Управління персоналом

6.3. Методи визначення потреби організації у кадрах різних функціональних груп

Планування потреби в персоналі є початковим щаблем процесу кадрового планування й базується на даних про наявні й заплановані робочі місця, план проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі й плані заміщення вакантних посад. При визначенні потреби в персоналі в кожному конкретному випадку рекомендується участь керівників відповідних підрозділів.

Методи визначення потреби організації в кадрах різних функціональних груп використовуються у практиці планування при розрахунку якісної та кількісної потреб персоналу.

Якісна потреба, тобто потреба за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікаційних вимог до персоналу, розраховується виходячи з:

• професійно-кваліфікаційного розподілу робіт відповідно до виробничо-технологічної документації на робочий процес;
• вимог до посад і робочих місць, які закріплені у посадових інструкціях або описах робочих місць;
• штатного розкладу організації та її підрозділів, де фіксується склад посад;
• документації, що регламентує різні організаційно-управлінські процеси.

Кількісна потреба у персоналі зводиться до вибору методів розрахунку чисельності співробітників із установленням вихідних даних для такого розрахунку і безпосереднього визначення необхідної чисельності працівників за відповідальний період. Принципових відмінностей у вітчизняній і закордонній практиці визначення чисельності персоналу не спостерігається. Як і в звичайному плануванні, існують три групи методів: балансові, нормативні та математико-статистичні.

Балансові методи ґрунтуються на взаємному ув´язуванні ресурсів, якими володіє організація, і потреб у них у рамках планового періоду. Якщо ресурсів у порівнянні з потребами недостатньо, то відбувається пошук інших додаткових джерел, що дозволяють покрити дефіцит.

При плануванні, в основному застосовуються трудові баланси, що відбивають рух робочої сили і використання календарного фонду робочого часу.

Нормативний метод полягає у тому, що в основу планових завдань на визначений період кладуться норми витрат різних ресурсів на одиницю продукції (робочого часу, витрати фонду зарплати та ін.).

За робочими спеціальностями в основі розрахунку чисельності лежить система нормування праці. На основі норм часу, виробітку, обслуговування або трудомісткості планованого обсягу виробництва визначається потреба у робітниках за необхідними спеціальностями.

Оскільки у змісті праці службовців великий обсяг ненормованих, творчих робіт, визначати потребу у фахівцях і керівниках важко. Тому найчастіше використовують усереднені норми керованості. Зокрема використовуються такі норми керованості:

• для керівників організацій і їхніх перших заступників - не більш 10-12 осіб (підрозділів);
• для функціональних відділів - не менше 7 - 10 осіб;
• для функціональних бюро - не менше 4 - 6 осіб;
• для конструкторських і технологічних відділів - 15 - 20 осіб.

Посада заступника керівника вводиться, як правило, при перевищенні норми керованості у 1,5 рази.

Математико - статистичні методи умовно розділяють на дві групи:

• статистичні методи;
• методи експертних оцінок.

Статистичні методи ґрунтуються на аналізі взаємозв´язку між потребою в персоналі й іншими змінними величинами, наприклад, обсягом виробництва. При цьому в розрахунок приймаються дані за попередній період і передбачається, що потреба у майбутньому буде розвиватися за аналогічною залежністю. Найбільше часто використовуються такі стохастичні методи:

• розрахунок числових характеристик;
• регресійний аналіз;
• кореляційний аналіз.

Метод експертних оцінок ґрунтується на використанні досвіду фахівців і керівників. Ці методи підрозділяються на:

• просту оцінку;
• розширену оцінку (одноразову і багаторазову - метод Дельфі).