Управління персоналом

4.4. Типи і причини конфліктів. Управління конфліктною ситуацією

Серед найбільш значущих соціально-психологічних аспектів менеджменту персоналу варто виділити управління конфліктними ситуаціями в організації як невід´ємної частини соціального життя і взаємодії людей.

Конфлікт в організації виражається у зіткненні та боротьбі її членів за розподіл і перерозподіл ресурсів, за владу, зміну статусу та ін. З цих позицій конфлікт має насамперед функціональну роль, що допомагає вчасно знайти проблеми в її діяльності та стимулювати розвиток.

Сучасний підхід до конфлікту дозволяє виділити такі моменти, які зобов´язані враховувати менеджери:

силове придушення конфлікту веде до його загострення;
знання причин і законів протікання конфліктів допомагає зменшувати їхні негативні наслідки;
у багатьох випадках організація і спеціальне регулювання трудових відносин дозволяють використовувати енергію конфлікту в творчих цілях.

Очевидно, як і будь-яке інше явище, конфлікти мають свої плюси і мінуси. Для управління персоналом особливого значення набувають функції конфліктів, які можна розглядати в якості позитивних і негативних. До позитивних функцій відносять: розвиток самостійності та творчості працівників; ріст співробітництва і новаторської діяльності; посилення зацікавленості в справах фірми; виникнення ефективних організаційних побудов фірми; різнобічне пророблення варіантів щодо вирішення проблем і т.ін.

До негативних функцій конфліктів відносять: зниження дисципліни працівників і продуктивності праці; звільнення кваліфікованих працівників; домінування особистісних цілей над загальними; роз´єднаність дій працівників; неефективне використання ресурсів; надання більшого значення «перемозі» у конфлікті, чим вирішенню проблеми, що його спричинила, і т.ін.

У залежності від причин конфлікти розділяють такі: на конфлікти цілей, конфлікти обставин, конфлікти культур, спровоковані конфлікти.

Усі класифікації конфліктів у визначеній мірі умовні, і на практиці в будь-якому конфлікті присутні ознаки тієї або іншої класифікації. Проте знання характеристик, на яких ґрунтуються різні класифікації конфліктів, важливі для розуміння їхньої природи і способів урегулювання.

Типи конфліктів визначають за різними підставами. Наприклад:

за рівнем їхнього виникнення: внутріособистісний, міжособистісний, конфлікт між особистістю і групою, конфлікт між групами;

за ступенем вираження: конфлікт відкритий, схований, потенційний;

за спрямованістю: конфлікт вертикальний і горизонтальний;
за способами вирішення: антагоністичний, компромісний і та ін.

Управління конфліктами припускає усунення причин, що лежать в основі конфлікту, і організацію взаємодії конфліктуючих сторін. З відомих методів управління конфліктами найбільш ефективними є: структурні та міжособистісні методи (стилі).

До структурних методів вирішення конфліктів відносяться:

роз´яснення працівникам і підрозділам вимог до роботи (повноважень і відповідальності, очікуваних результатів, процедур і правил);
координація й інтеграція дій конфліктуючих сторін; формування комплексних цілей, що дозволяють об´єднати та скоординувати цілі учасників конфлікту;
зміна системи винагороди.

До міжособистісних методів вирішення конфліктів відносять:

примушення, для якого характерний високий ступінь уваги до своїх інтересів і низький - до інтересів інших (можливо тільки при явній владній перевазі однієї зі сторін);
вирішення проблеми, що характеризується великою увагою як до своїх інтересів, так і до інтересів іншої сторони, припускає обмін думками і пошук рішень, які задовольняють усіх, (найбільш продуктивний, тому що закінчується виграшем обох сторін і їхнім переходом до порозуміння і співробітництва);
відхилення, яке відрізняється низьким ступенем уваги як до своїх інтересів, так і до інтересів іншої сторони, який припускає відхід від обговорення проблеми (найменш продуктивний, тому що не вирішує проблеми, що спричинила конфлікт);
згладжування, що ґрунтується на високому ступені уваги до інтересів іншої сторони і на низькому - до власних інтересів (відмовлення від вирішення проблеми, блокування розвитку «тихим виром» і, отже, «програш» обох сторін);
компроміс, тобто пошуки вирішення проблеми взаємними поступками (установлення компромісу на ранніх стадіях конфлікту не вирішує дійсних проблем і може бути неконструктивним).