Управління персоналом

13.4. Стимул як фактор активізації трудової діяльності. Взаємозв’язок між мотивами і стимулами

Поряд з категоріями «мотив» і «інтереси» у теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Незважаючи на те, що ці категорії мають великий історичний «стаж», в економічній літературі відсутнє однозначне трактування їхнього співвідношення (подібності та розходження). Поширена думка про тотожність змісту категорій «мотиви» і «стимули». Але термін „стимул” (від лат. Stimulus - батіг, батіг) означає спонукання до дії, причину, яка спонукує. Виходячи з етимології терміна, можна допустити, що в основі цих дій, що спонукують, лежать зовнішні фактори (матеріальні, моральні та ін.). Таким чином, під стимулом розуміємо зовнішнє спонукання, що має цільову спрямованість. Мотив - це теж спонукання до дії, але в його основі може бути як стимул (нагорода, підвищення по службі, адміністративна похвала - наказ, розпорядження і т.п.), так і особисті причини (почуття обов´язку, відповідальність, страх, шляхетність, прагнення до самовираження і т.п.).

Стимул перетворюється у мотив тільки тоді, коли він усвідомлений людиною, прийнятий нею. У загальному виді стимулювання - це процес використання конкретних стимулів на благо людини й організації. Стимулювати - це значить впливати, спонукати до цільової дії, дати поштовх ззовні. Стимулювання - один зі способів, за допомогою якого може здійснюватися мотивація трудової діяльності. Чим вища якість робочої сили, досконаліші трудові відносини, тим більше потреба в стимулюванні як засобі управління людьми, тим більша членів організації, причому без зовнішнього впливу, виявляють зацікавленість справами організації, її цілями.

Для керівництва підприємства (організації) основними цілями впровадження систем матеріального і нематеріального стимулювання працівників є такі:

підвищення обсягів реалізації і виконання виробничих і фінансових планів;
підвищення якості продуктів і послуг компанії;
підвищення матеріальної зацікавленості працівників підприємства і забезпечення їм соціальних гарантій;
спонукання персоналу підприємства працювати максимально ефективно за мінімальні гроші при стійкій ілюзії адекватності одержуваної винагороди і неминучості заслуженої догани;
підтримка зацікавленості співробітників в успішному проведенні можливих структурних перетворень на підприємстві, стимулювання висококваліфікованої праці персоналу різних категорій;
залучення й утримання висококваліфікованих фахівців, розвиток таких якостей персоналу, як ініціатива, лояльність і відданість компанії;
створення стимулів для підвищення якості прийняття управлінських рішень вищим керуючим складом підприємства, що сприяють росту ефективності компанії в цілому і скороченню витрат;
зміцнення дисципліни працівників, лояльності до компанії і солідарної відповідальності персоналу;
прояснення, узгодження і доведення системи цілей управління до рівня кожного робочого місця (кожної посади).

Можливі такі варіанти політики стимулювання персоналу:

Шляхом розробки і застосування системи стимулювання сформувати і підтримувати визначений мотиваційний профіль компанії, який відповідає реалізованій стратегії розвитку бізнесу. У цьому випадку система стимулювання повинна створювати гранично некомфортні умови для персоналу з небажаним мотиваційним типом, і створювати сприятливі умови для працівників із прийнятним мотиваційним типом. Тим самим, буде відбуватися "вимивання" персоналу з несприятливим типом мотивації, замість якого буде здійснюватися набір нового персоналу, що має бажану структуру мотивації.
Оптимізувати систему стимулювання під існуючий мотиваційний профіль компанії, щоб забезпечити гранично конструктивну поведінку наявного персоналу.