Управління персоналом

12.6. Атестація керівників, професіоналів і фахівців

Одним з методів оцінки персоналу є його атестація, що полягає в комплексній оцінці діяльності працівників у період між черговими атестаціями.

Атестація персоналу - це кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Мета атестації - ухвалення офіційного рішення, що зберігає (підтверджує) або змінює соціальний статус (положення, посаду) атестованого.

Атестація - особливий вид оцінки персоналу. Її особливість полягає в тому, що, по-перше, використовуються різні методи оцінки тих або інших характеристик людини; по-друге, передбачається залучення колективу (його представників) до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації, по третє, хід підготовки до атестації, зміст матеріалів, що надаються для атестації і результати обговорюються в колективі.

Функції атестації: контроль, стимулювання, поліпшення підбору і розміщення кадрів. Суть контрольної функції складається з періодичної перевірки ділових і особистих якостей працівників щодо їх відповідності посаді, яку він займає. Функція стимулювання націлена на підвищення зацікавленості працівника в постійному розвитку своїх ділових і особистих якостей, поліпшення результатів праці як умови успішного проходження атестації.

Функції можуть бути як явні, так і сховані. До явних відносять установлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, що він займає. До схованих функцій відносять: заглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями; обґрунтування прийнятих раніше кадрових рішень; перекладання відповідальності за розміщення кадрів на атестаційну комісію; підвищення відповідальності підлеглих; одержання підстав для звільнення працівника; планування кар´єри працівників та ін.

Атестація повинна проводитися планомірно. Розрізняють такі її види:

регулярна основна, розгорнута (раз у 3— 5 років);
регулярна проміжна, спрощена, орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників, професіоналів і фахівців раз на рік, а для деяких категорій два рази на рік і частіше);
нерегулярна, спричинена надзвичайними обставинами (несподівана вакансія, незапланована можливість піти навчатися), при введенні нових умов оплати праці.

На більшості підприємств атестація організовується щорічно, а в окремих компаніях - кожних півроку. Крім того, проводяться неформальні співбесіди в період між формальними щорічними оцінками, обговорюються результати праці й обов´язкового поточного спостереження за діяльністю підлеглих.

Відповідальність за своєчасність проведення атестації покладається на адміністрацію, а безпосереднім виконавцем є кадрова служба (відділ кадрів) при активній участі керівників підрозділів підприємства і профспілкової організації.

Проведення атестації включає декілька етапів:

підготовка до проведення атестації;
проведення атестації;
прийняття рішень за результатами атестації.

На підготовчому етапі приймається рішення про проведення атестації, визначаються терміни її проведення, складаються списки працівників, що підлягають атестації, визначається кількісний склад атестаційних комісій. Усім цим документам надається юридична чинність: видається наказ по підприємству (організації) про

атестацію працівників із указівкою термінів проведення, складу атестаційних комісій і графіка їхньої роботи.

Об´єктом атестації є працівники визначених категорій, які знаходяться в трудових відносинах з даним підприємством. Від атестації звільняються керівники, професіонали і фахівці, що проробили на даній посаді менш року, вагітні жінки, жінки, що мають дитину до року й ін. Суб´єкт оцінки - особа, група осіб, орган, яким надано право оцінювати працівників. Найчастіше у якості суб´єкта оцінки виступає атестаційна комісія. Атестаційна комісія очолюється головою, до її складу входять члени комісії і секретар. До складу комісії залучаються керівники, провідні спеціалісти різних структурних підрозділів підприємства, представники громадськості (профспілки), експерти - висококваліфіковані фахівці, уповноважені для проведення оцінки. У якості експертів можуть виступати і працівники даного підрозділу, які добре знають того, кого атестують. Склад атестаційної комісії не більше 5 - 6 осіб.

Перед атестацією працівникові необхідно ознайомитися з усіма поданими його матеріалами. Це найчастіше атестаційний лист і відзив-характеристика. Атестаційний лист містить об´єктивну інформацію про працівника: освіта, стаж роботи за спеціальністю, на підприємстві, на посаді та ін. Дана інформація надається працівниками кадрової служби. Відзив-характеристика відбиває узагальнені результати оцінки діяльності працівника, анкетного опитування про поведінку працівника в колективі, оцінку працівника керівником.

Атестаційна комісія розглядає представлені їй документи, заслуховує повідомлення про працівника, про досягнуті успіхи і недоліки, результати поточних оцінок і на підставі цього, з урахуванням обговорення під час відсутності того, кого атестують, відкритим голосуванням дає одну з підсумкових оцінок: а) відповідає займаній посаді;

б) відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;

в) не відповідає займаній посаді.

Працівника знайомлять з рішенням комісії, указуючи на сильні та слабкі сторони його роботи. Комісія може дати рекомендації щодо його просування (професійного росту) або про необхідність підвищення кваліфікації.

Засідання атестаційної комісії протоколюється. Результати атестації обговорюються на виробничих зборах, нарадах разом із профспілковою організацією, разом з атестаційною комісію, щодо дотримання порядку й умов її проведення, потім приймаються рішення щодо усунення виявлених недоліків.

При проведенні атестації керівників має сенс не тільки давати оцінку праці керованого ним підрозділу, доцільно залучати і використовувати інформацію від суміжних підрозділів підприємства, а також зовнішніх партнерів і клієнтів, з якими цей підрозділ взаємодіє.

Висновки

Постійним видом діяльності служби управління персоналом є аналіз результатів, досягнутих організацією в цілому і всіма об´єктами-суб´єктами фірми окремо (підрозділами, групами, працівниками), а також аналіз причин, що спричинили ті або інші відхилення від очікуваних результатів.

Під оцінкою персоналу звичайно розуміють заплановану, строго формалізовану і стандартизовану оцінку співробітників як членів організації, які займають визначені посади.

Оцінка персоналу включає оцінку потенціалу працівника; оцінку індивідуального внеску (оцінку праці); атестацію кадрів.

Оцінка потенціалу працівника здійснюється при заміщенні їм вакантного робочого місця. Ця процедура включає оцінку професійних знань, уміння, виробничий досвід, ділових і особистих якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, який претендує на заняття вакантної посади або робочого місця.

Оцінка індивідуального внеску дозволяє установити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника, і його відповідність займаній посаді (робочому місцю).

Атестація кадрів виступає як комплексна оцінка, що враховує потенціал і індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.

Змістовну роботу щодо оцінки персоналу можна уявити у вигляді 3-х блоків: зміст оцінки, методи оцінки, процедура оцінки.

зміст повинен включати оцінку особистих якостей працівника, його праці та результатів праці.

Методи оцінки включають а) методи виявлення елементів (показників) змісту оцінки; б) методи виміру величини того або іншого показника.

Виявлення показників змісту оцінки, у свою чергу, включає програму збору інформації; методи збору інформації; методи її обробки й оформлення.

Процедура оцінки має визначити де проводиться оцінка, хто проводить оцінку, який порядок і періодичність оцінки, які використовуються технічні засоби, як оформляються результати оцінки, як їх доводять до працівників і як їх використовують.

Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес установлення відповідності якісних характеристик персоналу (можливостей, мотивації) вимогам посади або робочого місця. Вона дозволяє визначити вибір місця в організаційній структурі та установлення функціональної ролі оцінюваного співробітника; розробити можливі шляхи удосконалення ділових або особистих якостей; рівень відповідності встановленим критеріям оплати праці і встановлення їхнього розміру.

Крім того, ділова оцінка персоналу установлює зворотний зв´язок зі співробітниками з спеціальних, організаційних та інших питань та задоволення потреб співробітників у оцінці власної праці.

Добір кандидатів на вакантну посаду відбувається з числа претендентів на вакантну посаду керівника або фахівця за допомогою оцінки ділових якостей кандидатів. При цьому використовуються спеціальні методики, що враховують систему ділових і особистісних характеристик, які охоплюють такі групи якостей як суспільно-цивільна зрілість; відношення до прац; рівень знань і досвід роботи; організаторські здібності; уміння працювати з людьми; уміння працювати з документами й інформацією; уміння своєчасно приймати і реалізовувати рішення; здатність побачити і підтримати передове; морально-етичні риси характеру.

Як правило, використовуються методи оцінки персоналу за діловими якостями; за результатами діяльності, зокрема за ступенем виконання встановлених задач з урахуванням їх значимості; система тестових методів оцінки.

Оцінка ділових якостей робітників та службовців здійснюється за найбільш універсальними ознаками, що істотно впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально-психологічний клімат у колективі, а, отже, і на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати. Це ознаки професійної компетентністі (знання справи); проявлення ініціативи у роботі; уміння добре організовувати роботу (без нагадувань і примушення), не допускати бездіяльності; здатності точно виконувати всі доручення (відповідальність); уміння ефективно працювати у колективі, допомагати іншим його членам, обмінюватися ідеями; сприйнятливості до змін на виробництві, проявлення здатності до неординарних рішень і нових ідей (відчуття новизни).

Оцінка складності функцій, що виконує працівник проводиться за ознаками, які враховуються в тарифно-кваліфікаційному довіднику і відбиті в тарифному розряді. Крім цього, до уваги приймаються і ті ознаки, що не включені до тарифно-кваліфікаційного довідника, але впливають на складність праці працівників, і жадають від них більшої напруги, досвіду: розмаїтість робіт, керівництво ланкою, бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі (наприклад, виконання фінішних операцій), робота із самоконтролем.

Оцінка результатів праці працівників ураховує як кількісні (обсяг виконуваних робіт), так і якісні (якість виконуваних робіт) параметри виконуваних робіт, а також їхню ритмічність.

Оцінка фахівців і професіоналів здійснюється за результатами основної діяльності; за оцінкою діяльності, що супроводжує основну та соціально-психологічна оцінкою поведінки працівника в колективі.

Оцінка результатів діяльності фахівців і професіоналів здійснюється за допомогою таких показників: складність праці, його продуктивність, якість. В одних випадках використовується для оцінки вся сукупність показників, у інших — тільки її частина.

Складність праці фахівців може характеризувати бальна оцінка факторів, що визначають складність праці даної категорії працівників (відповідальність, самостійність, розмаїтість робіт та ін.). На практиці часто використовують метод непрямої оцінки, коли як еталон порівняння служить посадова інструкція. Складність праці фахівця або професіонала визначається у результаті співвіднесення фактично виконуваних ними робіт і робіт, передбачених інструкцією.

Продуктивність праці фахівців або професіоналів характеризується обсягом роботи за одиницю відпрацьованого часу. Цей показник розраховується, коли прямі результати праці фахівців можуть бути оцінені у вартісному вираженні або якщо маються нормативи витрат часу на виконання одиниці роботи.

Якщо результати праці фахівців і професіоналів характеризуються параметрами об´єкта, що обслуговується, або їх числом (маються на увазі, насамперед їхні кількісні характеристики), для аналізу можна використовувати показник напруженості праці, що уявляє собою відношення фактичного обсягу об´єктів, що обслуговуються, до норми обслуговування.

Оцінка якості праці фахівців і професіоналів припускає також наявність чітких, кількісно виражених вимог до їх результатів. Коефіцієнт якості праці визначається за методиками, які діють на підприємствах у рамках комплексної системи управління ефективністю і якістю роботи.

За підсумками розрахунків показників щодо оцінки основної діяльності фахівців і професіоналів може бути розрахований узагальнений коефіцієнт ефективності праці стосовно до конкретної роботи (розробки), а потім і по всій сукупності робіт, виконаних за тривалий календарний період. Для цього розраховують такий узагальнюючий показник як коефіцієнт ефективності праці (Кеф.) при виконанні і-ї роботи:

Кеф. = (Кпр.і + Кскл.і + Кяк.і) + 3,

де Кпр.і, Кскл.і, Кяк.і — коефіцієнти продуктивності, складності та якості праці при виконанні і-ї роботи.

Оцінка діяльності супутньої основній припускає оцінку творчої активності, роботи, зв´язаної з підвищенням кваліфікації, і суспільної активності.

Творча активність працівника характеризується такими показниками, як кількість авторських посвідчень, довідок про раціоналізаторські розробки і їхнє впровадження, сумарний економічний ефект від виконаних робіт, кількість нагород, призових місць з урахуванням їх значущості та ін.

Діяльність працівників стосовно підвищення кваліфікації може бути виражена загальним числом років навчання з відривом і без відриву від виробництва, фактами стажування, заміщення працівника на більш високій посаді та ін.

Показники творчої активності та підвищення кваліфікації працівника порівнюються із середніми значеннями відповідного показника в цілому по підприємству для визначеної посадової категорії. Якщо індивідуальне значення показника попадає в діапазон 30% від середнього значення, то діяльність фахівця визнається як середня, а при більшому перевищенні (більше чим на 30%) — успішна, у противному разі - незадовільна.

Оцінка соціально-психологічних аспектів діяльності фахівця або професіонала дозволяє визначити як його авторитет у колективі, так і оцінку керівником (оцінка зверху), причому оцінка, що дається керівником, не повинна носити анонімний характер. Така оцінка (у балах) додається тільки за тими якостями працівника, що виявляються безпосередньо у відносинах з вищестоящим керівництвом (ретельність, дисциплінованість, ініціативність та ін.).

До оцінки праці сучасних керівників потрібно підходити з використанням показника продуктивності праці та показника ефективності праці. Але частіше використовують підхід, що заснований на порівнянні витрат часу і результатів діяльності.

Сучасні методи оцінки керівників - це комплекс оцінки результатів управлінської праці та придатності до неї. Інакше кажучи, оцінюються потенційні здібності до праці на конкретній управлінській посаді, тобто потенціал особистості і фактичні результати роботи на цій посаді.

Оцінка керівника здійснюється в двох напрямках: а) оцінка результатів роботи підлеглого колективу; б) оцінка виконання функцій з управління колективом.

Конкретний набір критеріїв (показників) такого роду оцінки досить різноманітний і залежить від посади керівника, характеру діяльності підрозділу.

Оцінка праці керівника за об´єктивними показниками, що характеризують діяльність колективу підрозділу, доповнюється оцінкою виконання функцій з управління колективом: планування роботи підрозділу; підбір, розміщення і підготовка кадрів; організація продуктивної діяльності працівників; контроль і оцінка діяльності підлеглих; стимулювання творчої діяльності підлеглих.

Оцінка роботи керівника за цими функціями відбувається шляхом анонімного анкетування думок підлеглих. Як правило, у якості експертів виступають працівники, що мають з керівником постійні, стійкі ділові зв´язки, які добре знають його роботу і проробили з ним не менше року.

До функцій атестації відносять контроль, стимулювання, поліпшення підбору і розміщення кадрів. Суть контрольної функції складається з періодичної перевірки ділових і особистих якостей працівників щодо їх відповідності посаді, яку він займає. Функція стимулювання націлена на підвищення зацікавленості працівника в постійному розвитку своїх ділових і особистих якостей, поліпшення результатів праці як умови успішного проходження атестації.

Суб´єкт оцінки - особа, група осіб, орган, яким надано право оцінювати працівників. Найчастіше у якості суб´єкта оцінки виступає атестаційна комісія.

а)відповідає займаній посаді;

в) не відповідає займаній посаді.