Управління персоналом

9.5. Індивідуальні та групові інтереси працівників, методи їхнього використання в управлінні персоналом

Інтерес - це внутрішня спонукальна сила стосовно конкретної діяльності, але тільки у тому випадку, якщо людина впевнена, що досягти бажане їй під силу. Людину до активних дій, у тому числі і до праці, спонукає необхідність задоволення різних потреб (недостачі чогось, що викликає стан дискомфорту). При усвідомленні потреби у людини виникає бажання її задовольнити, а, отже, інтерес до того, що дозволить це зробити. У результаті цього потреби здобувають форму інтересу до тих або інших видів діяльності, об´єктів і предметів. Якщо потреби показують, що необхідно працівникові для його нормального існування (діяльності), то інтерес дає йому відповідь на питання, як варто діяти, щоб задовольнити ту або іншу потребу.

Інтереси залежать від психічних якостей людини, його здібностей, характеру, освітнього і культурного рівня, соціального досвіду.

Інтереси класифікуються: за змістом (особисті, групові, суспільні, матеріальні, духовні, професійні, навчальні, ділові й ін.); за рівнем дієвості (пасивні й активні); за спрямованістю (на діяльність або на результат); за широтою (концентровані та розподілені); за стійкістю (тривалі та короткочасні).

Групові інтереси - це система цілей і показників, що відбивають колективні результати праці.

Носіями інтересів виступають окремі працівники, групи, соціальні групи тощо. Оскільки кожному суб´єктові властива сукупність різних інтересів, тому у процесі трудової діяльності відбувається постійне переплетення особистих (індивідуальних) і колективних інтересів.

Регламентація робочого часу проводиться, ґрунтуючись на «Кодексі законів України про працю» статті 50 - 65 щодо норми тривалості робочого часу; скороченої тривалості робочого дня для окремих категорій працівників; встановлення 5-денного робочого тижня; скорочення тривалості роботи працівників напередодні святкових і неробочих днів та у нічний час; понаднормової роботи.

До основних трудових обов´язків працівників відносяться: працювати чесно, совісно, дотримуватися трудової дисципліни, вчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органа, підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, дотримуватися технологічної дисципліни, вимог охорони праці, техніки безпеки і виробничої санітарії. Основні обов´язки можна розділити на обов´язки для забезпечення конкретної трудової функції й обов´язки щодо дотримання загальних правил поведінки, що забезпечують нормальний трудовий процес.

Обов´язки власника насамперед складаються з обов´язків щодо забезпечення осіб роботою, яку вони виконують на договірній основі, із соціальних, економічних гарантій і права, передбачених законом.

Конкретні трудові обов’язки окремих категорій працівників обумовлені спеціальними статутами, положеннями про дисципліну й інструкціями.

На виробництві головна роль нормування праці складається у встановленні об´єктивно необхідної міри витрат живої праці (норми) на виконання конкретної роботи.

Норма праці - це першооснова організації праці та виробництва, з якої починаються і на якій ґрунтуються практично всі планово-економічні розрахунки на підприємстві як поточного, так і перспективного і прогнозного характеру. На основі норм витрат праці також розраховується економічна ефективність науково-технічних і організаційних нововведень.

Разом з тим норми праці є об´єктивною основою раціональної організації й оперативного управління виробництвом. Нормування поряд з іншими складовими організації праці сприяє раціоналізації трудових процесів, усуненню втрат робочого часу, оптимальному об´єднанню колективних зусиль на основі прогресивних норм кооперації праці. Порівняння фактичних витрат праці з об´єктивно необхідними дозволяє виявити сховані резерви виробництва, що в підсумку призводить до зменшення трудомісткості продукції та зростання продуктивності праці.

Правильно встановлені норми витрат оперативного часу на конкретних робочих місцях використовуються для обґрунтування найбільш раціональних режимів роботи і відпочинку як найважливішої передумови продуктивної роботи без збитку для здоров´я людини.

В умовах ринкової економіки, коли підприємство стає економічно самостійним, а конкуренція товаровиробників на порядок денний гостро ставить проблему виживання, нормування праці набуває особливого значення як діючий спосіб скорочення витрат живої праці, економії коштів на оплату праці, зниження собівартості продукції та підвищення її конкурентоздатності.

До норм витрат праці відносять норму часу (вихідний, основний показник витрат живої праці, всі інші види є похідними), норму виробітку, норму обслуговування, норму підпорядкованості, норму співвідношення кількості працівників і нормоване завдання.

Без контролю кадрове планування не може бути успішним. Контроль як функція керівництва завжди спрямований на конкретні задачі та завжди є складовою частиною цілеспрямованого процесу прийняття рішень. Найпершою задачею контролю є фіксація результатів кадрового планування. При зіставленні запланованого й отриманого результатів випливає аналіз відхилень і розробка заходів щодо коригування. Відповідно до цієї інтерпретації кадровий контроль є регулярною заключною фазою процесу прийняття кадрових рішень. Поряд із задачею інформаційної підтримки кадрового планування кадровий контроль у рамках загального організаційного контролю спрямований на оптимізацію використання персоналу в організації. Контроль надає інформацію для звітності та дозволяє документувати дотримання трудових і соціально-правових норм.

Необхідно диференціювати різні аспекти контролю щодо кадрової справи. Контроль може стосуватися, з одного боку, самих кадрових процесів, а з іншого боку - їхніх результатів.

Розширення традиційного розуміння кадрового контролю коригувального типу дає кадровий контролінг, тобто сукупність заходів щодо координації цілеприпускання, планування, контролю і інформації в системі управління персоналом.

До цілей кадрового контролінга відносять підтримку кадрового планування; забезпечення гарантії надійності та підвищення якості інформації про персонал; забезпечення координації у рамках функціональних підсистем системи управління персоналом, а також стосовно інших функціональних підсистем організації; підвищення гнучкості в управлінні персоналом шляхом своєчасного виявлення недоліків і ризиків для кадрової роботи та ін.

До задач кадрового контролінга відноситься створення кадрової інформаційної системи, а також аналіз наявної інформації з погляду її значущості для кадрової служби.