Управління персоналом

12.4. Оцінка фахівців і професіоналів

Оцінка фахівців і професіоналів здійснюється за різними напрямками. Основні з них:

• оцінка результатів основної діяльності;
• оцінка діяльності, що супроводжує основну;
• соціально-психологічна оцінка поведінки працівника в колективі.

Оцінка результатів діяльності фахівців і професіоналів здійснюється за допомогою таких показників: складність праці, його продуктивність, якість. В одних випадках використовується для оцінки вся сукупність показників, у інших — тільки її частина.

Складність праці фахівців може характеризувати бальна оцінка факторів, що визначають складність праці даної категорії працівників (відповідальність, самостійність, розмаїтість робіт та ін.). На практиці часто використовують метод непрямої оцінки, коли як еталон порівняння служить посадова інструкція. Складність праці фахівця або професіонала визначається у результаті співвіднесення фактично виконуваних ними робіт і робіт, передбачених інструкцією. Однак працівник може виконувати і роботи, що не відносяться до його прямих обов´язків, причому їх складність буває і вище і нижче. Інший непрямий підхід до оцінки складності праці — розрахунок співвідношення середньої величини окладів співробітників підрозділу, зайнятих аналогічними роботами, до величини окладу конкретного фахівця. (Варто порівнювати постійну частину заробітної плати працівників, оскільки перемінна частина залежить не тільки від факторів, зв´язаних зі складністю праці або кваліфікацією.)

Продуктивність праці фахівців або професіоналів характеризується обсягом роботи за одиницю відпрацьованого часу. Цей показник розраховується, коли прямі результати праці фахівців можуть бути оцінені у вартісному вираженні або якщо маються нормативи витрат часу на виконання одиниці роботи.

Рівень продуктивності праці фахівців (ППф.) з використанням так називаного трудового методу її виміру дорівнює:

ППф. =ХТр. р-т -хрч. факт., (12.1),

де : ХТр. р-т - сумарна трудомісткість виконаних робіт; £Фр.ч. факт. - сумарний фактичний фонд робочого часу.

Крім трудового методу в умовах видачі працівникам нормативних завдань виробничого характеру в розрахунку коефіцієнта продуктивності праці (Кп.п.) можливий і такий підхід:

К п.п. = Вф. ^ В пл., (12.2),

де: Вф. - фактичний виробіток працівника (в грн., шт. і ін.); Впл. - запланований або нормативний виробіток, установлений для відповідної посадової категорії фахівця (у цих же одиницях).

Якщо результати праці фахівців і професіоналів характеризуються параметрами об´єкта, що обслуговується, або їх числом (маються на увазі, насамперед їхні кількісні характеристики), для аналізу можна використовувати показник напруженості праці, що уявляє собою відношення фактичного обсягу об´єктів, що обслуговуються, до норми обслуговування.

Оцінка якості праці фахівців і професіоналів припускає також наявність чітких, кількісно виражених вимог до їх результатів. Коефіцієнт якості праці таким чином визначається за методиками, які діють на підприємствах у рамках комплексної системи управління ефективністю і якістю роботи. Так, якість праці фахівців у НДІ і КБ визначається якістю виконаних розробок, що оцінюється експертним шляхом при здачі замовнику або в ході захисту розробок на вченій раді.

За підсумками розрахунків показників щодо оцінки основної діяльності фахівців і професіоналів може бути розрахований узагальнений коефіцієнт ефективності праці стосовно до конкретної роботи (розробки), а потім і по всій сукупності робіт, виконаних за тривалий календарний період. Для цього розраховують такий узагальнюючий показник як коефіцієнт ефективності праці (Кеф.) при виконанні і-ї роботи:

Кеф. = (Кпр.і + Кскл.і + Кяк.і) ^ 3, (12.3)

де Кпр.і, Кскл.і, Кяк.і — коефіцієнти продуктивності, складності та якості праці при виконанні і-ї роботи.

Оцінка діяльності супутньої основній припускає оцінку творчої активності, роботи, зв´язаної з підвищенням кваліфікації, і суспільної активності.

Творча активність працівника характеризується такими показниками, як кількість авторських посвідчень, довідок про раціоналізаторські розробки і їхнє впровадження, сумарний економічний ефект від виконаних робіт, кількість нагород, призових місць з урахуванням їх значущості та ін.

Діяльність працівників стосовно підвищення кваліфікації може бути виражена загальним числом років навчання з відривом і без відриву від виробництва, фактами стажування, заміщення працівника на більш високій посаді та ін.

Показники творчої активності та підвищення кваліфікації працівника порівнюються із середніми значеннями відповідного показника в цілому по підприємству для визначеної посадової категорії. Якщо індивідуальне значення показника попадає в діапазон 30% від середнього значення, то діяльність фахівця визнається як середня, а при більшому перевищенні (більше чим на 30%) — успішна, у противному разі - незадовільна.

Оцінка соціально-психологічних аспектів діяльності фахівця або професіонала дозволяє визначити як його авторитет у колективі, так і оцінку керівником (оцінка зверху), причому оцінка, що дається керівником, не повинна носити анонімний характер. Така оцінка (у балах) додається тільки за тими якостями працівника, що виявляються безпосередньо у відносинах з вищестоящим керівництвом (ретельність, дисциплінованість, ініціативність та ін.).