Управління персоналом

6.7. Виробнича і соціальна адаптація нових працівників.

Адаптація - це взаємне пристосування людини і навколишнього середовища як предметно-речовинного, так і соціального. У її рамках відбувається детальне ознайомлення з колективом і новими обов´язками; засвоєння стереотипів поведінки; асиміляція - повне пристосування до середовища і, нарешті, ідентифікація - ототожнення особистих інтересів і цілей із загальними.

За рівнем розрізняють первинну (для осіб, що не мають трудового досвіду) і вторинну адаптацію, а за спрямованістю - професійну, психофізіологічну і соціально-психологічну.

Професійна адаптація полягає в активному освоєнні професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок, прийомів, способів прийняття рішень для початку в стандартних ситуаціях. Вона починається з того, що після з´ясування досвіду, знань і характеру новачка для нього визначають найбільш прийнятну форму підготовки, наприклад, направляють на курси або прикріплюють до наставника.

Складність професійної адаптації залежить від широти і розмаїтості діяльності, інтересу до неї, змісту праці, впливу професійного середовища, індивідуально-психологічних якостей особистості.

Психофізіологічна адаптація до умов праці, режиму роботи і відпочинку особливих труднощів не викликає, протікає досить швидко й у великій мірі залежить від здоров´я людини, його природних реакцій, характеристики самих цих умов. Проте більшість нещасних випадків відбувається у перші дні роботи саме через її відсутність.

Соціально-психологічна адаптація - це адаптація до колективу і його норм, до керівництва і колег, до економічних умов. Вона може бути зв´язана з чималими труднощями, до яких відносяться обмануті очікування швидкого успіху, зумовлені недооцінкою труднощів, важливості живого людського спілкування, практичного досвіду і переоцінкою значення теоретичних знань і інструкцій.

Крім адаптації людини до роботи необхідна й адаптація роботи до людини.

Вона припускає: організацію робочих місць відповідно до вимог ергономіки; гнучке регулювання ритму і тривалості робочого часу; побудову структури організації (підрозділу) і розподіл трудових функцій та конкретних завдань, виходячи з особистісних особливостей і здібностей працівників; індивідуалізацію системи стимулювання.

Висновки

Персонал - це особливий та найважливіший вид ресурсів, а якості співробітників не піддаються точному визначенню, тому планувати і задовольняти потребу у персоналі набагато складніше, ніж потребу у матеріальних та фінансових ресурсах.

Метою планування людських ресурсів є визначення того, коли, де, скільки, якої кваліфікації і з якими витратами організації будуть потрібні працівники для вирішення її задач.

При визначенні потреби організації у персоналі необхідно враховувати суб´єктивні (внутріорганізаційні) фактори - мету (стратегічні задачі та бізнес-план); рух персоналу (звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність); фінансовий стан, традиції та об´єктивні (зовнішні) фактори - стан економіки у цілому (темпи економічного зростання галузі, рівень інфляції та безробіття); розвиток техніки і технології, державну політику (зміни у трудовому законодавстві, податковому режимі, системі соціального страхування); конкуренцію і ринкова динаміку.

Виходячи з оцінки стану факторів, що впливають на потребу організації в персоналі, розробляється кадрова політика на плановий період: майбутні скорочення, набір, у тому числі ключових фахівців, переміщення, підвищення кваліфікації, зміни у системі мотивації й оцінки результатів, підвищення рівня безпеки праці та ін.

Аналіз структури організації робиться для того, щоб на основі вироблених критеріїв придатності працівників до зайняття того або іншого робочого місця вирішувалися задачі визначення шляхів і джерел задоволення потреби організації у людських ресурсах. Але оскільки справа стосується живих людей, то аналізуються не тільки організаційна і функціональна структури, але також рольова, соціальна і штатна структури персоналу. При цьому будь-яке рішення носить вірогідний характер.

Методи визначення потреби організації в кадрах різних функціональних груп використовуються у практиці планування персоналу при розрахунку якісної потреби (тобто потреби за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікаційних вимог до персоналу) та кількісної потреби (тобто розрахунку чисельності співробітників із установленням вихідних даних для такого розрахунку і безпосереднього визначення необхідної чисельності працівників за відповідний період).

Використовуються три групи методів: балансові, що ґрунтуються на взаємному ув´язуванні ресурсів, якими володіє організація, і потреб у них у рамках планового періоду; нормативні, коли в основу планових завдань на визначений період кладуться норми витрат різних ресурсів на одиницю продукції (робочого часу, витрати фонду зарплати та ін.); та математико-статистичні, які умовно розділяють на статистичні методи і методи експертних оцінок.

Прогнозування персоналу на перспективу - це процес, заснований на формуванні системи аргументованих уявлень про напрямки розвитку і майбутній стан персоналу, який полягає: а) в аналізі економічних, соціальних, технічних та інших процесів, що відбуваються в організації та її оточенні; причинно-наслідкових та інших зв´язках між ними; оцінці сформованої ситуації і виявленні вузлових проблем; б) формуванні погляду на організацію й умови її функціонування в майбутньому, труднощі та практичні задачі; в) обґрунтуванні, зіставленні й аналізі різних варіантів розвитку організації, її кадрового потенціалу.

Основою прогнозу є спеціальні обстеження, інші прогнози, вірогідний математичний аналіз і аналіз тимчасових рядів, мозковий штурм, індивідуальні опитування фахівців.

На практиці застосовується кілька методів прогнозування: екстраполяція, математичні модел, експертні оцінки.

Прогнози доповнюються визначеними допущеннями про те, що розвиток ситуації буде відбуватися саме так, а не інакше. Допущення заповнюють прогалину, залишену у ході складання прогнозу. На відміну від останнього допущення стосуються більш достовірних подій і явищ. Докладний опис послідовних подій, з визначеним ступенем імовірності ведучих до передвіщеного стану об´єкта управління або можливих наслідків зробленого вибору, називається сценарієм. Багатоваріантність прогнозів припускає складання декількох сценаріїв (звичайно 2-3), кожний з яких розробляється у трьох варіантах: оптимістичному - у надії на сприятливі умови; реалістичному, вихідному з нормальних, середніх умов; песимістичному, який припускає, що справи в організації можуть бути зовсім погані.

Маркетинг персоналу - вид управлінської діяльності, спрямований на визначення і покриття потреби у персоналі.

Маркетингова діяльність в області персоналу полягає у виборі й аналізі джерел інформації з маркетингової діяльності; аналізі зовнішніх і внутрішніх факторів, які визначають напрямки маркетингової діяльності; розробці заходів за напрямками персонал- маркетингу; формуванні плану персонал-маркетингу і його реалізації. Основними напрямками персоналу-маркетингу є розробка вимог до персоналу; визначення потреби в персоналі; розрахунок планових витрат на придбання і подальше використання персоналу; вибір шляхів покриття потреби у персоналі.

Персонал-маркетинг створює базу для проведення остаточного добору кадрів.

У свою чергу, добір персоналу є природним завершенням процесу підбору працівників відповідно до потреб організації в людських ресурсах.

Весь процес добору персоналу складається з оформлення у встановленому порядку анкетних і автобіографічних даних; аналіза рекомендацій і послужного списку; співбесіди; огляду професійної придатності, включаючи ділові й особистісні якості; медичного контролю і апаратних досліджень; аналіза результатів іспитів і винесення висновку щодо професійної придатності; ухвалення рішення про наймання на роботу.

Професійна адаптація - активне освоєння професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок, прийомів, способів прийняття рішень для початку в стандартних ситуаціях

Психофізіологічна адаптація - це пристосування людини до умов праці, режиму роботи і відпочинку.

Соціально-психологічна адаптація - це адаптація до колективу і його норм, до керівництва і колег, до економічних реалій.

Крім адаптації людини до роботи необхідна й адаптація роботи до людини припускає: організацію робочих місць відповідно до вимог ергономіки; гнучке регулювання ритму і тривалості робочого часу; побудову структури організації (підрозділу) і розподіл трудових функцій та конкретних завдань, виходячи з особистісних особливостей і здібностей працівників; індивідуалізацію системи стимулювання.