Управління персоналом

12.5. Оцінка керівників

Особливо складною є оцінка керівників. Об´єктивні труднощі оцінки цих категорій персоналу пов´язані:

• по-перше, зі складністю формалізації результатів праці та визначенням кінцевого результату управлінської діяльності;
• по-друге, із взаємозалежністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника;
• по-третє, з наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявленням її результатів на практиці;
• по-четверте, з необхідністю одночасної оцінки й особистих якостей і результатів роботи структурного підрозділу й організації в цілому.

До оцінки праці сучасних керівників потрібно підходити з використанням показника продуктивності праці та показника ефективності праці. Але частіше використовують підхід, що заснований на порівнянні витрат часу і результатів діяльності.

Для керівників застосовуються інші оцінки, ніж для співробітників, тому що вимоги до менеджера відрізняються від вимог працюючих за тарифною сіткою. Сучасні методи оцінки керівників - це комплекс оцінки результатів управлінської праці та придатності до неї. Інакше кажучи, оцінюються потенційні здібності до праці на конкретній управлінській посаді, тобто потенціал особистості і фактичні результати роботи на цій посаді.

Оцінка керівника здійснюється в двох напрямках:

• оцінка результатів роботи підлеглого колективу;
• оцінка виконання функцій з управління колективом.

Загальна методологія такої оцінки виходить з того, що праця керівників оцінюється, насамперед, за результатами роботи підлеглого йому підрозділу. Конкретний набір критеріїв (показників) такого роду оцінки досить різноманітний і залежить від посади керівника, характеру діяльності підрозділу. Як основні показники, що характеризують результати виробничої діяльності підрозділу, можуть бути рекомендовані такі:

• виконання планового завдання за обсягом і найважливішою номенклатурою;
• продуктивність праці;
• якість продукції (виконаних робіт).

Для структурного підрозділу, зайнятого, наприклад, проектними роботами як критерії оцінки результатів праці керованого колективу, приймаються: кількість виконаних планових і позапланових робіт, якість виконаних робіт, дотримання термінів та ін.

Оцінка продуктивності праці колективу при оцінці праці керівника не завжди можлива. Якщо роботи, що виконуються колективом, нормуються, то при оцінці продуктивності праці фахівців, можливе застосування трудового методу.

Якість роботи підрозділу оцінюється за допомогою прямих показників якості виконання окремих робіт з урахуванням їх частки в загальному обсязі робіт (у натуральному, вартісному вираженні або за трудомісткістю).

Оцінка праці керівника за об´єктивними показниками, що характеризують діяльність колективу підрозділу, доповнюється оцінкою його внеску в роботу підрозділу, в підвищення ефективності праці окремих виконавців. Для цього виділяється ряд функцій:

• планування роботи підрозділу;
• підбір, розміщення і підготовка кадрів;
• організація продуктивної діяльності працівників;
• контроль і оцінка діяльності підлеглих;
• стимулювання творчої діяльності підлеглих.

Оцінка роботи керівника за цими функціями відбувається шляхом анонімного анкетування думок підлеглих. Як правило, у якості експертів виступають працівники, що мають з керівником постійні, стійкі ділові зв´язки, які добре знають його роботу і проробили з ним не менше року.