виявляє активності, щоб глибше пізнати об´єкт, опанувати його і зайнятися творчістю в області, яка її цікавить) й активні інтереси (діючі інтереси, коли людина не обмежується виконанням функціональних обов´язків, а діє, опановуючи об´єкт інтересу, вдосконалює його).

За спрямованістю розрізняють безпосередній (інтерес до самого процесу діяльності) і опосередкований (до результатів діяльності) інтереси.

За змістом інтереси розрізняються на матеріальні, духовні і соціальні. Матеріальні інтереси виявляються в прагненні до придбання матеріальних благ: зручне з комфортом житло, смачні продукти харчування, красивий одяг та ін. Духовні - це інтереси більш високого порядку, вони властиві високорозвиненим особистостям. До них відносяться інтелектуальні, творчі та естетичні інтереси. Соціальні - це інтереси до суспільної роботи, організаційної діяльності.

Таким чином, потреби й інтереси характеризують внутрішню обумовленість трудової поведінки.

У процесі трудової діяльності люди взаємодіють, між собою що призводить до формування соціальних відносин. Найбільш важливими є відносини людини до людини і відносини людини до праці. Якщо взаємодія людини з засобами виробництва формує в неї професійні здібності та навички, то відношення до праці, відношення один до одного - визначені соціальні якості.

Відношення до праці характеризується прагненням (або відсутністю прагнення) людини максимально виявляти свої фізичні та духовні сили, використовувати свій досвід і знання, здібності досягнення визначених кількісних і якісних результатів праці. Воно виявляється в поведінці, мотивації й оцінці праці.

Трудова поведінка - це зовнішній, прояв відношення до праці, а мотивація й оцінка - внутрішній. Трудова поведінка працівника характеризується його соціальною активністю.

Соціальна активність - захід соціальної перетворюючої діяльності працівників, заснований на усвідомленні внутрішньої необхідності дій, цілі яких визначаються суспільними потребами. Вона з´являється в соціальній діяльності, і відповідно до трьох її форм розрізняються три основних види соціальної активності: трудова, суспільно-політична і пізнавально-творча.

Трудова активність виражається у залученні працівника до суспільного виробництва з постійним ростом продуктивності праці, ступенем реалізації ним своїх фізичних і розумових можливостей, знань, умінь, здібностей при виконанні конкретного виду трудової діяльності.

Суспільно-політична активність виражається в розширенні участі в суспільно політичній діяльності, в управлінні справами виробництва.

Пізнавально - творча активність виявляється у підвищенні загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня, формуванні в особистості допитливого, шукаючого, стверджуючого творчого початку у всіх сферах життя суспільства.

Визначальною у формуванні відносини до праці виступає мотивація. Трудова поведінка - результативний процес, похідна мотивації. Мотивація виражається у трудових мотивах і установках, якими керується працівник в своїй трудовій поведінці.

Оцінка праці - внутрішній стан працівника, визначений його трудовою діяльністю, його задоволеністю навколишньою виробничою обстановкою (умовами, оплатою і нормуванням праці, його змістом). Оцінка трудової діяльності, її результатів залежить від відповідності між мотивами, установками, вимогами, які пред´являють працівники до праці, і власне трудової діяльності, конкретної виробничої обстановки.

Про відношення до праці у конкретних виробничих умовах можна судити за об´єктивними і суб´єктивними показниками. До об´єктивних, у яких втілюється відношення до праці, відносяться: виконання виробничих завдань; якість роботи; ініціативність; самостійність, участь у раціоналізаторстві та винахідництві; дисциплінованість.

Для більш повної характеристики відносин до праці варто враховувати ціннісні орієнтації особистості, структуру й ієрархію мотивів трудової діяльності, ступінь задоволеності працівника працею, що складає суб´єктивні показники відношення до праці, найбільш важливим із яких є показник задоволеності працею, що відбиває ступінь відповідності праці тим вимогам, які працівник до них пред´являє.

На поведінку людей у процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів - мотиваторів, що спонукають до діяльності та які можна поділити на: зовнішні - на рівні держави, галузі, регіону, підприємства; та внутрішні - складна структура самої особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини).

Найбільш активна роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини, із зовнішніх факторів - стимулам.

Мотиваційний потенціал працівника - складова трудового потенціалу, яка характеризує готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоздатності, реалізації в роботі добутих знань, здібностей, умінь, навичок.

Багатозначність мотивації праці - різноманітність мотивів, як результат різних необхідних для працівника потреб, що спонукують його до трудової діяльності.

Спрямованість мотивації - спрямованість працівника на реалізацію визначених потреб на основі вибору конкретної трудової діяльності.

Сила мотивації (мотиваційна поведінка) - інтенсивність наміру працівника, ступінь його готовності до трудової діяльності для досягнення поставлених цілей.

Якщо мотивацію розглядати, як процес впливу на людину факторів - мотиваторів, то теоретично її можна розділити на 6 послідовних етапів, які на практиці не завжди дотримаються: виникнення потреби; пошук способів її задоволення; визначення цілей, напрямків дій щодо визначення того, що їй потрібно конкретно одержати і зробити для задоволення потреби; виконання конкретних дій; отримання винагороди за виконання дій; задоволення потреби.

Поряд з категоріями «мотив» і «інтереси» у теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Виходячи з етимології терміна «стимул» (батіг, палка), можна допустити, що в основі цих дій, що спонукують, лежать зовнішні фактори (матеріальні, моральні та ін.). Таким чином, під стимулом розуміємо зовнішнє спонукання, що має цільову спрямованість. Мотив - це теж спонукання до дії, але в його основі може бути як стимул (нагорода, підвищення по службі, адміністративна похвала - наказ, розпорядження і т.п.), так і особисті причини (почуття обов´язку, відповідальність, страх, шляхетність, прагнення до самовираження і т.п.).

Стимул перетворюється у мотив тільки тоді, коли він усвідомлений людиною, прийнятий нею. У загальному виді стимулювання - це процес використання конкретних стимулів на благо людини й організації.

Можливі такі варіанти політики стимулювання персоналу: а) шляхом розробки і застосування системи стимулювання сформувати і підтримувати визначений мотиваційний профіль компанії, який відповідає реалізованій стратегії розвитку бізнесу; б) оптимізувати систему стимулювання під існуючий мотиваційний профіль компанії, щоб забезпечити гранично конструктивну поведінку наявного персоналу.

Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, фахівців, робочих в умовах ринкової економіки доцільно будувати на принципах, що роблять основним критерієм диференціації заробітної плати кінцевий результат їхньої праці; забезпечують випереджальний ріст продуктивності праці у порівнянні з ростом заробітної плати; сполучають індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці; застосовують механізм оплати праці, який стимулює підвищення кваліфікації працівників, ураховує умови праці; системи оплати праці простими, зрозумілими всім працівникам.

Чотири фактори впливають на визначення системи і рівня заробітної плати: фінансове становище підприємства, рівень вартості життя, рівень заробітної плати, що виплачують конкуренти за таку ж роботу, рамки державного регулювання в цій області.

На практиці використовуються дві форми оплати праці - відрядна та погодинна, а також безліч систем. Відрядна заробітна плата робітників заснована на оплаті праці у прямій залежності від його результатів, виражених у зробленій продукції, або виконаних операціях. При погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду робітника і кількості відпрацьованих годин. У даний час чиста відрядна і погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, сполучення різних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці.