Управління персоналом

7.8. Службово-кваліфікаційне просування працівників і планування трудової кар`єри

Службово-кваліфікаційне просування - це процес зміни положення працівника у посадовій структурі, зв´язаний з ростом кваліфікації і необхідністю надання йому роботи відповідної складності. Службово-кваліфікаційне просування працівників є найважливішим мотивом у діяльності більшості працівників. Відсутність можливості росту часто призводить до зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності організації. Службовий і професійний ріст працівника може бути представлений у такий спосіб:

зарахування на постійну роботу;
ротація згідно з планом на посадах лінійних керівників і фахівців функціональних підрозділів;
стажування у кращих керівників;
наставництво, система відповідальних доручень, які поступово зростають за складністю;
самостійне і організоване підвищення кваліфікації;
додаткове службове і професійно-кваліфікаційне просування як кар‘єра керівника або фахівця.

Принципово важливе виділення в якості самостійних і майже незалежних шляхів професійного росту - кар´єри керівника і кар´єри фахівця. Варто прагнути до того, щоб посадовий ріст не суперечив кар´єрі фахівця. Тому багато фахівців, прагнучи бути керівниками, повинні істотно підвищувати свою кваліфікацію. Професійний ріст можливий як при збереженні соціального статусу, так і при зміненні його (робітник - інженер або фахівець - керівник).

Планування трудової кар´єри є складовою частиною розвитку персоналу, оскільки дозволяє співробітникам бачити, яку посаду вони можуть одержати, якщо придбають відповідний позитивний досвід при визначених вихідних умовах.

Кар´єра працівника - це процес виробничої діяльності, у ході якої працівник, просуваючись по службі, освоює нові технології та техніку, прийоми, функціональні та посадові обов´язки, менеджмент, соціальні ролі і та ін.

Розрізняють два види кар´єри: професійну і внутріорганізаційну.

Професійна кар´єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання, улаштування на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей і, нарешті, вихід на пенсію. Ці стадії працівник може пройти послідовно у різних організаціях.

Внутріорганізаційна кар´єра охоплює послідовний розвиток працівника в одній організації та може бути:

вертикальною - підйом на більш високий ступінь структурної ієрархії;
горизонтальною - переміщення в іншу функціональну область діяльності, а також розширення або ускладнення задач у рамках займаної посади (як правило, з відповідною зміною винагороди);
доцентровою - рух до центра, керівництва організації, наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше наради як формального, так і неформального характеру, виконання окремих важливих доручень керівництва.

Планування кар´єри являє собою розробку найбільш ймовірної системи заміщення посад для конкретного керівника або фахівця за час його роботи.

Основним джерелом заміщення посад щодо ієрархії в управлінських структурах організацій є посадовий ріст від молодших посад до старших з урахуванням розвитку структурних підрозділів, стажу роботи і результатів щорічних атестацій керівників і фахівців.

Вихідним пунктом у плануванні кар´єри керівників і фахівців є п´ятирічне і поточне планування потреби в кадрах цих посадових категорій з урахуванням прогнозу розвитку підприємства. При розгляді плану кар´єрного просування керівника і фахівця необхідно:

розглянути послідовність можливого заняття посад у лінійних структурах або апараті управління;
визначити шляхи розвитку здібностей, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації керівника і фахівця на різних етапах його діяльності;
передбачити систематичну оцінку і контроль результатів праці, культурний і професійний ріст, розвиток особистості;
оцінити фундаментальні знання, прагнення до творчої стратегічної діяльності, знання менеджменту, маркетингу, управління персоналом, аудиту.

Підставою для складання плану розвитку кар´єри може бути вираження або наявність таких характеристик працівника:

мотивація на кар´єру;
якісна й ефективна праця протягом останніх років;
висновок атестаційної (конкурсної, приймальної або іншої) комісії або керівника підприємства;
професійна компетентність і ерудиція;
висновок або рекомендація іншого підприємства, якщо працівник надійшов або переведений на роботу з нього;
психологічна придатність до необхідної виробничої діяльності.

У плані кар’єри вказуються такі відомості:

найменування посад, які призначено займати працівникові (при ротації або підвищенні у посаді);
термін планованого переміщення (рік, орієнтовно квартал);
види стимулювання (ріст зарплати, безкоштовне навчання та ін.);
найменування видів підготовки у СБН (система безперервного навчання);
терміни підготовки у СБН;
планований навчальний заклад для підготовки у СБН;
передбачуваний напрямок навчання;
оцінки, які одержав працівник при підготовці у СБН, у резерві кадрів, при чергових атестаціях, конкурсах та ін.
інші відомості, щодо плану кар’єри працівника які необхідно вказати на думку укладачів.

Планування кар´єри працівника рекомендується виконувати керівникові підприємства (або його заступникові) із залученням безпосереднього керівника працівника і керівника служби управління персоналом (у випадку відсутності такої - відділу кадрів). План кар´єри працівника затверджується керівником підприємства, з ним знайомляться:

відповідні заступники керівника підприємства;
керівник служби управління персоналом;
керівник підрозділу, де працює співробітник;
відповідні працівники кадрової служби;
сам працівник, на якого складений план.

Висновки

Розвиток персоналу зумовлюється необхідністю швидкого пристосування до ринкових умов, які безупинно змінюються, що підсилює потребу у більш високому рівні загальної та професійної освіти, безперервному навчанні працівників, розвитку в них здатності до творчості та постійного відновлення. Це зв’язано із загостренням конкуренції на світовому ринку. У цих умовах якість персоналу все частіше стає вирішальним фактором перемоги в конкурентній боротьбі. Таким чином, інвестування у розвиток кадрів відіграє більш велику роль, ніж інвестування в розвиток і поліпшення виробничих потужностей.

Під розвитком персоналу розуміють сукупність заходів, спрямованих на підвищення кваліфікації працівників. До таких заходів відносяться: навчання, підвищення кваліфікації, навчання у школі управління і керівництва, перекваліфікація.

До завдань розвитку персоналу, вирішення яких дозволяє організації забезпечити ефективне досягнення стратегічних цілей відносять виявлення і підтримка здатних до навчання працівників; поширення знань і передового досвіду як системи безперервного навчання персоналу; активізацію потенційних можливостей співробітників; зміцнення духу творчості та змагання; роботу зі створення резерву керівників; створення системи службово-кваліфікаційного розвитку і планування трудової кар´єри.

Капіталовкладення в освіту і професійну підготовку складають основну частину капіталовкладень у розвиток робочої сили на всіх рівнях. Ці витрати можна розглядати як інвестиції в людину, що здатні забезпечити збільшення продуктивності та доходів працівника й організації, у якій він трудиться.

Ведучі організації витрачають на професійний розвиток своїх співробітників значні засоби - від 2 до 10% фонду зарплати, що, наприклад, для такої компанії, як «Дженерал моторс», складає суму понад 1 млрд. доларів на рік.

При оцінці ефективності інвестицій у розвиток людини шляхом навчання зіставляються витрати в сьогоденні результати і в майбутні.

Первинна професійна підготовка кадрів - це підготовка, яка здійснюється з метою одержання робочої професії або спеціальності і передбачає такі рівні підготовки: початкова професійна підготовка; середня професійна підготовка; вища професійна підготовка.

Традиційно на ряді підприємств використовуються і такі форми первинної професійної підготовки робітників як навчання на курсах, бригадне навчання, індивідуальне навчання.

Підвищення кваліфікації займає особливе місце у навчанні персоналу і є основним способом забезпечення відповідності кваліфікації працівників сучасному рівню розвитку науки, техніки і технології.

Підвищення кваліфікації - це сукупність заходів, які здійснюються для відновлення теоретичних і практичних знань, умінь і навичок відповідно до постійно зростаючих вимог державних освітніх стандартів і особливостей розвитку організації.

Підвищення кваліфікації робітників на підприємстві здійснюється у формі виробничо-технічних курсів для одержання середньої та високої кваліфікації;

цільових курсів, що відкриваються для освоєння нової техніки і технології; курсів навчання другим професіям; шкіл з вивчення передових методів праці.

Підвищення кваліфікації керівників і фахівців проводиться для відновлення теоретичних і практичних знань, умінь і навичок відповідно до постійно зростаючих вимог державних освітніх стандартів і особливостей розвитку організації.

Перепідготовка кадрів - одержання працівниками другої освіти з нової спеціальності або кваліфікації на базі наявної вищої або середньої професійної освіти.

Перепідготовка керівників і фахівців проводиться для одержання ними другої освіти з нової спеціальності або кваліфікації на базі наявної вищої або середньої професійної освіти і здійснюється в освітніх установах вищої або середньої фахової освіти з видачею державного диплома про освіту встановленого зразка.

Міжнародний досвід значно розширює уявлення про форми підвищення кваліфікації. Практикуються такі форми підвищення кваліфікації як робота в цільових групах із розробки спеціальних перспективних проектів; горизонтальна ротація у рамках організації та її філій, у тому числі закордонних; консультування і викладацька робота; освоєння університетських програм з метою одержання магістерського ступеня; вирішення конкретних задач, які мають справжній інтерес та позитивний відгук.

Післядипломна освіта - це система освіти, що включає навчання в академіях, інститутах (центрах) підвищення кваліфікації, перепідготовки, удосконалювання кадрів, навчально-курсові комбінати, підрозділи вищих навчальних закладів (філії, факультети, відділення та ін.); професійно-технічні навчальні заклади; відповідні підрозділи в організаціях і на підприємствах. Крім того, можна розглядати як просунуті форми післядипломної освіти навчання в аспірантурі, докторантурі та самоосвіта.

Кадровий резерв - це спеціально сформована і підготовлена група працівників, призначених для висунення на керівні посади більш високого рівня.

Кар´єра працівника - це процес виробничої діяльності, у ході якої працівник, просуваючись по службі, освоює нові технології та техніку, прийоми, функціональні і посадові обов´язки, менеджмент, соціальні ролі і та.ін.

Планування кар’єри - це розробка найбільш ймовірної системи заміщення посад для конкретного керівника або фахівця під час його роботи.